【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 去教導(dǎo)倉(cāng)管員怎么做，而沒(méi)有從倉(cāng)管員真正要思考事物的聯(lián)系角度去做，最后導(dǎo)致倉(cāng)管員沒(méi)有獨(dú)立思 考的能力，只知道盲目的去執(zhí)行，成為一個(gè)真正的執(zhí)行者，導(dǎo)致倉(cāng)管員沒(méi)有時(shí)間和精力去很好的學(xué)習(xí)公司的價(jià)值觀。還有，公司的核心價(jià)值觀在點(diǎn)部也沒(méi)貫徹到位，業(yè)務(wù)員與倉(cāng)管員只有把日常工作做好，每天只思念著每月的物質(zhì)需求（工資）外，其他的事物對(duì)他們來(lái)說(shuō)卻是多余，包括順豐的價(jià)值觀。東華理工大學(xué)長(zhǎng)江學(xué)院 畢業(yè)論文 順豐倉(cāng)管員工作存在問(wèn)題 原因分析 6 4. 順豐倉(cāng)管員工作存在問(wèn)題的原因分析 倉(cāng)管員心 態(tài)不正及人員更新速度快 隨著倉(cāng)管員工作量的增大，倉(cāng)管員的心態(tài)也隨著變化，本來(lái)要做的事卻不做；另外根據(jù)公司時(shí)效性系統(tǒng)的上線，給倉(cāng)管員建包要求提出了巨大的挑戰(zhàn)。平時(shí)倉(cāng)管員負(fù)責(zé)的日常出入庫(kù)工 作就有點(diǎn)壓力，建包要求的時(shí)間有待調(diào)整，但上面沒(méi)有考慮到我點(diǎn)部的工作量及工作時(shí)間，仍然按照區(qū)部的戰(zhàn)略，時(shí)效性系統(tǒng)上線與實(shí)施，這給倉(cāng)管員的建包要求帶來(lái)了巨大的考驗(yàn)。 還有，分部的業(yè)務(wù)員招聘制度帶來(lái)了點(diǎn)部的業(yè)務(wù)員數(shù)量增長(zhǎng)，隨之而來(lái)的是快件量的迅速飄升，但倉(cāng)管員依然沒(méi)增加，這帶來(lái)了倉(cāng)管員的勞動(dòng)強(qiáng)度及工作強(qiáng)度上升，同時(shí)建包要求更加困難。再有公司對(duì)倉(cāng)管員建包要求監(jiān)控不到位 ,自上而下沒(méi)有有效的監(jiān)控與反饋機(jī)制。 人力資源管理混亂 由于公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張很快，為了有能力保障客戶(hù)的要求，在人力資源的甄別上難度很大。順 豐公司近期以來(lái)的倉(cāng)管員招聘、培訓(xùn)過(guò)于頻繁，人力資源混亂，只要是人，有車(chē)輛，證照齊全，照單全收。這樣導(dǎo)致了運(yùn)營(yíng)過(guò)程的失控。并且規(guī)模擴(kuò)大、管理下放、招聘下放，使人力資源管理不穩(wěn)定，從而嚴(yán)重影響了順豐倉(cāng)管員心理及招聘質(zhì)量問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)服務(wù)效率和質(zhì)量產(chǎn)生了負(fù)面影響 另外，區(qū)部人力資源為了更好的完成各個(gè)崗位的平衡，不顧應(yīng)聘者的個(gè)人愿望與選擇動(dòng)機(jī)，盲目做主去分配崗位，倉(cāng)管員崗位是比較缺人的，由于其崗位工資待遇所決定，這就嚴(yán)重影響到倉(cāng)管員的招聘質(zhì)量問(wèn)題。 倉(cāng)管員的未來(lái)發(fā)展計(jì)劃，人力資源也待完善。一般以為，倉(cāng)管員在某崗位做習(xí) 慣了也就自然而然的形成一種習(xí)慣，其實(shí)不然，人是有需求和愿望的。倉(cāng)管員作為公司的二線員工，是分點(diǎn)部正常運(yùn)作的保障，是聯(lián)系業(yè)務(wù)員與上級(jí)的紐帶，倉(cāng)管員的角色決定了崗位有著天然豐富的人際關(guān)系與技巧，這是一種領(lǐng)導(dǎo)所必須經(jīng)歷的過(guò)程。因此，不僅是從個(gè)人的發(fā)展愿望還是公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，都是一種好的局面，完善公司倉(cāng)管員的職業(yè)發(fā)展制度刻不容緩。 工作無(wú)激情及忠誠(chéng)度普遍不高 導(dǎo)致倉(cāng)管員流失的原因很多，主要的是倉(cāng)管員工作無(wú)激情；待遇不夠好東華理工大學(xué)長(zhǎng)江學(xué)院 畢業(yè)論文 順豐倉(cāng)管員工作存在問(wèn)題 原因分析 7 以及倉(cāng)管員忠誠(chéng)度不高（如圖 1）。 