【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 個(gè)比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長(zhǎng)期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速融入公司。目前，大部分企業(yè)的新員工培訓(xùn)還存在許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：在時(shí)間投入方面，培訓(xùn)安排比較隨意。在后期工作中，沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，一講完事，將企業(yè)培訓(xùn)簡(jiǎn)單化。在形式方面，沒(méi)有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進(jìn)行一些說(shuō)教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化工作部門(mén)，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對(duì)企業(yè)文化工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究。在內(nèi)容方面，只把一些口號(hào)式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開(kāi)展各項(xiàng)工作的重要性，也無(wú)從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，未對(duì)企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。前3~6個(gè)月的試用期是企業(yè)對(duì)新員工的考察期，其實(shí)，它同時(shí)也是員工證實(shí)“找對(duì)了新東家”的自我驗(yàn)證時(shí)期。成功的新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程中，使其逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開(kāi)始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應(yīng)使用好新員工培訓(xùn)這個(gè)工具，對(duì)千挑萬(wàn)揀招來(lái)的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。新員工培訓(xùn)又稱(chēng)崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過(guò)程。相對(duì)于在職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠(chéng)度放在首要地位。相對(duì)于幾年前的新員工培訓(xùn)，目前大企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到員工忠誠(chéng)度與員工技能同等重要，目光也放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。忠誠(chéng)度必須在新員工培訓(xùn)時(shí)就以他們能夠感受到的方式進(jìn)行傳遞。例如，海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業(yè)生”見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過(guò)面對(duì)面與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)，了解公司的升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態(tài)放平穩(wěn)。此外，做好細(xì)節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部就準(zhǔn)備了酸梅湯，讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié)，集團(tuán)總裁從外地趕回來(lái)與同學(xué)們一起度過(guò)良宵，這些都能讓新員工體會(huì)到家的感覺(jué)，認(rèn)為公司就是自己的第二個(gè)家。在集中培訓(xùn)之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說(shuō)出來(lái)，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。我認(rèn)為企業(yè)新員工入職培訓(xùn)主要應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：一、必須給新員工講述企業(yè)的中長(zhǎng)期的遠(yuǎn)景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細(xì)）要詳細(xì)地講述企業(yè)使命及價(jià)值文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，有條件的應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進(jìn)入工作狀態(tài)前對(duì)企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠(yuǎn)期目標(biāo)及企業(yè)精神的精華部分有一個(gè)比較詳細(xì)理解，要不員工在進(jìn)入工作崗位前無(wú)法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無(wú)法降下來(lái)。