【文章內(nèi)容簡介】 去教導(dǎo)倉管員怎么做，而沒有從倉管員真正要思考事物的聯(lián)系角度去做，最后導(dǎo)致倉管員沒有獨立思 考的能力，只知道盲目的去執(zhí)行，成為一個真正的執(zhí)行者，導(dǎo)致倉管員沒有時間和精力去很好的學(xué)習(xí)公司的價值觀。還有，公司的核心價值觀在點部也沒貫徹到位，業(yè)務(wù)員與倉管員只有把日常工作做好，每天只思念著每月的物質(zhì)需求（工資）外，其他的事物對他們來說卻是多余，包括順豐的價值觀。東華理工大學(xué)長江學(xué)院 畢業(yè)論文 順豐倉管員工作存在問題 原因分析 6 4. 順豐倉管員工作存在問題的原因分析 倉管員心 態(tài)不正及人員更新速度快 隨著倉管員工作量的增大，倉管員的心態(tài)也隨著變化，本來要做的事卻不做；另外根據(jù)公司時效性系統(tǒng)的上線，給倉管員建包要求提出了巨大的挑戰(zhàn)。平時倉管員負責(zé)的日常出入庫工 作就有點壓力，建包要求的時間有待調(diào)整，但上面沒有考慮到我點部的工作量及工作時間，仍然按照區(qū)部的戰(zhàn)略，時效性系統(tǒng)上線與實施，這給倉管員的建包要求帶來了巨大的考驗。 還有，分部的業(yè)務(wù)員招聘制度帶來了點部的業(yè)務(wù)員數(shù)量增長，隨之而來的是快件量的迅速飄升，但倉管員依然沒增加，這帶來了倉管員的勞動強度及工作強度上升，同時建包要求更加困難。再有公司對倉管員建包要求監(jiān)控不到位 ,自上而下沒有有效的監(jiān)控與反饋機制。 人力資源管理混亂 由于公司的業(yè)務(wù)擴張很快，為了有能力保障客戶的要求，在人力資源的甄別上難度很大。順 豐公司近期以來的倉管員招聘、培訓(xùn)過于頻繁，人力資源混亂，只要是人，有車輛，證照齊全，照單全收。這樣導(dǎo)致了運營過程的失控。并且規(guī)模擴大、管理下放、招聘下放，使人力資源管理不穩(wěn)定，從而嚴重影響了順豐倉管員心理及招聘質(zhì)量問題，進而對服務(wù)效率和質(zhì)量產(chǎn)生了負面影響 另外，區(qū)部人力資源為了更好的完成各個崗位的平衡，不顧應(yīng)聘者的個人愿望與選擇動機，盲目做主去分配崗位，倉管員崗位是比較缺人的，由于其崗位工資待遇所決定，這就嚴重影響到倉管員的招聘質(zhì)量問題。 倉管員的未來發(fā)展計劃，人力資源也待完善。一般以為，倉管員在某崗位做習(xí) 慣了也就自然而然的形成一種習(xí)慣，其實不然，人是有需求和愿望的。倉管員作為公司的二線員工，是分點部正常運作的保障，是聯(lián)系業(yè)務(wù)員與上級的紐帶，倉管員的角色決定了崗位有著天然豐富的人際關(guān)系與技巧，這是一種領(lǐng)導(dǎo)所必須經(jīng)歷的過程。因此，不僅是從個人的發(fā)展愿望還是公司的長遠戰(zhàn)略來說，都是一種好的局面，完善公司倉管員的職業(yè)發(fā)展制度刻不容緩。 工作無激情及忠誠度普遍不高 導(dǎo)致倉管員流失的原因很多，主要的是倉管員工作無激情；待遇不夠好東華理工大學(xué)長江學(xué)院 畢業(yè)論文 順豐倉管員工作存在問題 原因分析 7 以及倉管員忠誠度不高（如圖 1）。 圖 1 順豐倉管員流失因素圖 心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，雇員的工作滿足感會隨著一個人從事一項工作的實際時間的長度，發(fā)生系統(tǒng)的變化。簡單地說 倉管員 越長時間地從事同一項工作，工作本身對他的吸引程度越來越低。 工作沒有達到 倉管員 的預(yù)期標準，小于 倉管員預(yù)期，缺乏對 倉管員 的重視，也會是 倉管員 的積極性受挫。 比如，一個剛畢業(yè)的本科大學(xué)生進公司以后，讓他做一些倉管員的相關(guān)工作，整理一些單據(jù)，負責(zé)一些基本出入庫操作，處理一些客服信息等等，這些工作一個中專生就完全可以應(yīng)對，而在這個崗位上的是個本科 生，那這樣短時間的話可以接受，半年，一年，兩年 ??這樣下去，可能我覺得這個本科生就會打算離開這個企業(yè)，因為這個企業(yè)沒有重視他，也沒有給他提供相應(yīng)的平臺，這就會發(fā)生人才流失；而另外一種可能，這個本科生是個比較內(nèi)向的沒有太大野心的人，他安于現(xiàn)狀，成立了自己的家庭，一直這樣下去，這就是所謂的人才退化問題。