【正文】 新員工。 工作小組在高級職 員的監(jiān)督之下處理企業(yè)大多數(shù)審計業(yè)務，員工個人只負責部分工作并寫出所要求的報告。第一年培訓計劃包括課堂討論和在職培訓，培訓的目標是確保新成員學會基本審計概念和操作程序，并開發(fā)他們的技術(shù)、分析和溝通能力。豐富、多樣、實用且切合企業(yè)需求的線上課程才應是主角。學員希望課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。 MIS 協(xié)助評估了功能最強大的教學管理平臺與內(nèi)部系統(tǒng)之后，和一家系統(tǒng)公司完成采購。另外，培訓部有自己的資料庫，從中可以查到培訓市場的很多情況。公司部門經(jīng)理聽了之后感覺很不錯，所以公司后來買下了這門課程的版權(quán)，并培養(yǎng)了這門課程的講師。 嘉頓還組織員工和經(jīng)銷商的培訓大會，在培訓過程中學習?有關(guān)市場營銷的課 程?并交流情感。綜合所有意見后，才會最終形成一個相對完善的培訓課程。 培訓部每一個課程的設臵都需要大量的考察準備工作。同時每個人的行、走、坐、臥，言談舉止都要為人師表。（ 4 分） 加強對培訓效果的跟進與考核。 問題：你如果是人力資源部主管，你將如何做？（ 20 分） 參考答案與評分標準： 從受訓者的實際情況出發(fā)，做好培訓需求調(diào)查，注重選用合適的培訓方式 ， 使受訓者對培訓和建立學習型組織有全新的認識。 生產(chǎn)人員每年固定的培訓倒比較正規(guī)，但去年費了好大勁組織 200 多人的培訓后， 培訓成績一直是垃圾檔案，沒 有 與考核掛鉤， 原因 一是與考核掛鉤就涉及下崗問題，二 是 考試成績與實際績效也確實很難緊密聯(lián)系，這樣培訓還是走形式而已。 公司人力資源部剛剛成立一年，共有三人，經(jīng)理、主管、勞資員各一人。（ 3 分） 、不同規(guī)模的公司都是適用的。（ 3 分） 5）招聘的對象。盡管互聯(lián)網(wǎng)也有彼此的信息交流，但往往缺乏互動性。（ 3 分） 2）系統(tǒng)的安全性。? 分析要求： 采用互聯(lián)網(wǎng)這種方式進行招聘，有什么潛在的問題需要注意？這種方法對于不同行業(yè)、不同規(guī)模的公司是否都適用？請說明理由。而且，采用互聯(lián)網(wǎng)招聘高能力、高素質(zhì)的人員也節(jié)省了經(jīng)理們不少寶貴的時間。思科的數(shù)據(jù)庫里存儲了 2萬多份有效的個人簡歷，并且每天還從互聯(lián)網(wǎng)上收到 50~70 份新的簡歷。而且，在 網(wǎng)絡上還能搜索到思科對大學生進行指導和培訓的具體項目，以及公司的背景資料，如津貼、利潤結(jié)構(gòu)、社區(qū)關(guān)系哲學等等。此外，思科還對難以招募到的職位注明?熱門機會?。為此，思科創(chuàng)立了兩張主頁：一張面向員工，一張面向公司外部人員。（ 2 分） 當然，這種招聘方式也存在著一定的弊端。而一般員工直接與招聘企業(yè)堅定聘任協(xié)議的。而一般員工的招聘主體是企業(yè)本身，不需要通過人事代理機構(gòu)。主要表現(xiàn)在日薪制員工的勞動關(guān)系不進企業(yè)，而由企業(yè)委托的中介機構(gòu)來管理。企業(yè)可以完全從市場訂單需求出發(fā)來配臵人力資源，旺季時大量招進，淡季時自然裁減。在江鈴集團，目前已有近千名日薪制員工活躍在生產(chǎn)一線的各個崗位上，形成了企業(yè)固定職工與日薪制員工雙工并存的局面，并出現(xiàn)了一些可喜的變化。這種勞動協(xié)議一經(jīng)確立，企業(yè)就完全按《勞動法》的規(guī)定，為日薪制員工繳納社保，包括基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險等費用。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的需要，提出日薪制員工的招用計劃，明確錄用條件，交企業(yè)委托的人事代理機構(gòu)組織招聘。