二、要在新員工培訓(xùn)中詳細(xì)地將企業(yè)工作流程進(jìn)行比較詳細(xì)地了解，特別是涉及員工日常工作過(guò)程中需要知道的流程，如請(qǐng)假程序、報(bào)銷(xiāo)程序、離職程序等，當(dāng)然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門(mén)主管進(jìn)行在崗培訓(xùn)（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓(xùn)是為員工營(yíng)造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)）中主要項(xiàng)目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應(yīng)在培訓(xùn)過(guò)程中講清楚企業(yè)的福利情況（包括種類(lèi)、享受條件及享受的程度），雖然這方面應(yīng)該在復(fù)試結(jié)束時(shí)給應(yīng)聘者講清楚，但通過(guò)入職前的培訓(xùn)進(jìn)行更詳細(xì)的講解有利于員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，特別是對(duì)重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵。四、安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當(dāng)重要，當(dāng)然安全教育的內(nèi)容比較多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況編制培訓(xùn)重點(diǎn)，但不論是那種企業(yè)對(duì)消防安全及電力安全的培訓(xùn)都很重要，制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃生、報(bào)警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒(méi)辦法降低企業(yè)員工流失率的。五、在培訓(xùn)形式、培訓(xùn)課時(shí)及培訓(xùn)講師的安排上應(yīng)當(dāng)講究，因?yàn)槲以诮M織企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的過(guò)程中不論人數(shù)的多少，結(jié)果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓(xùn)參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓(xùn)參加者面對(duì)面進(jìn)行講授），在培訓(xùn)的技巧方面一定要作到案例引用恰當(dāng)，講堂絕對(duì)不能死板，要不斷通過(guò)提問(wèn)和案例將培訓(xùn)參加者的思維帶入到講師的思維中來(lái)，這樣他們的思維才會(huì)活躍起來(lái)（其實(shí)我也接受過(guò)人力資源管理課程的培訓(xùn)時(shí)就感覺(jué)到自己接受的多少跟講授者調(diào)動(dòng)自己思維的程度有很大關(guān)系）。在培訓(xùn)課時(shí)的安排方面，我們?cè)冉邮軐W(xué)校教育的時(shí)候的課時(shí)安排其實(shí)是很有科學(xué)依據(jù)的，因?yàn)槿说淖⒁饬械臅r(shí)間段一般不會(huì)超出60分鐘，對(duì)單個(gè)的系統(tǒng)思維的注意程度應(yīng)該不會(huì)超出90120分鐘，當(dāng)然我這樣說(shuō)是因?yàn)槲以诮M織培訓(xùn)過(guò)程中培訓(xùn)參與者在兩個(gè)小時(shí)內(nèi)接受的比較好，但超出兩個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)就會(huì)隨時(shí)間的延長(zhǎng)而不斷降低（我最長(zhǎng)連續(xù)進(jìn)行過(guò)三小時(shí)的SA8000的面授培訓(xùn)，第二天培訓(xùn)參與者告訴我對(duì)后面的部分的理解遠(yuǎn)不如前半部分透徹）。在培訓(xùn)講師的安排上一定是對(duì)所培訓(xùn)的項(xiàng)目具有相當(dāng)?shù)睦斫?，否則是沒(méi)辦法組織培訓(xùn)第四篇：人力資源管理培訓(xùn)管理員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)及戰(zhàn)略研究現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的大小越來(lái)越取決于員工素質(zhì)的高低，因而富有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)都十分注重員工培訓(xùn)。但我們也無(wú)可否認(rèn)，正如同我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還處在起步階段一樣，我國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)也很不完善。