【文章內容簡介】 理進行隔級面談所在公司人事行 政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級員工的績效面談 4 各公司人事行政部每季度應均衡安排各級考核員工進行績效面談包含A BCF 各級員工對于公司骨干員工則在經(jīng)過三個考核周期后需至 少安排一次正式的績效面談 5 績效面談的 重點是 發(fā)現(xiàn)問題解決問題不斷改進不斷提高 主管與下屬進行績效面談時應共同研討確定下屬在上考核期工作中所存在 的優(yōu)點和需要改進之處并針對發(fā)現(xiàn)的不足擬訂書面的 績效改進計劃 此部分內容應記錄在《績效面談表》內并由雙方簽字確認 6 為達到良好的溝通效果績效面談時注意以下幾點 1 提前與下屬約定面談的日期和內容做好績效面談的準備工作 2 選擇無干擾的環(huán)境最好是洽談室建議不要在主管的辦公室進行 3 使用恰當?shù)奶釂栆龑T工交流適 時使用開放式問題和封閉式問 題提問 4 針對具體的事情如員工事實的想法行動做法適時使用不同 的激勵方式如認同表揚贊許指出不足等應注意不同性格 特征的員工采取不同方式進行 5 一般每次面談時間不應少于 30 分鐘 7 績效面談應控制在每一考核周期結束后 30 日內完成績效面談由所屬公 司人事行政部跟蹤落實歸檔保管績效面談記錄并報投資公司人力資源部備 案 五績效改進 1 績效改進是指依 據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定期限內完成的有關 工作績效和工作能力改進及提高的書面的系統(tǒng)計劃并由主管和其他相關部 門或人員監(jiān)督協(xié)助員工予以落實執(zhí)行該計劃的過程 2 制定績效改進計劃時管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進目標管理者 指導及協(xié)助被管理者制定落實計劃和辦法管理者有責任和有義務幫助被管 理者落實績效改進計劃以使其績效得到切實的改進與提高 3 績效改進計劃可以分若干個階段來完成但一項內容一般不宜超過 3 個 月最長不超過 6 個月 4 績效改進計劃的落實情況應納入管理者與被管理者的績效考核內容之一 績效改進計劃由員工主管人事行政部監(jiān)督檢查是否得到落實和執(zhí)行 5 人事行政部應對員工當月績效改進重點的完成情況進行抽查并做好記錄并 將抽查結果反饋給其部門負責人和總經(jīng)理如果主管督導不力或逃避責任 各公司人事行政部應及時將情況向總經(jīng)理匯報并應根據(jù)相關事實和依據(jù)提 出考核建議報績效管理評審會討論決定 第四部分 考核結果運用 一績效獎金 1 績效獎金分為兩部分月度目標獎金和年度目標獎金 2 月度目標獎金當月考核當月發(fā)放年度目標獎金按 《年度績效考核規(guī)定》 考核后按次年元月份在冊員工一次性發(fā)放 3 按點值考核人員的績效獎金計算公司為月年績效獎金 點數(shù)點值 K1K2K3 其中 K1 為部門考核系數(shù) K2 為績效獎金總額調整系數(shù) K 3 為個 人績效獎金等級系數(shù)點數(shù)和點值的確定參見各司 《薪資方案》 4 按量計提人員的績效考核等級原則上采用百分制有突出表現(xiàn)者可酌情加 分但加分 不得超過 10 分月年績效獎金 月年完成目標績效獎金 績效考核分數(shù) K1K2K3100 其中 K1 為部門考核系數(shù) K2 為績效獎金總額 調整系數(shù)各司也可根據(jù)實際情況另行制定績效考核結果與月年績效 獎金的掛鉤方式并按流程報批后執(zhí)行 5 按點值人員和按量人員績效獎金的發(fā)放原則的具體規(guī)定參見各司 《薪資方 案》 二員工職業(yè)生涯發(fā)展 績效考核結束后要將所有人員的績效分數(shù)進行體系分析按照績效分數(shù)大 小進行硬性排隊等分將其按比例分類如超級明星 510 中堅力量 2535 表現(xiàn)尚可者 3045 績效不佳者 1020 失敗者 510 并分 別為這些不同績效表現(xiàn)者設計職業(yè)發(fā)展計劃 1 對于績效突出素質好有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀管理人員和員工通過崗位輪 換個性化培訓等方式從素質和能力上進行全面培養(yǎng)在公司團隊調整補 充人員時優(yōu)先予以提拔重用 2 同時要通過對績效考核結果的對比分析找出被考核者素質與崗位任 職資格要求的差距根據(jù)某某集團公司經(jīng)營理念發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源價值 觀設計并實施有針對性的培養(yǎng)計劃及時提 高管理人員的能力和水平對 績效不能達到要求能力改進并不明顯的員工要考慮是否有其它更合適的 崗位發(fā)揮其作用 3 通過對員工職業(yè)發(fā)展的考慮把工作業(yè)績工作能力或行為方式與員工個 人的職業(yè)前景相互連結從而強化提高績效和能力的意識促使所有員工努 力提高能力完成績效目標也使公司的人力成本向績效轉化向人力資本 轉化 4 對于績效表現(xiàn)不能達到公司要求或經(jīng)過努力仍然沒有改進的員工則要 