專家認為，日薪制把市場作為企業(yè)用工調(diào)劑的平臺，既疏通了生產(chǎn)對勞動力資源的需求渠道，又保證了勞動力資源對生產(chǎn)的正常供給，對國企用工制度改革具有很強的借鑒意義。（ 2 分） 4） 獵頭公司：可以招募到優(yōu)秀的中高層專業(yè)人士或管理人員。 12 從公司人力資源戰(zhàn)略的角度看，目標招聘必然帶來低的招聘成本。 分析要求： 1. 在英國航空公司中，戰(zhàn)略、人力資源計劃與招聘之間的關(guān)系是怎樣的？ 2. 英國航空公司還可以通過什么途徑來選擇合格的候選人？請說明理由。同時，在招聘推廣過程中，招聘小組還特別注意維持雙方的平衡狀態(tài)：一方面要考慮到英國航空公司的規(guī)模和多樣化來制定工作機會，另一方面要避免公司未來過于理想化。隨著公司業(yè)務的不斷擴展和外部環(huán)境的不斷變化，公司的內(nèi)部招聘小組也開始擴大了規(guī)模，發(fā)展到今天的 90人，而且開始將一些新的方法，如顧客至上的方法引進到招聘領(lǐng)域，從而使得公司的招聘活動更富成效。有一段時間，在信息、金融、工程等領(lǐng)域都很難招聘到理想的熟練技術(shù)人員，而且當時這些年輕的技術(shù)人員的供應還出現(xiàn)了明顯的下降趨勢。（ 2 分） （ 8） 背景綜述： 英國航空公司（ British Airways）是英國航空業(yè)的龍頭企業(yè)，它每年在英國 都要進行大 11 規(guī)模的招聘活動，需要吸納大約 5000人進入公司。（ 3 分） 。而實現(xiàn)成就的能力是實現(xiàn)成就欲的必要條件，它具體反映為一個人的綜合素質(zhì)。這關(guān)系到他在下一年的工資增長和獎金區(qū)分。 在殼牌人力資源的運作中，績效評估和提高占據(jù)了非常重要的位臵。這給予了員工更多的機會來豐富自己的知識和閱歷，獲得更多的事業(yè)成長的機會。所以，在殼牌沒有其他公司的那種輪崗鍛煉學習。 殼牌希望招到的人才將來能管理公司，應聘者必須符合以下三個指標：成就欲以及實現(xiàn)成就的能力；人際關(guān)系能力；分析能力。（ 4分）另一方面，也希望通過這樣一個實地活動讓應聘者了解豐聯(lián)企業(yè)文化。所以，豐聯(lián)商業(yè)公司更多地從公司長遠發(fā)展角度考慮，認為應屆大學畢業(yè)生雖然沒有實際工作經(jīng)驗，但是他們有激情、富于創(chuàng)造力并且愿意接受挑戰(zhàn)，對未來充滿憧憬，公司可以通過職業(yè)生涯設計引導他們，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。培訓結(jié)束后有 10 人進入公司經(jīng)理人后備隊伍的培養(yǎng)計劃。 豐聯(lián)商業(yè)公司此次招聘只面向應屆大學 畢業(yè)生。隨著他對人力資源重要性認識地不斷深化，張傳東認為，對人才建設的投入過程往往就是它的產(chǎn)出過程。 實際上，儲備經(jīng)理人隊伍不是張傳東突發(fā)奇想。公司計劃將這批潛質(zhì)好、基本素質(zhì)高的畢業(yè)生，分別安排在財務、管理、租務、推廣等各個崗位上進行輪值 ，同時輔以在國外進行的培訓，準備通過幾年的工作實踐和換位調(diào)整，目標是將其培養(yǎng)成為熟悉豐聯(lián)運營體制和體現(xiàn)豐聯(lián)企業(yè)文化的職業(yè)經(jīng)理人。 人力資源規(guī)劃在這種情況下發(fā)揮的作用，總體來講是不盡人意的： ? 該公司沒有建立相應的人力資源規(guī)劃，如 管理人員的接續(xù)計劃，進行管理人員培養(yǎng)，導致管理人員的更替不能正常進行。他以前的工作要求他對某些處理過程進行研究，以便能為環(huán)境保護代理機構(gòu)中的其他部門提供更多的技術(shù)效果方面的信息 。 