圖 1 順豐倉(cāng)管員流失因素圖 心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，雇員的工作滿足感會(huì)隨著一個(gè)人從事一項(xiàng)工作的實(shí)際時(shí)間的長(zhǎng)度，發(fā)生系統(tǒng)的變化。簡(jiǎn)單地說(shuō) 倉(cāng)管員 越長(zhǎng)時(shí)間地從事同一項(xiàng)工作，工作本身對(duì)他的吸引程度越來(lái)越低。 工作沒(méi)有達(dá)到 倉(cāng)管員 的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，小于 倉(cāng)管員預(yù)期，缺乏對(duì) 倉(cāng)管員 的重視，也會(huì)是 倉(cāng)管員 的積極性受挫。 比如，一個(gè)剛畢業(yè)的本科大學(xué)生進(jìn)公司以后，讓他做一些倉(cāng)管員的相關(guān)工作，整理一些單據(jù)，負(fù)責(zé)一些基本出入庫(kù)操作，處理一些客服信息等等，這些工作一個(gè)中專(zhuān)生就完全可以應(yīng)對(duì)，而在這個(gè)崗位上的是個(gè)本科 生，那這樣短時(shí)間的話可以接受，半年，一年，兩年 ??這樣下去，可能我覺(jué)得這個(gè)本科生就會(huì)打算離開(kāi)這個(gè)企業(yè)，因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)沒(méi)有重視他，也沒(méi)有給他提供相應(yīng)的平臺(tái)，這就會(huì)發(fā)生人才流失；而另外一種可能，這個(gè)本科生是個(gè)比較內(nèi)向的沒(méi)有太大野心的人，他安于現(xiàn)狀，成立了自己的家庭，一直這樣下去，這就是所謂的人才退化問(wèn)題。其根本原因在于企業(yè)制度上或者人力資源部門(mén)沒(méi)有發(fā)揮好應(yīng)有的職能，沒(méi)有做到崗位和人才相匹配的原則，致使產(chǎn)生了人才退化問(wèn)題，那現(xiàn)在也許會(huì)有人提出疑問(wèn)，為什么他自己不提出來(lái)調(diào)換崗位，你要知道，只有其他崗位上的人空出來(lái)，才 有可能換其他人選，而在此之前，誰(shuí)都別想動(dòng)，因?yàn)槊總€(gè)人都可能有自己的背景。因此，倉(cāng)管員無(wú)激情問(wèn)題不僅要從人力資源考慮人才退化而且適當(dāng)?shù)膫}(cāng)管員業(yè)余活動(dòng)文化也是必須的。 在順豐，倉(cāng)管員待遇不算好。倉(cāng)管員在實(shí)習(xí)期間一般總工資最高是 1500元，總工資等于崗位工資加固定加班工資加兼職補(bǔ)貼。一般實(shí)習(xí)倉(cāng)管員崗位工資只有 1000 元，固定加班工資和兼職補(bǔ)貼一起是 500 元。而正式倉(cāng)管員的總工資一般是 20212500 元之間，看起來(lái)工資不錯(cuò)，但是倉(cāng)管員一律不包吃住，生活自理，這無(wú)形給倉(cāng)管員帶來(lái)生活壓力和家庭壓力。因此，在人們生活水 平的提高以順豐倉(cāng)管員 流失因素 倉(cāng)管員工作 無(wú)激情 倉(cāng)管員待遇 不夠好 倉(cāng)管員 忠誠(chéng)度不高 東華理工大學(xué)長(zhǎng)江學(xué)院 畢業(yè)論文 順豐倉(cāng)管員工作存在問(wèn)題 原因分析 8 及最新國(guó)家工資調(diào)整的大環(huán)境下，實(shí)施和完善順豐倉(cāng)管員的薪酬方案是一種激勵(lì)措施，它有利于倉(cāng)管員的積極性和歸隨感的需要。 順豐倉(cāng)管員的忠誠(chéng)度在目前不是很好， 2021 年底，據(jù)順豐內(nèi)部的《倉(cāng)管員滿意度與忠誠(chéng)度調(diào)查》問(wèn)卷， 83%的倉(cāng)管員對(duì)于順豐的目前生活待遇與福利持不滿意態(tài)度， 76%的倉(cāng)管員對(duì)于忠誠(chéng)度相關(guān)的指標(biāo)持“不知道”的觀點(diǎn)，比如，倉(cāng)管員對(duì)于順豐的核心價(jià)值觀調(diào)查與訪問(wèn)，只有 11%的倉(cāng)管員能夠理解與詮釋順豐的核心價(jià)值觀，而倉(cāng)管員“只知道但不理解的”占了 44%，“完全不知道與了解的“占了 45%，倉(cāng)管員就核心 價(jià)值觀這一塊都不理解，那可見(jiàn)倉(cāng)管員對(duì)順豐的忠誠(chéng)度有多高。因此，提高倉(cāng)管員的忠誠(chéng)度和加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)可以很好的為倉(cāng)管員上一節(jié)好的企業(yè)文化課。 缺乏有效的溝通 這類(lèi)的問(wèn)題，類(lèi)似于“大企業(yè)病”。