【正文】 今晚上，一個人在這蒼茫的月下，什么都可以想，什么都可以不想，便覺是個自由的人。今晚卻很好，雖然月光也還是淡淡的。這是一條幽僻的路；白天也少人走，夜晚更加寂寞。今晚在院子里坐著乘涼，忽然想起日日走過的荷塘，在這滿月的光里，總該另有一番樣子吧。 三十三、市場銷售用服人員考核辦法另文規(guī)定。 連續(xù)兩個考核周期 等級為“ D”者視為一次“ E” ,一年內兩次為“ E”者，辭退或降薪、轉崗，連續(xù)三個考核周期等級為“ D”者，降職（職務及技術職稱）、降薪。月度績效工資 =基本績效工資 *季度考核系數(shù)（上個季度績效系數(shù)）。（依據(jù)本制度“團隊傾向性原則”的規(guī)定，對考核等級設立的參考比例與對部門績效的考核和部門經理的考核結果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。 ＜ 80且 ≥ 70 D 待改進 實際績效 部分未達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在某些方面存在不足或失誤。 延期轉正需給試用員工正式的書面通知，并由雙方簽字確認。部門經理（或入職引導人、直接主管）根據(jù)平時的觀察記錄對試用員工當月的工作績效進行評議，評價后要特別明確下階段的改進目標，并與員工認真溝通。 權重參考值為 30%。 操作崗 工人 此種評定采取 日積分制 ，員工上班日每日表現(xiàn)正常積分為 1，當日表現(xiàn)有評估細則中的任意一項，在積分 1的基礎上增加或減去相關的分值，每月最后一天累計當月每日積分；對于非正常得分需在備注欄內說明。 試用期員工期終考核要素分為 工作態(tài)度 、 任職能力 、 工作績效 等三項。 考核周期內 ，上級主管要不斷關注被考核人的工作情況，有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能， 內容包括肯定成績、指出不足及建議 。 考核期末，被考核者就計劃及目標達成情況進行總結及陳述、說明，由考核者根據(jù)目標達成情況對被考核者做出評價，并確定等級。 被考核者與直接主管達成共識后，填寫《目標設定與績效考核表》 (行政管理與支持 )，雙方簽字確認。如果被考核者不同意考核結果，可向上級領導或人力資源部提出考核申訴。溝通是雙向的，考核者應注意留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見 ；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級主管?！豆こ碳夹g人員能力與行為評價表》（占 20%權 重） 二十三、考核流程 每個月初，被考核人和上級主管在總結上月績效的前提下，結合當期工作重點，以關鍵指標體系為指引，經充分溝通，共同確定和確認本月的工作計劃與目標。 和考核者共同確認考核結果，如果被考核者不同意考核結果，可向上級主管領導或人力資源部提出考核申訴。 工作 計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能， 內容包 括肯定成績、指出不足及建議，并共同制訂改進措施及下一步工作目標 /計劃等。（占 80%權重） （考核用表《目標設定與績效考核表》員工） 工程師行為能力評價。 項目結項考核 項目經理進行項目計劃及目標達成情況總結及陳述、說明，由考核者根據(jù)項目達成情況對項目經理做出評價，并確定等級。 項目過程中，如遇重大變更（如需求變化），影響到《項目任務書》或 《設計 開發(fā)協(xié)議書》 中的目標時，應對其進行升版。） 十八、項目目標承諾與考核流程 項目計劃制定 部門和員工績效管理制度 第 9 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 項目策劃時（立項評審通過），確定項目計劃與結果目標、策略執(zhí)行方式及工作重點 （包括 過程評 價指標 、指標值或指標達成狀況描述）。 十六、考核結果 半年度考核結果 =半年 KPI 業(yè)績考核 *70%+經理人行為能力評價 *10%+半年度述職（ 20%） 第五章 開發(fā)項目經理績效考核 十七、考核內容 對項目經理的考核主要是基于項目的完成情況，即項目經理的績效與項目評價結果一致。