考慮進入績效淘汰 三績效淘汰 1 員工績效表現(xiàn)符合以下 條件者將進入績效淘汰范圍 1 12 個月內累計考核分別得過 C 和 F 的員工 2 12 個月內累計考核得過二次 C 或二次 F 的員工 2 進入績效淘汰范圍的員工公司將根據(jù)其績效綜合表現(xiàn)和績效改進情況 予以培訓調崗降薪降職辭退具體處理方法如下 1 培訓改善對于工作態(tài)度好但工作績效不佳的員工可由主管與員工 共同討論形成針對性強的培訓改善計劃對員工進行崗位再培訓同時該 員工工資下調一至二級 2 崗位調整對不宜進行崗位再培訓的 員工可根據(jù)實際條件進行崗位調 整調崗后的薪資按新崗位的崗位工資標準執(zhí)行 3 合同終止經(jīng)培訓和調崗后依然不能達到績效要求者則予以辭退 3 績效淘汰的其他相關規(guī)定詳見 《員工激勵制度》 第五部分 績效申訴 一申訴條件申訴形式申訴渠道 如果員工認為在考核過程中受到不公平對待或認為考核結果不客觀有權 對存在的分歧向直接上司提出口頭申述上司在給予解釋與說明后仍不能 達成一致的主任主管級以下員工可在公布 考核結果后 3 個工作日內填寫書 面的《績效申訴單》參見附件 7 向所屬公司人事行政部進行申訴經(jīng)理級 含非部門經(jīng)理級以上人員以書面形式直接向投資公司人力資源部進行申 訴 二申訴處理和申訴反饋 一主任主管級申訴處理和申訴反饋 1 人事行政部負責對申訴報告進行審核調查了解事實真相并根據(jù)情況決 定是否需要提交績效管理評審會進行績效申訴評審 2 如果員工申訴內容屬實績效管理評審會需按考核流程對申訴人重新進行 績效考評以評定員工該月度績效 考核成績 3 人事行政部應在接到《績效申訴單》的 5 個工作日內組織績效管理評審會 完成申訴評審處理工作并在申訴評審完成后 2 個工作日內將最終考核結果 反饋給申訴人 4 所有員工的績效申訴處理資料由所在公司人事行政部歸檔保存并在第一 時間將處理結果抄報投資公司人力資源部備案 二經(jīng)理級申訴處理和申訴反饋 1 集團公司人力資源部在接到《績效申訴單》后 7 個工作日內做出最終處理 意見處理結果按流程報批后反饋執(zhí)行 三違規(guī)處理 各 級管理者在績效考核過程中務必做到公平公正對員工進行考核對于 績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關規(guī)定的行為集團公司人 力資源部將按公司相關規(guī)定予以處理 第六部分 附 則 一本制度是某某集團所屬各汽車 4S 店績效管理的基本原則與要求各公司可 在本手冊的基礎上根據(jù)業(yè)務管理需要進行進一步的細化并按流程報批后執(zhí)行 二本制度由集團公司人力資源部負責解釋報總裁層審批簽發(fā)后執(zhí)行 深圳市某某集團公司 人力資源部 2021 年 9 月 1 日 4S 店績效管理制度 第一部分 總 則 一適用范圍 本制度適用于某集團公司所屬汽車 4S 公司用于指導各 4S 公司導入健全 完善績效管理體系 二考核目的 1 通過考核加強員工工作責任感幫助員工不斷改進提高個人工作技能 2 通過考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況有利于管理者提高 部門工作效率 3 通過考核使管理者和員工在目標行動上達成一致有利于塑造高效率高 目標達成率的優(yōu)秀團隊 4 通過考核把績效管理與公司戰(zhàn)略目標經(jīng)營計劃緊密聯(lián)系起來充 分調動 各方面的積極性和責任感 5 通過考核形成科學合理的薪酬 績效管理機制促進人力成本向人力資本 的轉化實現(xiàn)集團公司可持續(xù)發(fā)展 三考核原則 1 結合集團公司發(fā)展戰(zhàn)略原則各公司績效考核的開展需要貫徹落實集團公 司的戰(zhàn)略部署將集團公司戰(zhàn)略目標和所屬公司年度經(jīng)營計劃目標層層分解落 實到每位員工身上使績效目標上下協(xié)調一致促使每一位員工都為集團公司 戰(zhàn)略目標和所屬公司年度經(jīng)營計劃的目標實現(xiàn)承擔責任 2 重視被管理者參與原則員工是績效管理的主體之一強 調員工在績效計 劃績效輔導以及績效評價和反饋的全程參與在整個績效管理的過程中管 理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流評估結果要及時反饋給被評估 者肯定成績指出不足并提出今后應努力和改進的方向發(fā)現(xiàn)問題或有不 同意見應在第一時間內進行溝通 3 實事求是原則考核要以日常管理中的觀察記錄為基礎強調以數(shù)據(jù)和 事實說話對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)避免主觀臆斷和個人感情 色彩 4 定量考核和定性考核相結合原則對員工的績效考核指標應盡可能進行量 化考核以保證考核的客觀準確性對于無法進行量化但需考核的績效指標 應采用行為化的定性考核方法 四考核對象 1 公司全體在編員工臨時工可不參加公司點值考核但所在公司應擬定與 臨時工工資掛鉤的獎罰規(guī)定并實施考核 2 新入職員工從下月一日起開始參加考核 3 試用期在三個月以內的員工其試用期考核結果不直接與工資掛鉤但作