其根本原因在于企業(yè)制度上或者人力資源部門沒有發(fā)揮好應(yīng)有的職能，沒有做到崗位和人才相匹配的原則，致使產(chǎn)生了人才退化問題，那現(xiàn)在也許會有人提出疑問，為什么他自己不提出來調(diào)換崗位，你要知道，只有其他崗位上的人空出來，才 有可能換其他人選，而在此之前，誰都別想動，因為每個人都可能有自己的背景。因此，倉管員無激情問題不僅要從人力資源考慮人才退化而且適當(dāng)?shù)膫}管員業(yè)余活動文化也是必須的。 在順豐，倉管員待遇不算好。倉管員在實習(xí)期間一般總工資最高是 1500元，總工資等于崗位工資加固定加班工資加兼職補貼。一般實習(xí)倉管員崗位工資只有 1000 元，固定加班工資和兼職補貼一起是 500 元。而正式倉管員的總工資一般是 20212500 元之間，看起來工資不錯，但是倉管員一律不包吃住，生活自理，這無形給倉管員帶來生活壓力和家庭壓力。因此，在人們生活水 平的提高以順豐倉管員 流失因素 倉管員工作 無激情 倉管員待遇 不夠好 倉管員 忠誠度不高 東華理工大學(xué)長江學(xué)院 畢業(yè)論文 順豐倉管員工作存在問題 原因分析 8 及最新國家工資調(diào)整的大環(huán)境下，實施和完善順豐倉管員的薪酬方案是一種激勵措施，它有利于倉管員的積極性和歸隨感的需要。 順豐倉管員的忠誠度在目前不是很好， 2021 年底，據(jù)順豐內(nèi)部的《倉管員滿意度與忠誠度調(diào)查》問卷， 83%的倉管員對于順豐的目前生活待遇與福利持不滿意態(tài)度， 76%的倉管員對于忠誠度相關(guān)的指標持“不知道”的觀點，比如，倉管員對于順豐的核心價值觀調(diào)查與訪問，只有 11%的倉管員能夠理解與詮釋順豐的核心價值觀，而倉管員“只知道但不理解的”占了 44%，“完全不知道與了解的“占了 45%，倉管員就核心 價值觀這一塊都不理解，那可見倉管員對順豐的忠誠度有多高。因此，提高倉管員的忠誠度和加強企業(yè)的文化建設(shè)可以很好的為倉管員上一節(jié)好的企業(yè)文化課。 缺乏有效的溝通 這類的問題，類似于“大企業(yè)病”。一但公司的規(guī)模做大以后，高層和低層的交流就變的越發(fā)困難。交流不暢，導(dǎo)致高低層的想法和做法形成巨大的差異。順豐在這方面的問題在于，經(jīng)理不能理解倉管員的苦楚，倉管員不能理解經(jīng)理的決策。例如，一個倉管員輔助項目的開發(fā)，公司的經(jīng)理是為了提升運作效率和降低運作成本，提升核心競爭力。但倉管員的反應(yīng)卻認為新項目會加大勞動強 度，效率必然降低，客戶的滿意層度也會降低，不希望開發(fā)此項目。因此，在這里可以通過企業(yè)文化的建設(shè)、核心價值觀與點部結(jié)合建設(shè)以及倉管員業(yè)余活動拓展，來協(xié)調(diào)公司的整體行為和思想，更好的加強倉管員 的核心價值觀建設(shè)東華理工大學(xué)長江學(xué)院 畢業(yè)論文 順豐倉管員 的建設(shè)對策 9 5 順 豐倉管員的建設(shè)對策 規(guī)范建包建議 從倉管員自身態(tài)度出發(fā)，倉管員應(yīng)培養(yǎng)自身素質(zhì)，搞好心態(tài)管理。要做情緒的主人，從三方面進行培養(yǎng)：改變看法、改變行為以及別讓借口成為習(xí)慣。 關(guān)于建包的要求及點部時效性遇到的困難，及時向主管或領(lǐng)導(dǎo)反映與建議，了解建包的困難以及時效性系統(tǒng)的問題 ,并建立監(jiān)控與反饋 機制 ,有效解決倉管員建包問題；另外，區(qū)部人才招聘應(yīng)充分考慮倉管員的勞動強度與老員工的區(qū)域劃分心態(tài)問題，只有全面考慮去做人員的招聘才可以合理滿足各方面的需求；再有規(guī)范建包流程，合理有效的建包，規(guī)范建包內(nèi)容如下：建包前的準備：準備當(dāng)班次所需要的包牌、封車牌、車標號以及建包用的編織袋，擺好托盤和塑膠筐；點部建包要求 :所有 5KG15KG（含）航空件用編織袋作為外包裝， 5KG（含）以下的所有快件，必須打入雜料包，快件包裝遵守打不壓小、重不壓輕、易碎件裝包內(nèi)中間的原則；在建包時必須做到：核對包牌、編織袋的內(nèi)容是否與 建包要求內(nèi)容相符，一個字也不能少；在掃巴前及裝包后都要核對包牌與編織袋的內(nèi)容是否統(tǒng)一；裝件時核對快件是否屬于這個包所裝快件；在標注數(shù)量時，核對包牌和編織袋上書寫的數(shù)量是否與巴槍記錄相符 建立倉管員儲備機制 人才已經(jīng)成為現(xiàn)在企業(yè)運營良好的基礎(chǔ)保障，順豐倉管員人才應(yīng)該得到充分的重視。