在瓦格納工作的最后一個星期一，最高行政管理人員接見了他和這個部門的成員，宣布他們決定任命一個臨時的部門負責人，直到招聘到新的負責人為止。然而，三個月以前，瓦格納得到一份咨詢工程公司的工作，決定離開環(huán)境保護代理機構(gòu)。其它三個工程師被安排在項目不太復雜的地區(qū)，并安排他們與 伯賴爾密切合作，以及盡可能地學習關(guān)于項目的所有內(nèi)容。這個項目的主要職能是審查撥款申請、工程設計報告和改變訂單，以及進行廢水處理設備的操作和維護檢查。 ? 選擇合適的人力資源供需分析方法。企業(yè)在發(fā)展的過程，也需要制定相應的人力資源規(guī)劃，使人力資源的供求處于掌控中，而不致于處于被動地位。 張勇：有人問過他們離開的原因嗎？ 總經(jīng)理：問過，他們都給了基本相同的回答。我又怎么能知道她想得到這個位 臵呢？ 張勇：對另一個副總經(jīng)理的位臵，你們做了些什么？ 總經(jīng)理：什么也沒做，因為我怕又有其他人因為沒能得到這個位臵而辭職，但這只是問題的一半。我從公司外部招聘了一位。 張勇：你為什么總要與人面談？你們沒有人力資源部嗎？ 總經(jīng)理：當然有。 分析要求： 老白在編制這項計劃時要考慮哪些情況和因素？ 他該制訂一項什么樣的招工方案？ 4 在預測公司人力資源需求時，他能采用哪些計算技術(shù)？ 參考答案 : 老白在編制這項計 劃時需要考慮以下因素： ? 公司的現(xiàn)狀 ? 員工的變動概率 ? 政策因素 ? 公司的發(fā)展狀況 根據(jù)公司的現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展，老白應該制定如下的招工方案和原則： ? 優(yōu)先照顧下崗工人和婦女，根據(jù)崗位的要求，適當?shù)卦黾計D女的比例。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。 其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來員工的離職率為 4%，沒理由預計會有什么改變。 （ 3） 背景綜述： 老白在綠色化工公司人力 資源部當助理，最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在 10 天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計劃。按照管理學的理論去解釋，就是指揮鏈存在問題，不能實現(xiàn)統(tǒng)一指揮造成下屬無可適從，影響工作效率和工作關(guān)系 。我告訴她外科主任雷諾茲醫(yī)生從我這里把她們倆要走了，說是急診科手術(shù)正缺人手，需 要借用一下。 ?昨天早上 7： 45 我一到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條，是醫(yī)院的主任護士達納留給我的。我已經(jīng) 盡最大的努力適應這種工作，但看來這是不可能的。大約 5 分鐘后，黛安娜走進了戴維斯的辦公室，遞給他一封辭職信。 ? 工作分析的過程及管理是個相當麻煩地事情，工作信息的收集等，費時費力， 2 因而很多管理者不愿花時間去做這件事，因而致使工作分析及工作說 明書流于形式。 分析要求： 你會建議這個主任采取什么行動？ 你認為工作說明書為什么在許多組織里都沒有被更新？ 參考答案： 建議這個主任采用工作日志、問卷調(diào) 查、訪談等方式重新進行工作分析，根據(jù)工作的實際情況及時更新工作說明書，解決在秘書、打字員和檔案管理員之間存在的工作量不均衡等問題。 這個辦公室中的每一個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。當他們找主任討論這些爭執(zhí)時，可以確定是由于對崗位職責的誤解所引起的。 1 助理人力資源管理師案例題庫 人力資源規(guī)劃 （ 1） 背景綜述： 某市城建檔案管理辦公室每天上午 8點上班。 大約從去年開始，主任注意到打字員和檔案管理員之間的爭執(zhí)起來越多。