【文章內(nèi)容簡介】 共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，項目經(jīng)理要帶動與激勵項目組成員不斷成長，提高業(yè)務(wù)技能；有責(zé)任向部門經(jīng)理（產(chǎn)品線領(lǐng)導(dǎo)）匯報項目工作進展情況，同時項目中的所有接口人有責(zé)任向項目經(jīng)理匯報工作。 項目過程中，如遇重大變更（如需求變化），影響到《項目任務(wù)書》或 《設(shè)計 開發(fā)協(xié)議書》 中的目標(biāo)時，應(yīng)對其進行升版。 考核期末 根據(jù)項目實際的狀態(tài)，以項目階段計劃及目標(biāo)達成情況為準(zhǔn)（即《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》中工作任務(wù)達成情況），考核者對項目經(jīng)理做出評價，并確定等級。 項目經(jīng)理和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，并報評定和審定考核者。如果項目經(jīng)理不同意考核結(jié)果，可向總工或向中心辦提出考 核申 訴。 項目結(jié)項考核 項目經(jīng)理進行項目計劃及目標(biāo)達成情況總結(jié)及陳述、說明，由考核者根據(jù)項目達成情況對項目經(jīng)理做出評價，并確定等級。 項目經(jīng)理和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，并報評定和審定考核者。如果項目經(jīng)理不同意考核結(jié)果，可向總工或向中心辦提出考核申 訴。 第六章 開發(fā)工程師績效考核 十九、考核內(nèi)容 對工程師的考核主要是基于部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實和工作計劃完成情況、業(yè)績改進情況進行評價。（占 80%權(quán)重） （考核用表《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》員工） 工程師行為能力評價。《開發(fā) 工程師能力與行為評價表》（占 20%權(quán)重） 二十、考核流程 每個考核期初，被考核人和上級主管在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期工作重點，以部門關(guān)鍵指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計劃與目標(biāo)。 被考核部門和員工績效管理制度 第 10 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 者與直接主管達成共識后，填寫《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》 (員工 )，雙方簽字確認(rèn)。 在考核周期內(nèi)，如果需對工作目標(biāo)進行階段性調(diào)整或修訂，經(jīng)上下級溝通確認(rèn)后，修訂 《 目標(biāo)設(shè)定與績效考核表 》，并報人力資源部備案。 工作 計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能， 內(nèi)容包 括肯定成績、指出不足及建議，并共同制訂改進措施及下一步工作目標(biāo) /計劃等。溝通是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見 ；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級主管。 考核期末，被考核者進行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)計劃及目標(biāo)達成情況總結(jié)及陳述、說明，可以以部門或項目組相關(guān)人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達成情況對被考核者做出評價，并確定等級。 和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，如果被考核者不同意考核結(jié)果，可向上級主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部提出考核申訴。 二十一、工程師在項目中的考核 一個完整考核期間內(nèi)，工程師完全在一個項目中工作，建議由項目經(jīng)理擔(dān)當(dāng)考核評價者（一級考核）；部門經(jīng)理 /副經(jīng)理做為評定考核者（二級考核）； 在一個完整考核周期內(nèi)，工程師同時或者間或地在兩個及以上項目中擔(dān)任工作，由相應(yīng)的項目經(jīng)理分別給予考核，評分所占總分?jǐn)?shù)的權(quán)重以員工在項目之間工作量權(quán)重為參照；部門經(jīng)理 /副經(jīng)理做為評定考核者，并與相應(yīng)項目經(jīng)理進行充分溝通。 第七章 工程技術(shù)人員績效考核 二十二、考核內(nèi)容 對工程技術(shù)及支持人員的考核實行月計劃、周匯報、季考核，考核主要包括 工作計劃/工作任務(wù)的完成情況、業(yè) 績改進情況 進行評價，包括工作任務(wù)、現(xiàn)場問題解決率、團隊協(xié)作、工作難度、客戶滿意度等。 （考核用表：《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》 (工程部 )，占 80%權(quán)重） 工程技術(shù)人員行為能力評價 。《工程技術(shù)人員能力與行為評價表》（占 20%權(quán) 重） 二十三、考核流程 每個月初，被考核人和上級主管在總結(jié)上月績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期工作重點，以關(guān)鍵指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本月的工作計劃與目標(biāo)。 被考核者與直接主管達成共識后，填寫《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》 (工程部 )，雙方簽字確認(rèn)。 