【導讀】汽車4S店績效管理手冊。本制度適用于某集團公司所屬汽車4S公司用于指導各4S公司導入健。2通過考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況有利于管理者提高。3通過考核使管理者和員工在目標行動上達成一致有利于塑造高效率高。實到每位員工身上使績效目標上下協(xié)調(diào)一致促使每一位員工都為集團公。戰(zhàn)略目標和所屬公司年度經(jīng)營計劃的目標實現(xiàn)承擔責任。2重視被管理者參與原則員工是績效管理的主體之一強調(diào)員工在績效計。劃績效輔導以及績效評價和反饋的全程參與在整個績效管理的過程中管。同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通?；己艘员ＷC考核的客觀準確性對于無法進行量化但需考核的績效指標。臨時工工資掛鉤的獎罰規(guī)定并實施考核。4其他人員由直接上司考核部門負責人審核確認考核結果。9未能及時解除事故隱患造成公司1000元以內(nèi)經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的。12其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。8與客戶發(fā)生爭吵或被客戶有效投訴影響惡劣的。3組織開發(fā)設計公司戰(zhàn)略成功關鍵要素和財務評價指標

　　

【正文】 目 標值時該項考核指標的績效得分為此項指標的滿分 2 計劃目標值的確定可根據(jù)批準的年度計劃財務預算及崗位工作計劃由 相關部門提出上級領導或績效管理評審會最終審核確定具體而言在確定 計劃目標時可供參考的因素包括 1 結合公司戰(zhàn)略側重點服務于公司關鍵經(jīng)營目標的實現(xiàn) 2 參考上級崗位相關指標所設定的目標值保證上級單位目標值被逐級分解 3 參考過去類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平并根據(jù)情況的變化予以 調(diào)整 4 參照一些行業(yè)指標技術指標和其他指標確定合理的水平 七績效考核指標權重分 配的原則 績效考核指標的權重用來界定績效考核內(nèi)容中各部分的相對重要性在確定考 評指標的權重時有以下五項基本原則可供參考 1 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標權重高 2 被考核者影響直接且顯著的指標權重高 3 綜合性強的指標權重高 4 權重分配在同級別同類型崗位之間應具有一致性又兼顧每個崗位的獨特性 因此具有一定的浮動范圍 5 每一項的權重一般不要太小否則對綜合績效的影響太微弱為體現(xiàn)各指標的 輕重緩急不同指標之間的權重差異最好也控制在一定幅度以上 第三部分 績效管理循環(huán)體系 績效管理循環(huán)體系由績效計劃績效輔導績效考核績效面談績效改進順 次并循環(huán)進行的五個部分組成 一績效計劃 1 績效計劃是管理者和被管理者共同討論按平衡計分卡指標體系確定被 管理者在考核期內(nèi)應該完成的整體績效目標以及細化每項考核指標的過程 2 對于總經(jīng)理的考核由集團公司董事會根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃和所屬公 司年度經(jīng)營目標計劃來確定總經(jīng)理的績效考核指標權重和目標值并共同確 認績效計劃考核內(nèi)容包括但不限于公司經(jīng)營目標完成 情況公司管理改 進個人素質(zhì)評價等如費用指標利潤指標客戶滿意度業(yè)務流程改 進等 3 對部門經(jīng)理的考核由所屬公司績效管理評審會根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃 分解確定部門經(jīng)理的績效考核指標權重和目標值并共同確認績效計劃 考核內(nèi)容包括但不限于部門目標完成情況部門管理改進個人素質(zhì)評價 等如維修臺次銷售臺次流程遵守部門合作滿意度等 4 對主任主管級人員的考核由部門經(jīng)理根據(jù)部門目標分解和主任主管級 人員崗位 CPI 確定其績效考核指標權重和目標值并共同確認 