某科技公司績(jī)效管理制度(編輯修改稿)
2025-05-06 01:21 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 考核周期總監(jiān)及以上職位管理崗位季度考核、半年考核及年度考核經(jīng)理及以下職位以月度考核為主，年度考核為輔第十四條 績(jī)效考核流程根據(jù)期初的各項(xiàng)工作計(jì)劃及完成情況，員工進(jìn)行自評(píng)；直接主管收集下屬員工的各項(xiàng)績(jī)效數(shù)據(jù)，按期初的工作計(jì)劃及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分；直接主管跟下屬員工就期間的各項(xiàng)工作計(jì)劃完成及評(píng)分情況進(jìn)行雙向溝通；設(shè)計(jì)下一階段的工作計(jì)劃及考核表。第十五條 績(jī)效申訴流程如員工對(duì)其績(jī)效考核成績(jī)有異議，員工可口頭或書面向人力資源部提起績(jī)效申訴。具體流程如下：?jiǎn)T工與其直接主管溝通完績(jī)效評(píng)分結(jié)果后，如果有異議，須在2日內(nèi)向人力資源部提起口頭或書面績(jī)效申訴；人力資源部組織員工與其直接主管就績(jī)效評(píng)分結(jié)果進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)；如達(dá)成一致意見(jiàn)，則將達(dá)成一致意見(jiàn)后的績(jī)效得分納入人力資源部備案；如未能達(dá)成一致意見(jiàn)，則由人力資源部提出處理意見(jiàn)，提交公司總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批通過(guò)后執(zhí)行。第十六條 績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算員工績(jī)效考核成績(jī)包括月度績(jī)效考核成績(jī)和年度綜合績(jī)效考核成績(jī)。其中，月度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)閱T工每月績(jī)效考核得分。員工年度綜合績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算方法如下：基層員工年度綜合績(jī)效考核成績(jī)=（112月月度績(jī)效得分總和）/12，如果未達(dá)到12個(gè)月，則以其實(shí)際月份進(jìn)行平均即可。經(jīng)理級(jí)以上員工年度綜合績(jī)效成績(jī)需綜合考慮其月度、半年度和年度的績(jī)效考核成績(jī)：月度績(jī)效得分權(quán)重半年度績(jī)效得分權(quán)重年度績(jī)效得分權(quán)重20%20%60%經(jīng)理級(jí)以上員工年度績(jī)效考核得分=（112月績(jī)效得分總和/12）*20%+（上半年績(jī)效得分+下半年績(jī)效得分）/2*20%+年度績(jī)效得分*60%五、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用第十七條 績(jī)效反饋輔導(dǎo)應(yīng)用每月8日前，各級(jí)主管需要與員工就其上月績(jī)效計(jì)劃完成情況及績(jī)效評(píng)分結(jié)果進(jìn)行溝通反饋。一般采取一對(duì)一的面談方式，就員工上個(gè)月工作完成情況、成功或不足的地方進(jìn)行輔導(dǎo)，促進(jìn)員工下一績(jī)效周期業(yè)績(jī)提升。主管與員工進(jìn)行績(jī)效反饋輔導(dǎo)面談后，主管與員工應(yīng)在上個(gè)績(jī)效周期的《績(jī)效計(jì)劃與考評(píng)表》中就績(jī)效評(píng)估結(jié)果簽字確認(rèn)。第十八條 績(jī)效考核結(jié)果的效用（一）與員工的績(jī)效工資掛鉤對(duì)員工的績(jī)效評(píng)定結(jié)果按強(qiáng)制正態(tài)分布的方式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并按如下比例評(píng)級(jí)：等級(jí)項(xiàng) 目A級(jí)B
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