一但公司的規(guī)模做大以后，高層和低層的交流就變的越發(fā)困難。交流不暢，導(dǎo)致高低層的想法和做法形成巨大的差異。順豐在這方面的問(wèn)題在于，經(jīng)理不能理解倉(cāng)管員的苦楚，倉(cāng)管員不能理解經(jīng)理的決策。例如，一個(gè)倉(cāng)管員輔助項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，公司的經(jīng)理是為了提升運(yùn)作效率和降低運(yùn)作成本，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。但倉(cāng)管員的反應(yīng)卻認(rèn)為新項(xiàng)目會(huì)加大勞動(dòng)強(qiáng) 度，效率必然降低，客戶(hù)的滿意層度也會(huì)降低，不希望開(kāi)發(fā)此項(xiàng)目。因此，在這里可以通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)、核心價(jià)值觀與點(diǎn)部結(jié)合建設(shè)以及倉(cāng)管員業(yè)余活動(dòng)拓展，來(lái)協(xié)調(diào)公司的整體行為和思想，更好的加強(qiáng)倉(cāng)管員 的核心價(jià)值觀建設(shè)東華理工大學(xué)長(zhǎng)江學(xué)院 畢業(yè)論文 順豐倉(cāng)管員 的建設(shè)對(duì)策 9 5 順 豐倉(cāng)管員的建設(shè)對(duì)策 規(guī)范建包建議 從倉(cāng)管員自身態(tài)度出發(fā)，倉(cāng)管員應(yīng)培養(yǎng)自身素質(zhì)，搞好心態(tài)管理。要做情緒的主人，從三方面進(jìn)行培養(yǎng)：改變看法、改變行為以及別讓借口成為習(xí)慣。 關(guān)于建包的要求及點(diǎn)部時(shí)效性遇到的困難，及時(shí)向主管或領(lǐng)導(dǎo)反映與建議，了解建包的困難以及時(shí)效性系統(tǒng)的問(wèn)題 ,并建立監(jiān)控與反饋 機(jī)制 ,有效解決倉(cāng)管員建包問(wèn)題；另外，區(qū)部人才招聘應(yīng)充分考慮倉(cāng)管員的勞動(dòng)強(qiáng)度與老員工的區(qū)域劃分心態(tài)問(wèn)題，只有全面考慮去做人員的招聘才可以合理滿足各方面的需求；再有規(guī)范建包流程，合理有效的建包，規(guī)范建包內(nèi)容如下：建包前的準(zhǔn)備：準(zhǔn)備當(dāng)班次所需要的包牌、封車(chē)牌、車(chē)標(biāo)號(hào)以及建包用的編織袋，擺好托盤(pán)和塑膠筐；點(diǎn)部建包要求 :所有 5KG15KG（含）航空件用編織袋作為外包裝， 5KG（含）以下的所有快件，必須打入雜料包，快件包裝遵守打不壓小、重不壓輕、易碎件裝包內(nèi)中間的原則；在建包時(shí)必須做到：核對(duì)包牌、編織袋的內(nèi)容是否與 建包要求內(nèi)容相符，一個(gè)字也不能少；在掃巴前及裝包后都要核對(duì)包牌與編織袋的內(nèi)容是否統(tǒng)一；裝件時(shí)核對(duì)快件是否屬于這個(gè)包所裝快件；在標(biāo)注數(shù)量時(shí)，核對(duì)包牌和編織袋上書(shū)寫(xiě)的數(shù)量是否與巴槍記錄相符 建立倉(cāng)管員儲(chǔ)備機(jī)制 人才已經(jīng)成為現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)良好的基礎(chǔ)保障，順豐倉(cāng)管員人才應(yīng)該得到充分的重視。人力資源應(yīng)該重視倉(cāng)管員人才建設(shè)，特別是建立倉(cāng)管員儲(chǔ)備機(jī)制，為順豐未來(lái)人才的發(fā)展和戰(zhàn)略發(fā)展形成有利的條件。實(shí)行現(xiàn)缺倉(cāng)管員崗位招聘和未來(lái)儲(chǔ)備招聘（主要為各大高校）相結(jié)合，這樣有利于實(shí)現(xiàn)良好 的長(zhǎng)期效應(yīng)。例如招聘時(shí)邀請(qǐng)各大高校的人才加入，共同進(jìn)行倉(cāng)管員人才招聘，提前進(jìn)行倉(cāng)管員崗位培訓(xùn)，根據(jù)意向簽訂合同，畢業(yè)后可直接進(jìn)入該單位工作。這樣不僅利于企業(yè)減少招聘培訓(xùn)成本，也同時(shí)有利于大學(xué)生在校期間有選擇的學(xué)習(xí)，以提高學(xué)習(xí)效率和興趣，而且為順豐倉(cāng)管員儲(chǔ)備充分發(fā)掘人才。 調(diào)整倉(cāng)管招聘渠道 招聘渠道的選擇，是對(duì)順豐倉(cāng)管員篩選的較佳方式。