檔案管理員強調(diào)他們不應該承擔任何額外的工作，因為他們的薪水沒有反映這些額外的工作。主任以前曾召開全體員工會議討論辦公室出現(xiàn)的問題，然而，這幾個月以來卻沒有召開過任何會議。如根據(jù)工作的變化情況及時進行更新工作說明書等。從黛安娜急切的聲音中，戴維斯能感覺得到發(fā)生了什么事。要知道，我只是一個凡人。但像這樣的事情，每天都在發(fā)生。 30 分鐘以后，我的直接主管、基層護士監(jiān)督員喬易斯走進來問為什么我的兩位護士不在班上。她還說，一個小時以后，她會回來檢查我是否把這事辦好了！我跟你說，戴維斯博士，這種事情每天都發(fā)生好幾次，我實在干不下去了，一家醫(yī)院就只能這樣運作嗎？? 分析要求： 這家醫(yī)院在組織結(jié)構(gòu)上存在什么問題？ 你周圍是否有類似情況，該如何處理？ 參考答案 : 該醫(yī)院在組織結(jié)構(gòu)上存在的問題，主要表現(xiàn)在多頭領(lǐng)導。若是第二種情況，要使管理者正確認識制度上的相互監(jiān)督和多頭領(lǐng)導的不同，避免多頭領(lǐng)導。公司共有生產(chǎn)工具與維修工人 825 人，行政和文秘性白領(lǐng)職員 143人，基層與中層管理干部 79 人，工程技術(shù)人員 38 人，銷售員 23 人。 有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。 此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，他還得提出一項應變計劃以備應付這種快速增長。 （ 4） 背景綜述： 張勇是一位人力資源顧問，一天，他的一位朋友，一家大型造紙公司新任命的總經(jīng)理給他打來了電話： 總經(jīng)理： 我在這個職位上大約一個月了，而我要做的所有事情似乎只是與人們面談和聽取人事問題。 張勇：你招聘什么人了嗎？ 總經(jīng)理：聘了一位，而這就是問題的一部分。她因為我們從外面聘人而生氣。如你所知，我是一個機械工程師，我就是這樣開 5 始在這家公司工作的。 張勇：你考慮過實施一個人力資源規(guī)劃系統(tǒng)嗎？ 總經(jīng)理：人力資源規(guī)劃？那是什么？ 分析要求： 你會如何回答總經(jīng)理的問題？ 在這個公司中建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)會需要什么？ 該公司的人力資源管理部門存在哪些問題？ 參考答案： 古話說：凡事預則立，不預則廢。 在該公司建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)需要考慮： ? 公司的人員現(xiàn)狀 ? 公司的未來發(fā)展戰(zhàn)略 ? 外部的影響因素，如用用工制度的變化等。 6 （ 5） 背景綜述： 環(huán)境保護代理機構(gòu)（ EFA）水利部門的撥款管理項目在幾年前就已經(jīng)建立了。 由于只有威蒙 .伯賴爾在撥款管理中有經(jīng)驗，因此瓦格納把他安排在本州項目最復雜的地區(qū)。 當這個部門努力實現(xiàn)了它的所有目標時，按地理所進行的分工發(fā)揮了很重要的作用。這個部門的人推測誰可能被選擇來填補 這個空缺，他們大多數(shù)都希望是威蒙 .伯賴爾，因為他最了解這個部門的工作。 山姆 .庫茲曼對這個項目沒有經(jīng)驗，他的背景是技術(shù)助理。 ? 任命山姆為該部門的臨時負責人，會堵塞該部門其它人員的晉升和成長空間，極大地打擊其他人員的工作積極性。 招聘與配臵 （ 6） 背景綜述： 企業(yè)招聘人才講究的是?一個蘿卜一個坑?，豐聯(lián)商業(yè)公司卻打破了這一慣例 —— 他們新近招收的 10名應屆大學畢業(yè)生，并非企業(yè)目前職員，而是為今后的企業(yè)發(fā)展儲備戰(zhàn)略人才。所以，當豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長