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正文內(nèi)容

助理人力資源管理師案例題庫(編輯修改稿)

2025-06-18 22:49 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 招進(jìn),淡季時自然裁減。去年 6 月份,汽車銷售市場進(jìn)入淡季,江鈴集團(tuán)迅速裁減了 96 名日薪制工人;同年9 月,銷售市場回暖,被暫時解聘的工人 90%以上又回到原來的工作崗位上,并連續(xù)累計其工作時間。 分析要求: ?日薪制?員工的招聘與一般員工的招聘有什么不同?這種招聘方式的利弊有哪些? 參考答案: 日薪制是指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)需要,以日薪作為計酬標(biāo)準(zhǔn),按照實際工作日每天進(jìn)行支付的一種短期用工形式。日薪制員工不同于?臨時工?,但也與國企正式職工有明顯的區(qū)別。主要表現(xiàn)在日薪制員工的勞動關(guān)系不進(jìn)企業(yè),而由企業(yè)委托的中介機(jī)構(gòu)來管理。( 2 分)所以, 14 日薪制員工的招聘與企業(yè)一般員工的招聘就存在著一定 的區(qū)別: 。日薪制員工的招聘主體是人事代理機(jī)構(gòu)。通常情況下,企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的需要,提出日薪制員工的招聘計劃,明確錄用條件,交企業(yè)委托的人事代理機(jī)構(gòu)組織招聘。而一般員工的招聘主體是企業(yè)本身,不需要通過人事代理機(jī)構(gòu)。( 5 分) 。日薪制員工是與人事代理機(jī)構(gòu)產(chǎn)生聘任關(guān)系的。一般情況下,人事代理機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的用工需要,公開組織招聘,并對應(yīng)聘人員把關(guān),將合格者推薦給用人單位,一經(jīng)用人單位錄用,應(yīng)聘者即與人事代理機(jī)構(gòu)簽訂勞動協(xié)議。而一般員工直接與招聘企業(yè)堅定聘任協(xié)議的。( 5 分) 日薪制 這種招聘方式最大的好處就是實現(xiàn)了人力資源的合理配臵,解決了企業(yè)用工中的浪費問題,就像本案例中的江鈴集團(tuán)因為采用了日薪制,使得企業(yè)可以完全從市場訂單需求的角度出發(fā)來合理配臵人力資源,如江鈴集團(tuán)?去年 6 月份,汽車銷售市場進(jìn)入淡季,迅速裁減了 96 名日薪制工人;同年 9 月,銷售市場回暖,被暫時解聘的工人 90%以上又回到原來的工作崗位上,并連續(xù)累計其工作時間。?這樣,旺季時可以大量招進(jìn),淡季時可以自然裁減,使得人力資源得到了最佳利用。( 2 分)同時,可進(jìn)可出,促使員工提高個人工作技能,對提高工作效率有一定的促進(jìn)作用。( 2 分) 當(dāng)然,這種招聘方式也存在著一定的弊端。盡管江鈴集團(tuán)對日薪制員工實行?連續(xù)累計其工作時間?,但是,由于聘任主體的不同,日薪制員工的歸屬感相對低一些,流動性也高,這可能會影響到整個員工隊伍的穩(wěn)定性。( 2 分)另外,日薪制的員工因為是以日計薪,往往容易產(chǎn)生短期效應(yīng),所以,員工的個人發(fā)展很難與企業(yè)的發(fā)展融為一體,不利于二者的共同成長,不利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃。( 2 分) ( 10) 背景綜述: 位于美國加州圣約瑟的思科( Cisco)是一家擁有 4500 名員工大型公司,從 1993 年起就開始探索如何更好地利用互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)于 客戶。為此,思科創(chuàng)立了兩張主頁:一張面向員工,一張面向公司外部人員。 內(nèi)部主頁幫助思科成為一個無紙化公司,也使員工接觸到更多的信息,包括發(fā)布招聘信息。外部網(wǎng)頁為上網(wǎng)者提供了有關(guān)公司情況與工作機(jī)會的信息。求職者只要敲擊?機(jī)會?,便可以看到相關(guān)的工作信息。此外,思科還對難以招募到的職位注明?熱門機(jī)會?。有時,思科還會對這些崗位做一個簡單的說明,通常采用銷售的心理方法和營銷的方法。 15 同時,為了確保招聘的質(zhì)量與數(shù)量,思科還將招聘的觸角伸向了各個角落。在有些大學(xué)的主頁上,思科會提供舉行招聘會的具體日期和地點。