被考核者與直接主管達成共識后，填寫《管理人員 KPI目標設定與績效考核表》 及《 季度目標計劃分解表 》， 雙方簽字確認。其中 季度目標分解匯報主要是針對年度、半年度工作目標計劃的細化和分解， 半年度考核 主要從 半年度 KPI 業(yè)績（ 70%）考核、經理人行為能力考核（ 10%）及半年度述職（ 20%）三個方面進行評議 。 述職內容：包括業(yè)務管理、 KPI 完成情況及承諾、存在問題及管理改進情況、隊伍建設情況（包括副手培養(yǎng)、部門骨干人員培養(yǎng)、團隊士氣）、機會點分析、下階段業(yè)務策略與工作規(guī)劃等方面。 在考核周期內，如果需對工作目標進行階段性調整或修訂，必須經溝通確認。下屬要經常就工作問題對上級進行匯報，提出問題及解決方案，或要求上級支持。人力資源部為考核的審定者，對考核過程及考核結果負有協(xié)調、監(jiān)督責任。 ? 對各級管理者評價的績效結果進行復核。 員工 ? 接受上級主管的績效評價是下屬員工的基本職責。 第二章 績效管理規(guī)程 四、績 效管理流程 部門經理 制定績效計劃； 持續(xù)的績效溝通與輔導； 周期性績效考核； 績效結果的反饋、分析。 團隊傾向性原則 ：團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的 KPI負責。 部門的 KPI 指標與公司的整體經營目標掛鉤，變靜態(tài)考核為動態(tài)管理。 建立以績效為驅動的績效溝通與反饋機制，加強過程管理，向員工反饋績效表現(xiàn)（不是簡單的結果評判），促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬。 三、績效考核原則 結果導向性原則 ：以責任結 果為導向的價值評價體系，突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。 ? 不斷提高管理技能，有效與員工溝通，認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。 ? 負責組織、培訓、監(jiān)督及控制公司績效考核工作。 六、績效考核關系 員工的直接上級為一級評價者，對考核結果的公正性、客觀性負責；直接主管的上級為第一步 每年年初公司與各部門、部門與員工溝通公司本年度經營目標及工作重點 第二步 分解目標，直接上級與下屬共同商討、制定下屬本年度 /季度績效計劃 第三步 每績效周期末對績效計劃進行跟蹤考核 第四步 直接上級與下屬就下屬本績效周期的考核結果進行一對一會談 第五步 直接上級將填好的績效考核表交人力資源部審核、存檔 第六步 根據(jù)績效考核結果薪酬調整、獎金發(fā)放 人力資源部全過程提供支持與幫助 主管與員工之間不斷的溝通與反饋 部門和員工績效管理制度 第 5 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 二級評定者，對考核結果負有 監(jiān)督、指導責任。在考核點上，應基于過程的評價積累（事件及數(shù)據(jù)記錄），對下屬進行客觀、公正的績效評價。 管理改進的評價要素為： A、 策略與規(guī)劃； B、 文化建設； C、 流程建設； D、 資源調配與有效利用； 十一、考核流程 每年年初，高層管理人員需依據(jù)公司的經營戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務目標，結合考核要素向公司提出年度內主管部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關鍵業(yè)績指標和指標值 （或指標達成狀況描述）以及管理改進計劃。 述職時間：一般在考核周期后一個月內完成。 十三、考核結果比例 半年度考核結果 =半年 KPI 業(yè)績考核 *70%+半年度述職評議 *30% 第四章 部門經理 /副經理的績效考核 十四、考核內容 對部門經理的考核 包含半年度考核和季度目標任務分解匯報 。 被考核人同直接上級溝通，就以上內容進行討論和審定。 考核期末，被考核者進行工作計劃及目標達成情況總結及陳述、說明，由考核者根據(jù)目標達成情況和 KPI指標完成情況對被考核者做出評價，并確定等級。《經理人員能力與行為評價表》（占 10%權重）