【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 出現(xiàn)。面對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)管理的模式的革命性變革，而建立在基礎(chǔ)管理模式平臺(tái)之上的人力資源管理卻缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)，這顯然無法適應(yīng) inter 時(shí)代對(duì)企業(yè)管理和人力資源管理的新 要求。 第 4 頁(yè) 只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。 （三） 人力資源管理者角色將重新界定 隨著人力資源管理的科學(xué)化，人力資源管理者也應(yīng)重新界定自己在管理中的角色，其中包括： 1. 企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。人力資源經(jīng)理人要越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，傳播職能技術(shù) 并擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對(duì)員工績(jī)效負(fù)責(zé)等。許多國(guó)外企業(yè)，由一位副總直接負(fù)責(zé)人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。企業(yè)人力資源經(jīng)理人將逐漸從過去那種行政、總務(wù)、工會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織、教育與培訓(xùn)的推動(dòng)者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。 2. 人力資源經(jīng)理人需要具備相應(yīng)的全球人力資源管理技能，了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識(shí)。人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為 “ 顧客 ” ，既包括 企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門，提供附加價(jià)值。人力資源部門應(yīng)該從 “ 權(quán)力中心 ” 的地位走向 “ 服務(wù)中心 ” ，再走向 “ 利潤(rùn)中心 ” (以顧客導(dǎo)向、人力成本控制、人事變動(dòng)率、人才培養(yǎng)、員工健康及員工滿意為關(guān)鍵事務(wù)指標(biāo) )。人力資源經(jīng)理必須具備一套全新的思維方式，去考慮 “ 顧客 ” 需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，借此創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威。 3. 人力資源經(jīng)理人應(yīng)進(jìn)行人力資源管理角色的再定位。美國(guó)密歇根大學(xué)的沃爾里奇（ ulrich）教授認(rèn)為，作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)力的幫手，人力資源管理應(yīng)更注重工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把 工作做好。根據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻(xiàn)和變化能力這四種產(chǎn)出，沃爾里奇歸納了人力資源管理的四個(gè)基本角色。它們分別是管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度、管理轉(zhuǎn)型和變化。 三 中國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及改革的取向 第 5 頁(yè) （一） 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 人是企業(yè)中最活躍、最具能動(dòng)性、最可增值的要素，人力資源是最有潛力的資源。在這一管理思想的指導(dǎo)是下，眾多的國(guó)有企業(yè)紛紛摘下 “ 人事部 ” 的牌子，易之以 “ 人力資源部 ” 。但事實(shí)上，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理狀況并不樂觀，新 部門的職能同原來的人事部相比并沒有什么改變。人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得大的收益。目前我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理還處在 “ 希望嘗試卻不知所措 ” 的特殊境況。具體表現(xiàn)在： 1. 人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置 目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來的 “ 人事部 ” 改為 “ 人力資源部 ” ，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一 些做法，人力資源部門是特殊人員的 “ 安置所 ” 。 2. 人力資源管理人員的配備 人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時(shí)，對(duì)于大專以上學(xué)歷 “ 來者不拒 ” ，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬事大吉了。考核是我國(guó)企業(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來干什么，考核成了 “ 認(rèn)認(rèn)真真地走形式 ” 等等。 3. 企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制不活 激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心 ，是吸引人才、留住人才的重要手段。如何創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)人才的能量，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須解決的重要課題。我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)。 中小企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制低效，首先表現(xiàn)在工資激勵(lì)制度缺乏力度，各級(jí)別的工資拉不開距離，干得好與干得不好在薪酬上的體現(xiàn)不明顯。另外，由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)所處發(fā)展階段的限制，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)僅被極個(gè)別企業(yè)采用，待遇上拉不開檔次，對(duì)人才缺乏吸引力。其次，在人才使用和評(píng)價(jià)上存在著比較嚴(yán)重的 “ 論資排輩傾向 ” ，拉關(guān)系走后門，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重 ,造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景 第 6 頁(yè) 的低級(jí)庸才占有，抑制中青年人才創(chuàng)新活動(dòng)。職稱晉升評(píng)價(jià)體系不完善，對(duì)科技人員工作績(jī)效不能公正評(píng)價(jià)。由于考核中考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、人際關(guān)系影響過大等原因造成獎(jiǎng)懲不夠公平合理，最終導(dǎo)致效率與公平失衡，工資的激勵(lì)作用蕩然無存 ,在人才使用上不能體現(xiàn)人才的價(jià)值屬性，抑制了人才創(chuàng)新創(chuàng)效的積極性。 4. 人力資源競(jìng)爭(zhēng)的外在環(huán)境現(xiàn)狀 隨著市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)將面臨被淘汰的危險(xiǎn)局面。大部分人才會(huì)捕捉發(fā)展機(jī)遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)所面臨的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不容樂觀。 5. 互聯(lián)網(wǎng)利用程度低 互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及應(yīng)用，改變了我們傳統(tǒng)的工作方式，以計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)為依托的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代已經(jīng)到來。網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，充分利用網(wǎng)絡(luò)做好人力資源的管理工作將是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代企業(yè)成敗存亡的重中之重。愛立信、惠普、通用電氣公司等許多知名企業(yè)都利用網(wǎng)絡(luò)成功實(shí)行了科學(xué)管理，取得了引人注目的效果。目 前，我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開辟了自己的網(wǎng)頁(yè)。據(jù)對(duì)中部地區(qū)某市的 “ 企業(yè)網(wǎng) ” 調(diào)查表明，該市上網(wǎng)企業(yè)有 130 多家， 90%企業(yè)在網(wǎng)上主要設(shè)置本企業(yè)簡(jiǎn)介，產(chǎn)品說明等，僅有 10%對(duì)本企業(yè)的人才管理、企業(yè)文化等作了詳細(xì)說明。結(jié)合調(diào)查情況，凡網(wǎng)頁(yè)設(shè)置中注重人力資源開發(fā)和管理的企業(yè)，實(shí)際工作中對(duì)人才管理工作做得比較好。調(diào)查中， 90%企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳本企業(yè)，銷售本企業(yè)產(chǎn)品， 10%企業(yè)除了宣傳外還想通過招聘信息吸引人才。尚沒有一家企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理。中小企業(yè)的人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化利用程度較低。 （二） 我國(guó)人力資源管理發(fā)展的對(duì)策與建議 人力資