而且,在 網(wǎng)絡(luò)上還能搜索到思科對大學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)的具體項目,以及公司的背景資料,如津貼、利潤結(jié)構(gòu)、社區(qū)關(guān)系哲學(xué)等等。這對吸納優(yōu)秀的年輕技術(shù)人員是非常有效的。當(dāng)然,這些信息也會出現(xiàn)在公司的企業(yè)文化主頁上。對這些信息,尤其是工作列表每星期思科都會更新一次,上面還包括教你一些如何將個人簡歷通過電子郵件或傳真的形式發(fā)送到公司的信息。思科的數(shù)據(jù)庫里存儲了 2萬多份有效的個人簡歷,并且每天還從互聯(lián)網(wǎng)上收到 50~70 份新的簡歷。這為招聘積聚了大量的信息。 同思科的內(nèi)部網(wǎng)址類似,公司外部的網(wǎng)址同樣也為公司的人力資源部節(jié)省了不少時間 :簡歷被自動掃描輸入,人力資源經(jīng)理們可以通過關(guān)鍵字來搜索要找的信息,而不用在浩如煙海的紙堆中翻來翻去。比如,公司現(xiàn)在需要一個會計人員,招聘經(jīng)理只需要在電腦中輸入? ATM?,計算機(jī)就會自動檢索出所有包括這個詞的簡歷來,非常之快。而且,采用互聯(lián)網(wǎng)招聘高能力、高素質(zhì)的人員也節(jié)省了經(jīng)理們不少寶貴的時間。無怪乎,思科公司的人力資源副總裁芭芭拉〃貝克認(rèn)為:?互聯(lián)網(wǎng)為我們提供了一種很好的自我篩選的方法。我們尋找的是高技術(shù)的人才,而這些人在互聯(lián)網(wǎng)上很容易找到。這個方法很省錢,而且如果你在報紙上登招聘廣告,來應(yīng)聘的人會很多, 可是其中很多人并不是我們需要的有這方面經(jīng)驗的人。? 分析要求: 采用互聯(lián)網(wǎng)這種方式進(jìn)行招聘,有什么潛在的問題需要注意?這種方法對于不同行業(yè)、不同規(guī)模的公司是否都適用?請說明理由。 參考答案: ,需要注意以下問題: 1)系統(tǒng)內(nèi)容的及時性。招聘內(nèi)容要及時更新,以便候選人能及時了解公司最新情況。所以,思科的工作列表每星期更新一次。( 3 分) 2)系統(tǒng)的安全性。個人簡歷涉及到每個人隱私,如果系統(tǒng)不安全的話,就容易使應(yīng)聘者的個人資料受到損害,造成應(yīng)聘者一些不必要的麻煩,進(jìn)而影響思科的整體企業(yè)形象 。如果系統(tǒng)缺乏安全性,思科數(shù)據(jù)庫里存儲的 2 萬多份有效的個人簡歷,以及每天收到 50~70份簡歷就可能丟失,可能因此失去一名或更多的優(yōu)秀員工。( 3 分) 3)缺乏互動性。盡管互聯(lián)網(wǎng)也有彼此的信息交流,但往往缺乏互動性。這一點就無法與傳統(tǒng)的面對面式的面試招聘抗衡,因此,需要有機(jī)地將這二者融合在一起,揚長避短,共 16 同發(fā)揮其優(yōu)勢。( 3 分) 4)招聘的面一定要廣。在這一點上,思科就注意到了,它將招聘的觸角伸向了各個角落,包括大學(xué)的主頁上。( 3 分) 5)招聘的對象。因為思科所提供的產(chǎn)品或服務(wù)就是借助互聯(lián)網(wǎng)來實現(xiàn)的,因此,它的工作人員要求必須會利用互聯(lián)網(wǎng),因此,思科利用互聯(lián)網(wǎng)招聘有它的好處,可以搜索到專業(yè)技術(shù)人員。所以,在選擇利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘時,一定要注意招聘對象。如果飯店想招聘廚師,可能更應(yīng)該采取傳統(tǒng)的招聘方式。( 3 分) 、不同規(guī)模的公司都是適用的。( 1 分)因為這個招聘方法相對于其他招聘方法而言,其費用比較低,其應(yīng)用方便,尤其在招聘信息發(fā)布上更及時,所以,無論公司規(guī)模大小,無論所處行業(yè)不同,都可以采用這種方法。( 3 分)但是,要注意根據(jù)招聘對象的不同選擇恰當(dāng)?shù)木W(wǎng)站,同時要及時對應(yīng)聘者給予回復(fù),以便提高溝 通的互動性。( 1 分) 培訓(xùn)與開發(fā) ( 11) 背景描述: 某公司是一家 2021 年初由國企改 制 為民營的制藥企業(yè),現(xiàn)有 員工 700 人,其中中高層管理人員 120 人,營銷人員 150、生產(chǎn)輔助人員 280、內(nèi)退 100 人,內(nèi)部待崗 50 人。 公司人力資源部剛剛成立一年,共有三人,經(jīng)理、主管、勞資員各一人。 去年改制后高層提出了建立學(xué)習(xí)型組織的口號,從管理人員開刀,每周六上午為管理人員學(xué)習(xí)日,一開始安排 100 來人上大課,每位高 層管理者 輪流講課,大約兩月后領(lǐng)導(dǎo)感覺效果實在不好, 于是終止 原計劃改為 各 部門自行組織學(xué)習(xí),而且是周六必須大家 都來 。 