【正文】 的，是渴睡人的眼。爾其纖腰束素，遷延顧步；夏始春余，葉嫩花初，恐沾裳而淺笑，畏傾船而斂裾。要說福氣，這也是福氣了。有的只是自己，自己的家。似乎在掙扎著，要明白些什么，但似乎什么也沒有明白。我正苦于 想不出，這卻指引我一條路，雖然只是 “一條 ”路而已。我不禁頭涔涔而淚潸潸了 。如睡在搖籃里一樣，倦了的我們便又入夢了。那知老境卻如此頹唐 !他觸目傷懷，自然情不能自已。 ”我讀到此 處，在晶瑩的淚光中，又看見那肥胖的，青布棉袍，黑布馬褂的背影。 載自《槳聲燈影里的秦淮河》 近幾年來，父親和我都是東奔西走，家中光景是一日不如一日。右岸的河房里，都大開了窗戶，里面亮著晃晃的電燈，電部門和員工績效管理制度 第 21 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 燈的光射到水上，蜿蜒曲折，閃閃不息，正如跳舞著的仙女的臂膊。在默默里算著，八千多日子已經(jīng)從我手中溜去 。信里說著臺州，在上海，杭州，寧波之南的臺。還不能如意。大柳高槐，只是大柳高槐而已?！?這樣想著，猛一抬頭，不覺已是自己的門前；輕輕地推門進(jìn)去，什么聲息也沒有，妻已睡熟好久了。那是一個熱鬧的季節(jié)，也是一個風(fēng)流的季節(jié)。樹色一例是陰陰的，乍看像一團(tuán)煙霧；但楊柳的豐姿，便在煙霧里也辨得出。 月光 如流水一般，靜靜地瀉在這一片葉子和花上。這是獨(dú)處的妙處，我且受用這無邊的荷香月色好了。路的一旁，是些楊柳，和一些不知道名字的樹。 三十五、各部門可依據(jù)公司績效管理制度，細(xì)化本部門績效考核操作細(xì)則，《 ***部績效考核操作細(xì)則》，報人力資源部審核后生效。 績效考核的結(jié)果是員工進(jìn)行公司內(nèi)部調(diào)配、晉升的依據(jù)之一。 ＜ 60 0 每次實際得分計算后，由直接考核者或更上一級管理者在與被考核者的溝通中本著定性部門和員工績效管理制度 第 14 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 的原則，從實際出發(fā)，依據(jù)客觀環(huán)境變化的影響進(jìn)行審視，對實際分值進(jìn)行上調(diào)或下調(diào)。 試用期員工業(yè)績突出者，可由部門提出申請，報人力資源部、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可給予提前轉(zhuǎn) 正。 部門和員工績效管理制度 第 13 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 ? 任職能力 ：對新員工綜合素質(zhì)的考察，觀察其是否具備與其職位相匹配的能力及相關(guān)專業(yè)知識。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可向上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部提出考核申訴。 工作 計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn) 工作方法，提高工作技能， 內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及建議，并共同制訂改進(jìn)措施及下一步工作目標(biāo) /計劃等。季度末，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況對被考 核者做出評價，并確定等級。 第七章 工程技術(shù)人員績效考核 二十二、考核內(nèi)容 對工程技術(shù)及支持人員的考核實行月計劃、周匯報、季考核，考核主要包括 工作計劃/工作任務(wù)的完成情況、業(yè) 績改進(jìn)情況 進(jìn)行評價，包括工作任務(wù)、現(xiàn)場問題解決率、團(tuán)隊協(xié)作、工作難度、客戶滿意度等。 被考核部門和員工績效管理制度 第 10 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 者與直接主管達(dá)成共識后，填寫《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》 (員工 )，雙方簽字確認(rèn)。 項目經(jīng)理和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，并報評定和審定考核者。 經(jīng)理人員行為能力評價 。（ 10%）《經(jīng)理人員能力與行為評價表》 十五、考核流程 績效計劃 考核期初，各部門根據(jù)公司的策略規(guī)劃并結(jié)合本部門實際情況，制定本部門 的工作計劃與目標(biāo)、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）以及績效改進(jìn)計劃（主要是總結(jié)上期績效，結(jié)合當(dāng)期工作的改進(jìn)方案）。 