績效計劃 考核內(nèi)容包括但不限于績效目標達成情況業(yè)績改善狀況下屬管理和素 質(zhì)評價等如 CS 改進流程執(zhí)行下屬管理等 5 對其他員工的考核由直接上司基于部門目標分解的 KPI 和其崗位 CPI 確定其考核指標權重和目標值并共同確認績效計劃考核內(nèi)容主要包括 個人績效情況業(yè)績改善狀況關鍵行為表現(xiàn)素質(zhì)評價等如 A 卡跟進 客戶回訪投保率等 6 對于按量計提考核人員的績效目標其個人業(yè)績類目標達成情況己納入 按量計提考核核算體系不再是考核的重點在績效目標 里可不分配權重或 只分配較小的權重而其個人工作行為工作態(tài)度和關鍵行為表現(xiàn)等作為考 核重點應分配較大的權重 7 績效計劃應在每個考核周期前 3 日內(nèi)制定績效目標可填寫在《績效考 核表》參見附件 2 內(nèi)也可由各司根據(jù)實際情況另行制定相關表格填寫 確認 8 由于受公司經(jīng)營管理的需要組織結構的調(diào)整市場外部環(huán)境的重大變 化或其他不可抗拒因素等影響必要時可對績效計劃進行修正一般由直 接上下級之間進行溝通解決 二績效輔導 1 績效輔導是管理 者通過持續(xù)地工作溝通輔導員工達成績效目標的過程 也是管理者收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程 2 管理者必須定期或不定期與下屬進行正式和非正式的績效溝通與輔導 以及時發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問題和遇到的困難并共同尋求解決方案 管理者與下屬每個考核周期都應進行正式或非正式的績效輔導溝通正式的 績效溝通要作《績效輔導記錄表》參見附件 3 人事行政部應定期或不 定期對各部門的績效輔導工作進行檢查在必要時可對管理者的績效輔導工 作完成情況提出專項考評建議并由績 效考核評審會討論決定 3 在考核期內(nèi)管理者應把主要精力放在對完成關鍵績效指標所需的能力 的指導上不需要去跟蹤并指導每位下屬員工發(fā)生的每項具體問題或每個要 改進的方面以此保證管理者把時間有效地用在改善員工績效的關鍵方面 以最大限度地提高員工績效 4 管理者不應只注重最后的績效結果也應關注員工是如何做的這樣既 可以提醒下屬不斷探索具有更高工作效率的工作方式也能避免有些下屬用 影響公司整體利益的方式去完成自己的績效目標 5 管理者應選擇適 當?shù)臅r間節(jié)點對下屬進行績效輔導例如銷售顧問的 A 卡聯(lián)絡工作可以選擇 A 卡接觸計劃實施前和實施后進行績效輔導績效記 錄服務顧問接車臺數(shù)目標可以在每日下班前進行當日接車臺數(shù)月度累 計接車臺數(shù)進行績效記錄并對完成情況進行輔導 6 管理者應對不同特點的員工采用不同的績效輔導方法基本方法有 個體定期報告法個體不定期報告法項目總結法定期例會法 KPI 會議 法例如對新員工和責任心較差的員工可以采用個體定期報告法對 明星員工可以采取個體不定期報告法對管理 人員可以采用定期例會 法等 7 管理者根據(jù)不同下屬的個性特點在績效輔導溝通中采用不同的激勵方 式如認同致謝表揚與其他員工分享經(jīng)驗等等 三績效考核 1 每一考核周期結束后 5 日內(nèi)人事行政部組織各部門開展上月的績效考 核各級主管根據(jù)日常績效記錄填寫《績效考核表》績效考核結果必須由 直接主管與員工簽名確認如員工對考核結果有異議也應先簽名但可保 留在規(guī)定時間進行書面績效申訴的權利 2 考核者對各主要考核項目的評價一定要有關鍵事件或關鍵行為 的文字說 明否則人事行政部應退回并責成重評不允許只打分而不作相關的事實說 明或描述的考核方式 3 考核者對于員工當月的總體評價要抓住關鍵事件先總結成績后指出 問題并列出績效改進要點和建議采取的改進方法考核者對員工的評價應 客觀公正如果考核者徇私或有不公正的考核部門負責人或人事行政部有 權質(zhì)疑如果被核實為有效投訴人事行政部應根據(jù)相關事實和依據(jù)提出考 核建議并報績效管理評審會討論決定 4 部門負責人對所轄部門員工的《績效考核表》進 行審核并簽名確認后 匯總至人事行政部由人事行政部報總經(jīng)理組織績效管理評審會進行評審 5 