【文章內(nèi)容簡介】 (C)等值 (D)內(nèi)在一致性 5 ( )組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。 (A)作業(yè) (B)管理 (C)執(zhí)行 (D)操作 5以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是( )。 (A)色彩可以調(diào)節(jié)情緒 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲勞度 (D)不同環(huán)境照明度不 同 5四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為( )。 (A)4天 (B)6天 (C)8天 (D)12天 5戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由 ( )發(fā)起。 (A)咨詢小組 (B)人力資源部 (C)部門主管 (D)高層管理者 5對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用( )來確定其在工作中需要的各種技能。 (A)行為分析法 (B)層次分析法 (C)任務(wù)分析法 (D)績效分析法 5以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不正確的是 ( )。 (A)績效差距分析是一種全面分析方法 (B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距 (C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段 (D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方 5在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換 指標(biāo)通常通過 ( )來判斷。 (A)筆試 (B)問卷法 (C)面談 (D)觀察法 60、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不正確的是 ( )。 (A)要向高層管理人員匯報 (B)有利于提高培訓(xùn)效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式 6在培訓(xùn)方法中， ( )主要適用于以掌握技能為目的 的培訓(xùn)。 (A)實踐法 (B)講授法 (C)專題法 (D)研討法 6行為模仿法的操作步驟包括： ① 角色扮演與體驗； ② 建立示范模型： ③ 社會行為強化： ④培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是 ( )。 (A)①②③④ (B)③①②④ (c)①②④③ (D)②①③④ 6針對 ( )的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。 (A)基礎(chǔ)理論知識 (B)創(chuàng)造能力 (C)解決問題能力 (D)特殊技能 6培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容不包括 ( )。 (A)公平競爭的晉升規(guī)定 (B)獎懲實施的方式方法 (C)完善的崗位任職資格 (D)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 6宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高 ( )。 (A)員工個人素質(zhì) (B)企業(yè)收益 (C)企業(yè)整體素質(zhì) (D)勞動效率 6為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工 ( )系統(tǒng)。 (A)績效評審 (B)績效申訴和監(jiān)察 (C)績效監(jiān)察 (D)績效申訴和評審 6 ( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。 (A)單向勸導(dǎo)式 (B)綜合式績效 (C)雙向傾聽式 (D)解決問題式 6 ( )導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于 “他這個人怎么樣 ”。 (A)品質(zhì) (B)特征 (C)行為 (D)結(jié)果 6 ( )是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為錨定量表法 (C)行為觀察法 (D)加權(quán)選擇量表法 70、成績記錄法的步驟包括： ① 由其上級主管來驗證成績的真實準確性： ② 由外部的專家評估資料，決定個人績效的大?。?③ 被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是 ( )。 (A)③②① (B)①③② (c)②①③ (D)③①② 7間接形式的薪酬不包括 ( )。 (A)利潤分成 (B)其他補貼 (C)社會保險 (D)員工福利 7薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點位為 ( )點處。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 7以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是 ( )。 (A)評價中心是現(xiàn)有的人員 (B)以崗位員工的工作活動為對象 (C)是工作崗位分析的延續(xù) (D)為崗位的分類分級提供了前提 7 ( )是由于評定人員偏離標(biāo)準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。 (A)登記誤差 (B)隨機誤差 (C)系統(tǒng)誤差 (D)內(nèi)部誤差 7在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行 ( )調(diào)整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)終結(jié) 7在崗位評價的方法中， ( )最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比較法 (D)評分法 7 ( )是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 (A)勞動關(guān)系 (B)勞動法律關(guān)系 (C)勞動合同 (D)勞動法律制度 7在勞動關(guān)系的調(diào)整 方式中， ( )的基本特點是體現(xiàn)國家意志。 (A)勞動合同 (B)民主管理制度 (C)集體合同 (D)勞動法律法規(guī) 7集體合同由 ( )代表職工與企業(yè)簽訂。 (A)工會組織 (B)企業(yè)人事部門 (C)企業(yè)法人 (D)職工所在部門負責(zé)人 80、勞動行政部門在收到集體合同后的 ( )內(nèi)將審核意見書送達。 (A)7天 (B)10天 (C)15天 (D)30天 8以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不正確的是 ( )。 (A)勞動者單方的行為規(guī)范 (B)企業(yè)規(guī)章制度的組成部分 (C)以用人單位為制定的主體 (D)企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式 8 ( )是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)