【正文】 本企業(yè)簡介，產(chǎn)品說明等，僅有 10%對本企業(yè)的人才管理、企業(yè)文化等作了詳細(xì)說明。調(diào)查中， 90%企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳本企業(yè)，銷售本企業(yè)產(chǎn)品， 10%企業(yè)除了宣傳外還想通過招聘信息吸引人才。中小企業(yè)的人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化利用程度較低。要知道人力資源是企業(yè)內(nèi)唯一寶貴的資源，企業(yè)唯一真正的風(fēng)險就潛藏在人里面。這里，就如何對人力資源管理發(fā)展問題，提出粗淺的認(rèn)識及建議。企 第 7 頁 業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀念，它規(guī)定了 人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業(yè)管理者和員工豐富的優(yōu)秀企業(yè)管理思想的內(nèi)涵和風(fēng)格?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的需要客觀上要求企業(yè)的文化建設(shè)必須以卓越、創(chuàng)新、高效為核心。 2. 提高人力資源管理人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì) 提高人力資源管理部門從業(yè)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是有 效實施組織內(nèi)人事管理的一個基礎(chǔ)。 3. 利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化 充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)、高效的完成招聘計劃。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等 ，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流。 我國的中小企業(yè)可以建立以網(wǎng)絡(luò)為平臺的虛擬學(xué)習(xí)中心，并將培訓(xùn)計劃和內(nèi)容發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上，員工可以根據(jù)自身的實際需要，自覺、自由、自主地選擇課程，讓網(wǎng)絡(luò)成為幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)、不斷更新知識的得力助手。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理還可以使企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便。 人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識，更需要人力資源部門將靜態(tài)的知識轉(zhuǎn)化為推動企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的催化劑，以促進(jìn)企業(yè)日益增多的新老問題的解決；要想辦法使企業(yè)更具有競爭力，降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量；既要充分開發(fā)和應(yīng)用新技術(shù)，又要搞好售后服務(wù)；要研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收過來；要使企業(yè)不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對日漸激烈的競爭作出快速有效的反應(yīng)等等。 四 人力資源管理 的趨勢與創(chuàng)新總述 21 世紀(jì)初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟(jì)、財富增長的源泉。當(dāng)前，人們的認(rèn)識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立的、自負(fù)盈虧的成本 —— 利潤中心。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。人力資源管理職能可概括為４個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。 其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。 同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激 勵重于控制 。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯失良機(jī)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制 度創(chuàng)新勢在必行。 第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。 第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。 第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸 第 10 頁 引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動是客觀法則。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。 首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立 一種靈活的引進(jìn)人才和推動人才的成長機(jī)制。 再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。 五 結(jié)束語 綜上所述： 根據(jù) 我國 國內(nèi)目前人力資源的發(fā)展?fàn)顩r，我們可以將其定位為 “ 人力資源的戰(zhàn)國時代 ” 并從 “ 觀念整合，知識的整合、方法的整合 ” 三個方面進(jìn)行人力資源管理的整合。 人力資源管理的理論與實踐的結(jié)合固然重要，但是，我們不能錯誤地認(rèn)為只要引進(jìn)了國際管理模式就是管理國際化，而熱衷于對美國企業(yè)管理模式的模仿，應(yīng)該研究出一種適合我們自己的模式來施行。因此，中國人力資源 極 需管理 和 創(chuàng)新。但是這種提高還是很初步的。目前，中國的管理特別是人力資源管理正處于一個急劇整合與提升的進(jìn)化過程中，這應(yīng)該是一個歷史性的機(jī)遇 第 12 頁 參考文獻(xiàn) 肖曙光 湖南湘 、 潭大學(xué)商學(xué)院 《 企業(yè)研究》 2021年第 1期 劉光明．企業(yè)文化［ M］．北京：經(jīng) 濟(jì)管理出版社， 2021 張云紅《最佳企業(yè)文化》中國時代經(jīng)濟(jì)出版社， 2021。 他 嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地激勵著 ，指導(dǎo)著 我。 在此，我還要感謝在一起愉快的度 過 4 年大學(xué) 生活的 所有同學(xué) ，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個一個 的困難和疑惑，直至本文的順利完成。 最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母 ， 同時 我還要感謝 在思想、生活上給我以無微不至的關(guān) 懷的所有科任老師 ，謝謝你們