績效管理評審會成員為總經(jīng)理和各部門負責人必要時可安排其他相關 人員參加經(jīng)過績效管理評審會的聯(lián)合評審確定部門考核調(diào)整系數(shù)以修訂 調(diào)整考核結果部門考核調(diào)整系數(shù)的確定參見《部門考核管理規(guī)定》 6 人事行政部根據(jù)績效管理評審會評審結果制定《月度績效考核結果匯 總報批表》參見附件 4 報總經(jīng)理簽批 7 每月 10 日前所屬公司人事行政部將經(jīng)總經(jīng)理簽批后的《月度績效考核 結果匯總報表》和被評為 ACF 級員工的《績效考核表》抄報集團公 司人力資源部 8 集團公司人力資源部如有異議則在收到結果的 2 個工作日內(nèi)做出批復 并退回所在公司重新考評如己批復或超過 2 個工作日無異議則各公司可 自行按所抄報考核結果組織員工工資發(fā)放 9 員工的考核評價必須符合 ABCF 績效定義被評為 ACF 員工其上司必須提供足夠充分的書面的事實依據(jù)否則即使該員工被評 予了高分或低分所屬公司人事行政部或投資公司人力資源部也有權予以否 決 10 考核周期結束后各公司人事行政部應妥善保管有關員工績效考核的所 有相關資料歸檔保管以備相關人員查閱 四績效面談 1 績效面談是在績效結果得出后由主管與下屬雙方就下屬在上考核周期內(nèi) 的綜合績效表現(xiàn)進行正式面談并由主管協(xié)助員工制定書面績效改進計劃的正 式溝通過程 2 每個考核周期結束后 15 日內(nèi)由人事行政部組織制訂《績效面談計劃實施 記錄表》參見附件 5 并抄送投資公司人力資源部備案 3 由人事行政部安排當月被評為 ACF 員工 與其上級主管進行正式的 績效面談并填寫《績效面談表》 參見附件 6 面談主管可以是直接主管 也可以是上級主管必要時可以由總經(jīng)理進行隔級面談所在公司人事行 政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級員工的績效面談 4 各公司人事行政部每季度應均衡安排各級考核員工進行績效面談包含 ABCF 各級員工對于公司骨干員工則在經(jīng)過三個考核周期后 需至少安排一次正式的績效面談 5 績效面談的重點是 發(fā)現(xiàn)問題解決問題 不斷改進不斷提高 主管與下屬進行績 效面談時應共同研討確定下屬在上考核期工作中所存在 的優(yōu)點和需要改進之處并針對發(fā)現(xiàn)的不足擬訂書面的 績效改進計劃 此部分內(nèi)容應記錄在《績效面談表》內(nèi)并由雙方簽字確認 6 為達到良好的溝通效果績效面談時注意以下幾點 1 提前與下屬約定面談的日期和內(nèi)容做好績效面談的準備工作 2 選擇無干擾的環(huán)境最好是洽談室建議不要在主管的辦公室進行 3 使用恰當?shù)奶釂栆龑T工交流適時使用 開放式問題和 封閉式 問題提 問 4 針對具體的事情如員工事實的想法行動做法適時使用不 同的激勵方式如認同表揚贊許指出不足等應注意不同性 格特征的員工采取不同方式進行 5 一般每次面談時間不應少于 30 分鐘 7 績效面談應控制在每一考核周期結束后 30 日內(nèi)完成績效面談由所屬公 司人事行政部跟蹤落實歸檔保管績效面談記錄并報投資公司人力資源部備 案 五績效改進 1 績效改進是指依據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定期限內(nèi)完 成的有關 工作績效和工作能力改進及提高的書面的系統(tǒng)計劃并由主管和其他相關部 門或人員監(jiān)督協(xié)助員工予以落實執(zhí)行該計劃的過程 2 制定績效改進計劃時管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進目標管理者 指導及協(xié)助被管理者制定落實計劃和辦法管理者有責任和有義務幫助被管 理者落實績效改進計劃以使其績效得到切實的改進與提高 3 績效改進計劃可以分若干個階段來完成但一項內(nèi)容一般不宜超過 3 個月最長不超過 6 個月 4 績效改進計劃的落實情況應納入管理者 與被管理者的績效考核內(nèi)容之 一績效改進計劃由員工主管人事行政部監(jiān)督檢查是否得到落實和執(zhí) 行 5 人事行政部應對員工當月績效改進重點的完成情況進行抽查并做好記錄