月度內(nèi)，如果需對工作目標(biāo)進行階段 性調(diào)整或修訂，經(jīng)上下級溝通確認(rèn)后，修訂 《 目部門和員工績效管理制度 第 11 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 標(biāo)設(shè)定與績效考核表 》，并報人力資源部備案。 工作 計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能， 內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及建議，并共同制訂改進措施及下一步工作目標(biāo) /計劃等。溝通是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見 ；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級主管。 工程技術(shù)人員每季度未進行考核，月度計劃、總結(jié)及周匯報是重要依據(jù)。季度末，由考核者根據(jù)目標(biāo)達成情況對被考 核者做出評價，并確定等級。 被核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果， 并報評定考核者 。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可向上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部提出考核申訴。 第八章 行政管理及支持人員績效考核 （人力資源、財務(wù)、行政、秘書、主管） 二十四、考核內(nèi)容 對行政管理、專業(yè)人員的考核主要是 工作計劃 /工作任務(wù)的完成情況、業(yè)績改進情況進行評價，包括 工作任務(wù)（崗位職責(zé)） 、 工作質(zhì)量 、 團隊協(xié)作 、 內(nèi)部客戶滿意度 等。（占 80%權(quán)重） （考核用表：《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》 行政管理與支持） 行政管理、專業(yè)人員行為能力評價 ?！缎姓?理與支持人員行為與能力評價表》（占20%權(quán)重） 二十五、考核流程 每個考核期初，被考核人和上級主管在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期部門工作重點，共同確定本期的工作計劃，給員工一個明確的工作方向。 被考核者與直接主管達成共識后，填寫《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》 (行政管理與支持 )，雙方簽字確認(rèn)。 在考核周期內(nèi)，如果需對工作目標(biāo)進行階段性調(diào)整或修訂，經(jīng)上下級溝通確認(rèn)后，修訂 《 目標(biāo)設(shè)定與績效考核表 》，并報人力資源部備案。 工作 計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進 工作方法，提高工作技能， 內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及建議，并共同制訂改進措施及下一步工作目標(biāo) /計劃等。溝通是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見 ；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級主管。 考核期末，被考核者就計劃及目標(biāo)達成情況進行總結(jié)及陳述、說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達成情況對被考核者做出評價，并確定等級。 部門和員工績效管理制度 第 12 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 被核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果， 并報評定考核者 。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可向上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部提出考核申訴。 第九章 生產(chǎn)部員工績效考核 二十六、考 核內(nèi)容 公司生產(chǎn)員工的考核分為操作類和非操作類進行考核 , 適用范圍及考核內(nèi)容要求如下 :(具體人員劃分由生產(chǎn)部確定 ) 二十七、考核流程 每個考核期末上級主管 與被考核人共同進行總結(jié)、認(rèn)真溝通后，填寫《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》。 考核周期內(nèi) ，上級主管要不斷關(guān)注被考核人的工作情況，有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能， 內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及建議 。 被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可向上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部提出考核申訴。 第十章 試用員工績效考核 二十八、試用期人員考核程序 試用期員工的績效考核分 月度評價 和 期 終評議 兩種形式。 試用期員工期終考核要素分為 工作態(tài)度 、 任職能力 、 工作績效 等三項。 ? 工作態(tài)度 ：根據(jù)公司價值觀，結(jié)合職位特點考察新員工工作態(tài)度，主要從企業(yè)文化認(rèn)可度、培訓(xùn)表現(xiàn)、責(zé)任感、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作、服務(wù)意識等六個方面考察。 權(quán)重參考值為 40%。 分 類 適用人員 使 用 說 明 非操作崗 組長、主管、技術(shù)員、文員