人力資源應(yīng)該重視倉管員人才建設(shè)，特別是建立倉管員儲備機制，為順豐未來人才的發(fā)展和戰(zhàn)略發(fā)展形成有利的條件。實行現(xiàn)缺倉管員崗位招聘和未來儲備招聘（主要為各大高校）相結(jié)合，這樣有利于實現(xiàn)良好 的長期效應(yīng)。例如招聘時邀請各大高校的人才加入，共同進行倉管員人才招聘，提前進行倉管員崗位培訓(xùn)，根據(jù)意向簽訂合同，畢業(yè)后可直接進入該單位工作。這樣不僅利于企業(yè)減少招聘培訓(xùn)成本，也同時有利于大學(xué)生在校期間有選擇的學(xué)習(xí)，以提高學(xué)習(xí)效率和興趣，而且為順豐倉管員儲備充分發(fā)掘人才。 調(diào)整倉管招聘渠道 招聘渠道的選擇，是對順豐倉管員篩選的較佳方式。利用較好的招聘渠道，既能選擇到較有道德素質(zhì)及勞動素質(zhì)好的倉管員，還能節(jié)省順豐招聘的時間和費用，提高順豐招聘效率（如下圖 2）東華理工大學(xué)長江學(xué)院 畢業(yè)論文 順豐倉管員 的建設(shè)對策 10 圖 2 順豐 人力資源開發(fā)倉管員步驟簡圖 順豐招聘倉管員渠道不僅要保持現(xiàn)有的人才市場招聘和內(nèi)部人員介紹，而且應(yīng)該調(diào)整適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?，比如，校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生進行儲備培養(yǎng)，吸收高校優(yōu)秀倉管員儲備人才，為順豐高級倉管員定位，這不僅有利于解決高校及大學(xué)生就業(yè)問題而且還為順 豐未來的長期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)；順豐招聘渠道還可通過媒體的力量進行宣傳和招聘，不僅為順豐的品牌形象增加強有力的視覺效果，更重要的是為順豐招聘倉管員的渠道進行摸索，為以后的招聘員工方式的順利進行做好準備。 完善倉管員職業(yè)生涯制度 職業(yè)生涯可以被看成為是在企業(yè)等級中的一種逐步升級，這種晉升相當(dāng)于一種垂直方面的上升運動；職業(yè)生涯還可被看成是在企業(yè)生活中所從事過的一系列的工作。概括來說就是以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、 工資待遇、職務(wù)職稱的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷。 職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是物流企業(yè)幫助倉管員制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足上級、倉管員、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負責(zé)，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌人力資源開發(fā)步驟 倉管員預(yù)算與規(guī)劃 工作分析與設(shè)計 倉管員招聘與選拔 倉管員素質(zhì)測評 招聘渠道選擇 建立適當(dāng)?shù)膫}管員儲備 提前預(yù)定與簽訂招聘意向 東華理工大學(xué)長江學(xué)院 畢業(yè)論文 順豐倉管員 的建設(shè)對策 11 握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業(yè)計劃。針對順豐倉管員職業(yè)生涯制度的不完善，建立了如下圖 3的倉管員 職業(yè)生涯管理制度 圖 3 倉管員職業(yè)生涯設(shè)計圖 上圖倉管員職業(yè)生涯管理制度內(nèi)容包括以下幾點：定期傳達組織的發(fā)展目標；建立倉管員資料檔案 ； 及時提供給倉管員相關(guān)信息；設(shè)立倉管員職業(yè)生涯發(fā)展評估中心；建立獎賞升遷制度；倉管員的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育；協(xié)調(diào)倉管員職業(yè)上規(guī)劃的沖突； 詳細為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附件 1） 順豐為倉管員建立職業(yè)規(guī)劃，首先