為了順利迎接二十一世紀(jì)對(duì)我國(guó)企業(yè)提出的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，也為了提高員工培訓(xùn)的效率和效益，我們必須認(rèn)真探討未來(lái)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)及其基本戰(zhàn)略。一、認(rèn)識(shí)成人學(xué)習(xí)的基本特性我國(guó)員工培訓(xùn)與發(fā)達(dá)國(guó)家的員工培訓(xùn)相比，無(wú)論是在硬件建設(shè)還是在軟件開(kāi)發(fā)上，都存在很大的差距。而其中最大的差距莫過(guò)于在培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置方面，我們過(guò)多地模仿國(guó)民教育體系，偏重于學(xué)歷教育和知識(shí)灌輸，而在突出技能培訓(xùn)和觀念變革方面嚴(yán)重不足。很明顯，這里的原因是我們無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都沒(méi)有科學(xué)地區(qū)分成人教育、員工培訓(xùn)同國(guó)民教育的不同特性，對(duì)成人學(xué)習(xí)和員工培訓(xùn)的規(guī)律缺乏持之以恒的深入研究。徹底解決員工培訓(xùn)方面存在的種種問(wèn)題，必須從研究成人學(xué)習(xí)規(guī)律開(kāi)始。第一、成人學(xué)習(xí)的基本規(guī)律與國(guó)民教育要遵從兒童學(xué)習(xí)規(guī)律和青少年學(xué)習(xí)規(guī)律不同，員工培訓(xùn)應(yīng)立足于成人學(xué)習(xí)的基本規(guī)律。成人學(xué)習(xí)，從心理機(jī)制上說(shuō)，在學(xué)習(xí)過(guò)程開(kāi)始時(shí)，成人頭腦中并不是一片空白。在學(xué)習(xí)過(guò)程中必定要受原有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的影響，要立足于調(diào)動(dòng)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)積累以激發(fā)聯(lián)想、比較、思考等心理過(guò)程來(lái)接受和理解現(xiàn)在的學(xué)習(xí)內(nèi)容。這種以往的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)背景對(duì)成人學(xué)習(xí)無(wú)疑具有雙重意義，從積極的方面來(lái)說(shuō)，原有知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有助于對(duì)現(xiàn)有學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解和把握；消極的方面則可能使原有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)成為進(jìn)一步學(xué)習(xí)的障礙。這種障礙主要表現(xiàn)為成人對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇、對(duì)學(xué)習(xí)對(duì)象所滲透的觀點(diǎn)的接受，必定要受學(xué)習(xí)者現(xiàn)有價(jià)值觀念的制約，一旦學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)者所持有的既有價(jià)值觀發(fā)生沖突，則不管所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容是否科學(xué)、是否有很好的社會(huì)功效，或多或少都會(huì)作出心理抵抗。研究成人學(xué)習(xí)機(jī)制，就是要最大限度地?cái)U(kuò)大成人原有知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)當(dāng)前學(xué)習(xí)的積極作用而削弱其消極作用。為此，克服學(xué)習(xí)中的各種心理抵抗是提高成人學(xué)習(xí)效率和效果的重要環(huán)節(jié)。從總體上說(shuō)，成人學(xué)習(xí)一般要遵循這樣的規(guī)律：第一階段是激發(fā)起對(duì)過(guò)去的經(jīng)歷的回憶，讓學(xué)習(xí)者回頭想想自己以前做了些什么，是在什么情況下運(yùn)用什么方法做的；第二階段，啟發(fā)學(xué)習(xí)者對(duì)這些經(jīng)歷進(jìn)行反思，檢討這些經(jīng)歷的成功與失敗之所在，看看他們以前做得怎么樣；第三階段就要引導(dǎo)他們著力去發(fā)現(xiàn)他們自己還缺少哪些引導(dǎo)成功的理論、方法和工具，即確定他們自己應(yīng)該學(xué)習(xí)些什么，即所謂明確學(xué)習(xí)目標(biāo)；第四階段才是進(jìn)入學(xué)習(xí)理論、技巧、方法和工具的過(guò)程；第五階段則要將新學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行模擬運(yùn)用，包括練習(xí)、實(shí)驗(yàn)、寫(xiě)作學(xué)習(xí)報(bào)告或論文等等。順序地經(jīng)過(guò)這樣幾個(gè)階段之后，才能說(shuō)完成了一個(gè)簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)過(guò)程。