【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 為社會(huì)人 ,金錢是其選擇工作首要考慮的因素 .華信惠悅咨詢公司所作的 2021 至 2021workChina(中國(guó)員工忠誠(chéng)度 )調(diào)查表明：中國(guó)員工因薪酬離職的最多。 7可見 ,一個(gè)企業(yè)的薪酬水平高低 ,對(duì)員工的去留將產(chǎn)生很大的影響 . 理想狀態(tài)下 (其它條件均等 )薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一 .但是 ,在現(xiàn)實(shí)中 ,我們大多看到的是這種情況 , 在面對(duì)員工調(diào)薪問題的時(shí)候，企業(yè)總是刻意的回避，以各種理由搪塞員工??使員工的薪酬期望出現(xiàn)落差 .這是企業(yè)與員工產(chǎn)生矛盾的一個(gè)根本點(diǎn) ,如果這個(gè)矛盾一直得不到解決 ,員工就有可能選擇離職。其實(shí)產(chǎn)生這個(gè)矛盾的原因很好理解 ,因?yàn)槠髽I(yè)是因“利潤(rùn)”而存在的，衡量一個(gè)企業(yè)是否成功的標(biāo)準(zhǔn)也變成了赤裸裸的 利潤(rùn)高低 ,許多“利潤(rùn)型”導(dǎo)向的公司總是喜歡把薪酬定在一個(gè)中等甚至偏下的水平以節(jié)約公司的運(yùn)營(yíng)成本，這樣所導(dǎo)致的結(jié)果，一方面員工對(duì)于薪酬待遇越來(lái)越不滿，工作效率越來(lái)越低，不滿積累到一定程度員工就會(huì)逐步流動(dòng)到薪酬待遇相對(duì)高的企業(yè) 。另一方面企業(yè)由于員工工作效率降低給企業(yè)帶來(lái)可預(yù)見以及不可遇見的損失，當(dāng)員工出現(xiàn)流動(dòng)的時(shí)候，企業(yè)又不得不為新來(lái)的員工重新付出培訓(xùn)、訓(xùn)練的成本。如此惡性循環(huán)下去 ,企業(yè)必定是得不償失的 .認(rèn)清了這個(gè)問題 ,企業(yè)管理者就不該只考慮自己的利益最大化 ,而是如何達(dá)到企業(yè)和員工的共贏 ,這才是企業(yè)的長(zhǎng)久生存之 道 . 激勵(lì)措施不當(dāng) 企業(yè)的激勵(lì)措施不當(dāng)也是造成高離職率現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因 . 員工激勵(lì)是指指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境 ,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施 ,借助信息溝通 ,來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為 ,以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)?，F(xiàn)代企業(yè)一般都有自己的一套激勵(lì)體制 ,因?yàn)榇蟛糠止芾碚咭呀?jīng)意識(shí)到企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是員工產(chǎn)生動(dòng)力的源泉 ,沒有激勵(lì) ,員工就有可能消極怠工 ,甚至一走了之 . 員工激勵(lì)是人力資源管理的重要核心內(nèi)容，管理者采取不同的激勵(lì)方式 ,就 7周曉明 .摩托羅拉的人本管理 .經(jīng)濟(jì)管理者， 2021(9) 6 有可能產(chǎn)生完全不同的結(jié)果 ,而目前因激 勵(lì)不當(dāng)引起的員工離職已不再是一個(gè)個(gè)別的現(xiàn)象。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn) ,在建立起激勵(lì)機(jī)制以后 ,員工不但沒有受到激勵(lì) ,努力水平反而下降 ,有的員工干脆一走了之 . 08 年以前 ,上海 xx 電子科技有限公司都是以年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和員工工齡來(lái)決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放金額 ,在平時(shí)表現(xiàn)好的員工以及在公司服務(wù)多年的老員工自然會(huì)比表現(xiàn)不好的員工以及新進(jìn)員工拿的多 .員工一年來(lái)的工作表現(xiàn) ,員工個(gè)人及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都是有目共睹的 ,根據(jù)一年來(lái)員工的工作表現(xiàn)評(píng)定的績(jī)效考核 ,也是為大部分員工所接受和認(rèn)可的 .但近兩年來(lái) ,公司為了節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本 ,連續(xù)兩年年終獎(jiǎng)的發(fā)放都搞 “ 平均主義” ,員工不論貢獻(xiàn)大小 ,職稱 ,工齡 ,均統(tǒng)一發(fā)放同等金額的年終獎(jiǎng) ,這項(xiàng)措施一發(fā)布 ,立馬引起老員工以及平時(shí)貢獻(xiàn)大的員工的不滿 , 一些員工開始變的消極 ,覺得反正表現(xiàn)不論好壞 ,結(jié)果都是一樣 .很多在公司服務(wù)多年的老員工則紛紛選擇離職 ,公司的人力資源部曾做過(guò)專門的統(tǒng)計(jì) ,09~10年度 ,在年終獎(jiǎng)發(fā)放后一段時(shí)間 ,員工的離職率明顯高于往年 . 上面的案例可以看出 ,因企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)措施不當(dāng) ,甚至導(dǎo)致員工的離職 ,這種情況恐怕是企業(yè)管理者沒有料到的 .