【正文】 。 ? 對各級管理者評價的績效結(jié)果進行復(fù)核。 人力資源部 ? 依據(jù)公司經(jīng)營規(guī)劃及目標，負責(zé)制定及定期修訂績效管理方案。 員工 ? 接受上級主管的績效評價是下屬員工的基本職責(zé)。 ? 在考核中以目標為導(dǎo)向，對下屬進行客觀、公平的評價。 第二章 績效管理規(guī)程 四、績 效管理流程 部門經(jīng)理 制定績效計劃； 持續(xù)的績效溝通與輔導(dǎo)； 周期性績效考核； 績效結(jié)果的反饋、分析。 客觀性原則： 主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)。 團隊傾向性原則 ：團隊的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的 KPI負責(zé)。 公司內(nèi)部調(diào)動人員，在新的崗位原則應(yīng)按試用人員考核，同時承擔(dān)兩個職位角色的員工要兼顧考核。 部門的 KPI 指標與公司的整體經(jīng)營目標掛鉤，變靜態(tài)考核為動態(tài)管理。 深圳市科陸電子科技股份有限公司質(zhì)量體系工作文件 CL/WPRLZY002 部門和員工績效管理制度 （ A 版） 編寫： 姜博 日期： 06年 1月 16日 審核： 日期： 批準： 日期： 受控狀態(tài)： 文 檔 歷 史 記 錄 日 期 版 本 姓 名 版 本 更 新 記 錄 部門和員工績效管理制度 第 2 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 目 錄 第一章 總則 ……………………………………………………………………… .3 第二章 績效管理規(guī)程 …………………………………………………………… .3 第三章 高層管理人員績效考核 ………………………………………………… .6 第四章 部門經(jīng)理 /副經(jīng)理績效考核 ……………………………………………… 7 第五章 開發(fā)項目經(jīng)理績效考核 ………………………………………………… .8 第六章 開發(fā)工程師績效考核 ………………………………………………… ...9 第七章 工程技術(shù)人員績效考核 … …………………………………………… ..10 第八章 行政管理及支持人員績效考核 ……………………………………… ..11 第九章 生產(chǎn)部員工績效考核 …… ..………………………………………… ..12 第十章 試用人員績效考核 ……………………………………………………… 12 第十一章 考核結(jié)果與運用 ………………………………………………………… 13 第十二章 附則 ……………………………………………………………………… 14 部門和員工績效管理制度 第 3 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 第一章 總則 一、 目的 通過績效考核，促進公司經(jīng)營目 標自上而下順利分解，強化部門管理者的責(zé)任和目標意識，提高部門和員工工作績效。 建立以績效為驅(qū)動的績效溝通與反饋機制，加強過程管理，向員工反饋績效表現(xiàn)（不是簡單的結(jié)果評判），促進各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。 二、 適用范圍 本制度適用于公司所有部門及員工，正式員工工作時間不足考核周期三分之二的，不參加考核。 三、績效考核原則 結(jié)果導(dǎo)向性原則 ：以責(zé)任結(jié) 果為導(dǎo)向的價值評價體系，突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效，每個任職者都有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。 部門和員工績效管理制度 第 4 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 五、績效考核的主體及其職責(zé) 各級管理人員 (部門經(jīng)理 ) ? KPI 的審視與調(diào)整，以保證其與公司整體績效目標的一致性，并向員工宣講本部門KPI 指標。 ? 不斷提高管理技能，有效與員工溝通，認真履行對員工達成目標的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。 ? 員工有權(quán)對考核過程 中不公平、不全面的操作進行投訴，可以對本制度提出積極的建議。 ? 負責(zé)組織、培訓(xùn)、監(jiān)督及控制公司績效考核工作。 ? 考核結(jié)果的匯總及分析，考核資料的歸檔。 六、績效考核關(guān)系 員工的直接上級為一級評價者，對考核結(jié)果的公正性、客觀性負責(zé)；直接主管的上級為第一步 每年年初公司與各部門、部門與員工溝通公司本年度經(jīng)營目標及工作重點 第二步 分解目標，直接上級與下屬共同商討、制定下屬本年度 /季度績效計劃 第三步 每績效周期末對績效計劃進行跟蹤考核 第四步 直接上級與下屬就下屬本績效周期的考核結(jié)果進行一對一會談 第五步 直接上級將填好的績效考核表交人力資源部審核、存檔 第六步 根據(jù)績效考核結(jié)果薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放 人力資源部全過程提供支持與幫助 主管與員工之間不斷的溝通與反饋 部門和員工績效管理制度 第 5 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 二級評定者，對考核結(jié)果負有 監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。 若考核評定者、審定者修改 了一級評 價者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級評價者反饋并列舉具體事實或數(shù)據(jù)。在考核點上，應(yīng)基于過程的評價積累（事件及數(shù)據(jù)記錄），對下屬進行客觀、公正的績效評價。 第三章 高層管理人員績效考核 （副總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)） 十、考核內(nèi)容 由于公司高層管理者 的考核實際上是對部門及主管工作的管理狀況進行全面系統(tǒng)的檢討，因此，對高層管理者的考核主要有兩個方面： 半年度 KPI 業(yè)績考核與半年度述職評議 ，主要包括 工作目標完成情況及管理改進情況 。 管理改進的評價要素為： A、 策略與規(guī)劃； B、 文化建設(shè)； C、 流程建設(shè)； D、 資源調(diào)配與有效利用； 十一、考核流程 每年年初，高層管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)目標，結(jié)合考核要素向公司提出年度內(nèi)主管部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標和指標值 （或指標達成狀況描述）以及管理改進計劃。 考核期末，被考核者進行關(guān)鍵業(yè)績指標計劃及目標達成情況總結(jié)及說明，由考核者根部門和員工績效管理制度 第 7 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 據(jù)目標達成情況對被考核者做出評價，并確定等級，并由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。 述職時間：一般在考核周期后一個月內(nèi)完成。 根據(jù)述職情況由總經(jīng)理給出相應(yīng)的評審結(jié)果（通過或不通過）。 十三、考核結(jié)果比例 半年度考核結(jié)果 =半年 KPI 業(yè)績考核 *70%+半年度述職評議 *30% 第四章 部門經(jīng)理 /副經(jīng)理的績效考核 十四、考核內(nèi)容