由于改制后工作一直繁重,不久學(xué)習(xí)日就變成了加班日,于是人力資源部負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)的檢查考核也只能走過場??偛玫?是 還經(jīng)常組織一些討論, 但只是 公司理念等 一些 口號性的東西。 生產(chǎn)人員每年固定的培訓(xùn)倒比較正規(guī),但去年費了好大勁組織 200 多人的培訓(xùn)后, 培訓(xùn)成績一直是垃圾檔案,沒 有 與考核掛鉤, 原因 一是與考核掛鉤就涉及下崗問題,二 是 考試成績與實際績效也確實很難緊密聯(lián)系,這樣培訓(xùn)還是走形式而已。 另外從整體來說,公司長遠(yuǎn)規(guī)劃模糊,人力資源規(guī)劃就更沒有了,業(yè)績考核參考價值不大,需求分析難于確定,內(nèi)部人才缺乏 ,總體人員素質(zhì)不高??偛秒m然經(jīng)常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn),但也被其他工作弄得焦頭爛額,其它高層管理人員就更沒這心思。培訓(xùn)主要實施者在人力資源部, 17 尤其是人力資源部 主管肩上,公司內(nèi)部 實在沒有合格的內(nèi)部講師 ,因此 人力資源部 主管傾向于以外聘培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 做 管理人員 內(nèi)訓(xùn)作為公司培訓(xùn)工作的 突破口,但 公司 高層卻在經(jīng)費和實際效果的考慮上產(chǎn)生猶豫。 問題:你如果是人力資源部主管,你將如何做?( 20 分) 參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn): 從受訓(xùn)者的實際情況出發(fā),做好培訓(xùn)需求調(diào)查,注重選用合適的培訓(xùn)方式 , 使受訓(xùn)者對培訓(xùn)和建立學(xué)習(xí)型組織有全新的認(rèn)識。 ( 4 分) 根據(jù)公司整體經(jīng)營目標(biāo)制定年度培訓(xùn)計劃。( 4 分) 專門聘請一位內(nèi)訓(xùn)導(dǎo)師,負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。( 4 分) 培訓(xùn)考核成績 與績效 掛鉤 。( 4 分) 加強(qiáng)對培訓(xùn)效果的跟進(jìn)與考核。( 4 分) ( 12) 背景描述: 在嘉頓,培訓(xùn)部是一個相對獨立的部門。為了跟上公司的發(fā)展速度,就要求培訓(xùn)部首先是一個學(xué)習(xí)的團(tuán)隊。培訓(xùn)部在?積極進(jìn)取,鉆研創(chuàng)新,資源共享,專業(yè)有效?精神的引導(dǎo)下,要求培訓(xùn)部每一名員工首先要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,有與各部門進(jìn)行有效合作的能力,并且要充分利用自身資源和公司整體資源,不斷創(chuàng)造出公司所需要的培訓(xùn) 項目。同時每個人的行、走、坐、臥,言談舉止都要為人師表。培訓(xùn)部本著?授之魚,不如授之漁?的原則,不單純?yōu)楣締T工提供專業(yè)技能培訓(xùn),而是側(cè)重傳授一種有效的工作方法。在培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)師從課程的設(shè)臵到講授的方法上都很注重趣味性,寓教于樂。這樣,接受的效果會更好。 培訓(xùn)部每一個課程的設(shè)臵都需要大量的考察準(zhǔn)備工作。比如銷售培訓(xùn),培訓(xùn)師必須跟著銷售員一起去拜訪零售商場,去看嘉頓專柜的銷售情況,去看銷售員是怎么賣東西的,另外還要征求顧客、商場人員、公司業(yè)務(wù)人員、零售人員、促銷人員、銷售經(jīng)理的意見和需求。根據(jù)這些反饋信息 確定哪些是必須的,哪些是需要改進(jìn)的。在培訓(xùn)課程的修訂過程中,還要查閱很多資料,召開研討會。綜合所有意見后,才會最終形成一個相對完善的培訓(xùn)課程。這樣的課程因其實用性、直接性、獨到性而贏得員工的歡迎。 另外,公司各部門有一些優(yōu)秀的人才,培訓(xùn)部會為他們安排一些課程,充分利用他們 18 的資歷和經(jīng)驗為普通員工服務(wù),當(dāng)然公司會有一些配套的獎勵機(jī)制。營銷培訓(xùn)師張鑄久說,專業(yè)性很強(qiáng)的培訓(xùn),單靠培訓(xùn)部的力量是不夠的,這時培訓(xùn)部的作用更多的是起協(xié)調(diào)整合的作用。 嘉頓還組織員工和經(jīng)銷商的培訓(xùn)大會,在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)?