年終獎(jiǎng)本來(lái)是激勵(lì)因素 ,可在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)了偏差 ,使員工產(chǎn)生不滿情緒 ,導(dǎo)致抑制和 消減了員工的努力程度。長(zhǎng)此以往 ,必定是留不住那些優(yōu)秀的員工 .所以 ,正確的激勵(lì)方式很重要 . 發(fā)展空間小 企業(yè)的發(fā)展前景不明朗 ,會(huì)使員工失去信心 ,進(jìn)而選擇離職 .現(xiàn)在的員工個(gè)性需求越來(lái)越多 ,在工作過(guò)程中越來(lái)越更加追求一種滿足感，一種目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的今天 ,職場(chǎng)員工在選擇職位的時(shí)候會(huì)把公司的發(fā)展前景以及個(gè)人在公司的發(fā)展前景列為首先考慮的問題。員工選擇企業(yè) .其實(shí)是借助企業(yè)幫助其實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想 .但在現(xiàn)實(shí)情況中 ,有相當(dāng)一部分企業(yè) ,未將公司的愿景清楚的展示給員工 ,只是將任務(wù) ,工作交給員工去完成 ,員工在工作過(guò)程中并未感覺到完成工作后將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)何種收益以及在個(gè)人能力方面得到何種程度的提升 ,這樣勢(shì)必會(huì)對(duì)員工的積極性造成影響 ,進(jìn)而影響到企業(yè)的整體效益 . 每一個(gè)員工都要經(jīng)歷一個(gè)成長(zhǎng)的過(guò)程 ,事業(yè)上的成功并不是一蹴而就的 ,很多企業(yè)主并未認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn) ,只是將員工當(dāng)作“打工仔”來(lái)看 ,并不關(guān)注員工的發(fā) 7 展 ,當(dāng)今時(shí)代 ,知識(shí)的更新是日新月異的 ,員工只有在學(xué)習(xí)的過(guò)程中才會(huì)不斷提高的自己的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平 ,如果企業(yè)不為其提供培訓(xùn)機(jī)會(huì) ,只是讓其一味的重復(fù)相同的工作 ,停滯不前 ,員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)中沒有前途，甚至擔(dān)心自己 的位置有一天被外來(lái)的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭 . 一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時(shí)，很可能會(huì)作出辭職的決定 ,這種情況的產(chǎn)生就不得不說(shuō)是企業(yè)管理者的失誤 , 只因宣傳的不到位，員工未了解到企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r ,本來(lái)可能是一個(gè)潛在的優(yōu)秀人才 ,但因企業(yè)未好好把握 ,員工還未為公司創(chuàng)造價(jià)值 ,就選擇了離開 ,對(duì)一個(gè)需要人才的企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得尤為可惜。 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個(gè)人 成長(zhǎng)有效鏈接，成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。 工作壓力大 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激勵(lì)，職場(chǎng)員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現(xiàn)在工作時(shí)間的不斷增加與娛樂時(shí)間的不斷減少。 上海 xx 電子科技有限公司是一家以生產(chǎn)電路板為主的臺(tái)資企業(yè) ,因行業(yè)的特殊性 ,經(jīng)常需要統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)參數(shù) ,而為了統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性則必須由專人負(fù)責(zé) ,一些技術(shù)員每天的工作時(shí)間超過(guò) 15 個(gè)小時(shí)都屬正?，F(xiàn)象 .長(zhǎng)此以往 ,員工叫苦不迭 ,別說(shuō)什么娛樂活動(dòng) ,就連基本的休息時(shí)間都很難保障 ,盡管公司為這些員工加發(fā)了特殊津貼 ,卻效果甚微 ,因?yàn)橛行﹩T工在身體健康方面也出現(xiàn)了問題 .這些崗位的員工在職時(shí)間一般不會(huì)超過(guò)半年 ,很多新進(jìn)員工更是一開始就適應(yīng)不了如此高強(qiáng)度的工作量 ,未滿試用期就會(huì)選擇辭職 . 由上述案例可見 ,工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，已經(jīng)引起了很多員工的消極抵抗，也成為了他們離職的一個(gè)重要原因。 工作不能成為員工的全部 ,一個(gè)健全的“社會(huì)人”是缺不了一些必要的社會(huì)交往的 .在繁忙的工作過(guò)后 , 需要抽出一點(diǎn)時(shí)間來(lái)做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、旅游等等來(lái)舒緩緊張的神經(jīng)??而社會(huì)、家庭責(zé)任又要求我們必須抽出一定的時(shí)間來(lái)盡一個(gè)公民的責(zé)任、一個(gè)伴侶的責(zé)任、一個(gè)朋友的責(zé)