利用較好的招聘渠道，既能選擇到較有道德素質(zhì)及勞動(dòng)素質(zhì)好的倉(cāng)管員，還能節(jié)省順豐招聘的時(shí)間和費(fèi)用，提高順豐招聘效率（如下圖 2）東華理工大學(xué)長(zhǎng)江學(xué)院 畢業(yè)論文 順豐倉(cāng)管員 的建設(shè)對(duì)策 10 圖 2 順豐 人力資源開(kāi)發(fā)倉(cāng)管員步驟簡(jiǎn)圖 順豐招聘?jìng)}管員渠道不僅要保持現(xiàn)有的人才市場(chǎng)招聘和內(nèi)部人員介紹，而且應(yīng)該調(diào)整適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?，比如，校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng)，吸收高校優(yōu)秀倉(cāng)管員儲(chǔ)備人才，為順豐高級(jí)倉(cāng)管員定位，這不僅有利于解決高校及大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題而且還為順 豐未來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；順豐招聘渠道還可通過(guò)媒體的力量進(jìn)行宣傳和招聘，不僅為順豐的品牌形象增加強(qiáng)有力的視覺(jué)效果，更重要的是為順豐招聘?jìng)}管員的渠道進(jìn)行摸索，為以后的招聘員工方式的順利進(jìn)行做好準(zhǔn)備。 完善倉(cāng)管員職業(yè)生涯制度 職業(yè)生涯可以被看成為是在企業(yè)等級(jí)中的一種逐步升級(jí)，這種晉升相當(dāng)于一種垂直方面的上升運(yùn)動(dòng)；職業(yè)生涯還可被看成是在企業(yè)生活中所從事過(guò)的一系列的工作。概括來(lái)說(shuō)就是以心理開(kāi)發(fā)、生理開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)、倫理開(kāi)發(fā)等人的潛能開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、 工資待遇、職務(wù)職稱(chēng)的變動(dòng)為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。 職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是物流企業(yè)幫助倉(cāng)管員制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足上級(jí)、倉(cāng)管員、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌人力資源開(kāi)發(fā)步驟 倉(cāng)管員預(yù)算與規(guī)劃 工作分析與設(shè)計(jì) 倉(cāng)管員招聘與選拔 倉(cāng)管員素質(zhì)測(cè)評(píng) 招聘渠道選擇 建立適當(dāng)?shù)膫}(cāng)管員儲(chǔ)備 提前預(yù)定與簽訂招聘意向 東華理工大學(xué)長(zhǎng)江學(xué)院 畢業(yè)論文 順豐倉(cāng)管員 的建設(shè)對(duì)策 11 握的知識(shí)、技能、能力、興趣、價(jià)值觀等。而且，還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃。針對(duì)順豐倉(cāng)管員職業(yè)生涯制度的不完善，建立了如下圖 3的倉(cāng)管員 職業(yè)生涯管理制度 圖 3 倉(cāng)管員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)圖 上圖倉(cāng)管員職業(yè)生涯管理制度內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：定期傳達(dá)組織的發(fā)展目標(biāo)；建立倉(cāng)管員資料檔案 ； 及時(shí)提供給倉(cāng)管員相關(guān)信息；設(shè)立倉(cāng)管員職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心；建立獎(jiǎng)賞升遷制度；倉(cāng)管員的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育；協(xié)調(diào)倉(cāng)管員職業(yè)上規(guī)劃的沖突； 詳細(xì)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃表（見(jiàn)附件 1） 順豐為倉(cāng)管員建立職業(yè)規(guī)劃，首先