有關(guān)市場營銷的課 程?并交流情感。這樣就拉近了嘉頓員工與經(jīng)銷商之間的距離,作為朋友談生意當(dāng)然和作為客戶談生意是不同的。而有關(guān)市場營銷的課程,由于是基于充分市場調(diào)研基礎(chǔ)上的非常專業(yè)實用,因而也受到了經(jīng)銷商的熱烈歡迎和很高的贊譽(yù)。 嘉頓曾經(jīng)引進(jìn)美國某公司?高效能人士的7個習(xí)慣?的課程。公司部門經(jīng)理聽了之后感覺很不錯,所以公司后來買下了這門課程的版權(quán),并培養(yǎng)了這門課程的講師。培訓(xùn)經(jīng)理崔春蘭認(rèn)為,公司的這種培訓(xùn)外化如果真的特別好,我們就要把它拿過來用。充分利用外部資源,是對公司內(nèi)部培訓(xùn)一個好的補(bǔ)充。嘉頓在選擇顧問公司的時候要經(jīng)過層 層篩選,除了培訓(xùn)部的人員參加外,還會請各部門的主管參加。另外,培訓(xùn)部有自己的資料庫,從中可以查到培訓(xùn)市場的很多情況。在引進(jìn)國外課程時,總部和嘉頓大學(xué)會幫助篩選協(xié)調(diào),按公司的實際情況將整合過的課程拿過來講。 問題:請你指出嘉頓公司在培訓(xùn)方面哪些地方做得比較好?( 20 分) 參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn):(每個 3 分,答對 6 個滿分) 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)源于企業(yè)的自身需求,充分調(diào)查,了解企業(yè)需求,培訓(xùn)內(nèi)容基于市場調(diào)查 培訓(xùn)部是一支學(xué)習(xí)的團(tuán)隊 培訓(xùn)課程具有實用性 培訓(xùn)與其他的考核機(jī)制相掛鉤 充分利用外部資源 在培訓(xùn)中積極創(chuàng)新,探 索適合自己公司的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)檔案健全 各部門及員工的廣泛參與為內(nèi)訓(xùn)成功奠定了良好的基礎(chǔ) ( 13) 背景描述: 19 一年前, A 公司的訓(xùn)練主管小王在看到國外許多 eLearning 的成功案例后,決定要替公司導(dǎo)入 eLearning。小王在詢問了 公司的管理信息部門后,開始采購線上教學(xué)平臺,用以處理線上課程開課時的相關(guān)事宜。 MIS 協(xié)助評估了功能最強(qiáng)大的教學(xué)管理平臺與內(nèi)部系統(tǒng)之后,和一家系統(tǒng)公司完成采購。 3 個月后,教學(xué)平臺順利建立起來了。小王很高興的和總經(jīng)理報告:我們企業(yè)已有 eLearning 了 。 總經(jīng)理疑惑的詢問:那員工要利用 eLearning 上哪些課程呢? 于是小王開始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線,但是他發(fā)現(xiàn),原來線上課程的設(shè)計制作不是那么簡單的!只把文件和檔案放在平臺上,學(xué)員的瀏覽和學(xué)習(xí)意愿卻始終不高。學(xué)員希望課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。要自己來制作設(shè)計課程嘛,沒那么多時間;若要找廠商制作,必須花費大筆財力不說,課程的設(shè)計又無法兼顧學(xué)習(xí)重點。半年之后,小王發(fā)現(xiàn) eLearning 不但未能替企業(yè)省下錢,反而花了更多的人力與預(yù)算去推動,于是他秉告總經(jīng)理將 eLearning 計劃暫時擱臵。 問題:小王的誤區(qū)是什么?( 6 分)應(yīng)考慮什么因素?( 6 分)實施過程中要注意哪些方面?( 8 分) 參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn): 小王在花了大筆財力引進(jìn)了教學(xué)平臺之后才發(fā)現(xiàn),一個平臺是不足以推動線上學(xué)習(xí)的。豐富、多樣、實用且切合企業(yè)需求的線上課程才應(yīng)是主角。而小王在導(dǎo)入 eLearning 初期,并沒有事先評估企業(yè)引進(jìn) eLearning 的目的是什么?希望達(dá)成的效益是什么? 也沒有一套推動的時間表,事先規(guī)劃人員、預(yù)算來搭配組織的經(jīng)營目標(biāo)與訓(xùn)練計劃。 課程的規(guī)劃上也沒有尋找
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