十二、述職流程 通過半年度、年度述職使公司及部門績效目標(biāo)自上而下的傳遞，促進(jìn)管理團(tuán)隊理清思路，確定年度 KPI 指標(biāo)，牽引制定本部門年度規(guī)劃（乃至中期規(guī)劃），加強(qiáng)隊伍建設(shè)，加強(qiáng)上下級間、部門間溝通，推動公司整體績效目標(biāo)的落實。 被考核者 評價者 評定者 審定者 員工 直接主管 部門副經(jīng)理 /經(jīng)理 人力資源部 主管 部門副經(jīng)理 /經(jīng)理 / 開發(fā)工程師 項目經(jīng)理＋部門經(jīng)理 /副經(jīng)理 部門經(jīng)理 /總工 開發(fā)項目經(jīng)理 部門經(jīng)理 /副經(jīng)理 總工 開發(fā)部門經(jīng)理 總工 總經(jīng)理 非開發(fā)部門經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) /總經(jīng)理 總 經(jīng)理 總監(jiān) /副總監(jiān) 總 經(jīng)理 評議小組 副總裁 總 經(jīng)理 七、考核周期與考核形式 考核對象 考核框架 考核形式 考核用表 部門考核 員工考核 副總經(jīng) 理 總 監(jiān) 副 總 監(jiān) 團(tuán)隊績效與高層管理者的考核相結(jié)合，團(tuán)隊績效與高層管理者的績效考核結(jié)果一致 半年度： 半年度 KPI 達(dá)成情況、述職評議 《 KPI 目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》 高層管理人員述職報告 部門經(jīng)理副經(jīng)理 部門績效與部門管理者的考核相結(jié)合，部門績效與部門正職經(jīng)理的績效考核結(jié)果一致 半年度： 半年度 KPI 達(dá)成情況、經(jīng)理人行為與能力評價、述職評議 《 KPI 目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》 《經(jīng)理人行為與能力評價表》 《述職報告》 季度： 《目標(biāo)任務(wù)分解》— 提交 HR 開發(fā)項目經(jīng)理 與項目評價的結(jié)果一致（暫時部分一致） 季度： 工作目標(biāo)完成情況 +經(jīng)理人行為與能力評價； 項目結(jié)項（或項目里程碑）：項目目標(biāo)達(dá)成情況考核 《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》 《經(jīng)理人行為與能力評價表》 開發(fā) 工程師 工作計劃與目標(biāo)的完成情況 季度： 工作目標(biāo)完成情況考核 +工程師行為能力評價 《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》（員工） 《工程師行為與能力評價表》 工程技術(shù)人員 工作計劃與目標(biāo)的完成情況 季考核 \月計劃 \周匯報： 工作目標(biāo)完成情況考核 +研發(fā)工程技術(shù)人員行為能力評價 《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》（員工） 《工程技術(shù)人員行為與能力評價表》 員工 主管 工作計劃 與目標(biāo)的完成情況 季度： 工作目標(biāo)完成情況考核 +員工行為能力評價 《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》（員工） 《員工行為與能力評價表》 技術(shù)員 工人 工作任務(wù)完成情況 月考核 :非操作類 參歸照：《目標(biāo)設(shè)定與績效考核表》（行政類） 《非操作類崗位行為與能力評價表》 日積分制 日積分， 月考核：操作 類 《生產(chǎn)部操作類崗位績 效考核表》 八、員工績效考核要素 部門和員工績效管理制度 第 6 頁 共 21 頁 深圳市科陸電子科技股份有限公司 考核周期內(nèi)工作任務(wù)目標(biāo)達(dá)成情況； 各類員工行為能力評價； 公司各項規(guī)章制度（廣播操、行為規(guī)范、獎懲記錄、質(zhì)量事故等）； 被考核者上級主管提供的月度工作關(guān)鍵事件 記錄； 九、月度記錄（指各級管理人員） 各級管理者要建立健全“雙向溝通”機(jī)制，管理者要利用：包括周 /月例會、總結(jié)、匯報制度等經(jīng)常與下 屬進(jìn)行溝通 ，并 保持對下屬的行為結(jié)果進(jìn)行評價和記錄，對偏離目標(biāo)的行為結(jié)果進(jìn)行及時修正（ 各級管理者應(yīng)每月至少一次對下屬進(jìn)行一次考核記錄 ）。 人力資源部 ? 依據(jù)公司經(jīng)營規(guī)劃及目標(biāo)，負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效管理方案。 客觀性原則： 主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)。 深圳市科陸電子科技股份有限公司質(zhì)量體系工作文件