公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定學(xué)習(xí)心得四篇(編輯修改稿)
2024-12-06 00:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 中央層面來解決這些問題。原來以職務(wù)為主的體制發(fā)揮了應(yīng)有的歷史作用，強化了干部的責(zé)任擔當。但同時，隨著社會不斷發(fā)展，也不斷暴露出一些問題。 首先，過去干部隊伍“千軍萬馬過獨木橋”的狀態(tài)，從制度安排上看有不科學(xué)之處。習(xí)近平總書記指出，青年“要立志做大事，不要立志做大官”。這同樣適用于干部隊伍。但為什么很多人還是一門心思想當大官？因為保障、福利，以及對職業(yè)生涯的肯定、社會榮譽等都與職務(wù)掛鉤。 其次，常規(guī)的管理結(jié)構(gòu)呈金字塔狀，這意味著職務(wù)越高位置越少，這也產(chǎn)生了不公平的問題。如此一來，如何調(diào)動大部分人的工作積極性就成了問題，因為大部分人都在基層一線工作。最典型就是公安系統(tǒng)，他們的職業(yè)特征注定了很多人要長期在基層一線工作、默默無聞地在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上工作。從全國范圍來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作積極性有很大提升空間?；鶎拥奶攸c是“職務(wù)少、出口少”，在縣鄉(xiāng)一級大部分公務(wù)員的年齡一超過40歲或45歲，因為上升空間受阻，就會產(chǎn)生“應(yīng)付工作”的情緒。 最后，就是長期困擾我們的“能上不能下”這個老問題，即如何落實年度考核被確定為不稱職的，按照規(guī)定降低職級。過去，這一機制之所以難以推進，不僅僅是考慮到“面子”問題，還存在人事管理的內(nèi)在規(guī)律性矛盾。一直以來，我們以職責(zé)為主來培養(yǎng)干部，任職的干部有著相當豐富的工作經(jīng)驗。如果機械地考核降級，對組織和體制同樣意味著損失。如何既保證積極性，又能讓做不好的人離開？這就需要增加管理手段的多樣性，譬如考核不合格、不稱職，可以通過降職級來負反饋，而不是職務(wù)。
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