而實(shí)際的學(xué)習(xí)，則需經(jīng)上述五個(gè)階段的不斷循環(huán)、提高才能實(shí)現(xiàn)。從這一規(guī)律中顯而易見(jiàn)，成人學(xué)習(xí)與其說(shuō)是由教師、培訓(xùn)者教會(huì)他們學(xué)習(xí)，還不如說(shuō)是他們自己學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)，自己在對(duì)以往經(jīng)驗(yàn)的反思和領(lǐng)悟中學(xué)習(xí)。這樣，從事成人教育或員工培訓(xùn)就必須了解被培訓(xùn)對(duì)象的特性，必須知道他們過(guò)去所從事的工作及其所取得的經(jīng)驗(yàn)。違背成人學(xué)習(xí)規(guī)律的員工培訓(xùn)，單純照搬中小學(xué)“填鴨式”、滿堂灌的教學(xué)，不發(fā)揮學(xué)習(xí)者自身的學(xué)習(xí)主動(dòng)性、積極性，往往是事倍功半、無(wú)多大學(xué)習(xí)效果的。第二，成人學(xué)習(xí)具有的針對(duì)性、功利性成人學(xué)習(xí)的另一重要特性，是成人學(xué)習(xí)的針對(duì)性、功利性較強(qiáng)。對(duì)比之下，少年兒童的學(xué)習(xí)因?yàn)槭菫榱讼到y(tǒng)地掌握全人類(lèi)迄今為止所創(chuàng)造的各種科學(xué)文化知識(shí)，以便為他們將來(lái)進(jìn)入社會(huì)、走上工作崗位打下堅(jiān)實(shí)的文化功底，因而不會(huì)也不能因?yàn)槟壳八鶎W(xué)的知識(shí)沒(méi)有實(shí)用性而加以放棄（這樣在以后的考試中尤其是高考中太危險(xiǎn)了）。讀書(shū)學(xué)習(xí)本身幾乎構(gòu)成為其生活的全部?jī)?nèi)容。而成人的學(xué)習(xí)則必須從屬于工作，不可能以全部時(shí)間和精力投入學(xué)習(xí)，受時(shí)間和精力的限制必須要對(duì)其所學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行選擇，揀最急需的學(xué)，而所選內(nèi)容則多多少少要同他們目前和未來(lái)要從事的工作、生活相關(guān)，其它內(nèi)容則無(wú)暇顧及。因而成人學(xué)習(xí)非常明顯地要突出“學(xué)以致用”。為了更好地工作和生活，包括為了保持或贏得自己在現(xiàn)有及未來(lái)的工作崗位中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就構(gòu)成了成人學(xué)習(xí)的最重要的內(nèi)在動(dòng)力。第三，業(yè)余學(xué)習(xí)為主，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為輔與青少年及兒童除了必要的休息和有限的娛樂(lè)時(shí)間以外，每天的大部分時(shí)間都用來(lái)讀書(shū)學(xué)習(xí)，鞏固知識(shí)在很大程度上是靠機(jī)械記憶不同，成人只能在工作和必要的家務(wù)活動(dòng)以外，以有限的業(yè)余學(xué)習(xí)為主。在這樣有限的學(xué)習(xí)時(shí)間里，不講究學(xué)習(xí)的效率是不行的，因而成人學(xué)習(xí)只能揀最切合自己工作實(shí)際的內(nèi)容學(xué)，并通過(guò)實(shí)際運(yùn)用來(lái)鞏固和加深所學(xué)的印象，死記硬背的方式不太適合成人學(xué)習(xí)。但在企業(yè)發(fā)展急需的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中，或?yàn)榻鉀Q員工中帶普遍性的技術(shù)、觀念問(wèn)題，企業(yè)將不惜代價(jià)，千方百計(jì)擠時(shí)間抽專(zhuān)人組織脫產(chǎn)培訓(xùn)。而為使員工適應(yīng)更高的或新的工作崗位的要求，企業(yè)在輪崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)中，為確保培訓(xùn)效果，一般也要實(shí)行脫產(chǎn)培訓(xùn)方式。第四，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔成人學(xué)習(xí)因其不是簡(jiǎn)單地掌握一般科學(xué)文化知識(shí)，而是要解決在工作中暴露出來(lái)的員工能力、水平不足的問(wèn)題，而這樣的問(wèn)題在不同企業(yè)、不同時(shí)期、不同員工身上又是千差萬(wàn)別的，沒(méi)有多少普遍性。對(duì)這樣的“小批量、多品種、多規(guī)格”式的學(xué)習(xí)要求，社會(huì)院校是很難滿足的，社會(huì)院校不可能專(zhuān)門(mén)配備這樣的教研人員和教學(xué)設(shè)施，因?yàn)槟菢幼黾葻o(wú)學(xué)術(shù)價(jià)值，也會(huì)因每一教學(xué)項(xiàng)目投入太高而導(dǎo)致教學(xué)沒(méi)有 “規(guī)模效益”。因而成人學(xué)習(xí)更多地要靠員工所在企業(yè)開(kāi)展有針對(duì)性的特殊培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。但對(duì)高級(jí)人才、對(duì)某些特定領(lǐng)域的人才，由于他們所需的知識(shí)是最前沿的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)（包括管理科學(xué)技術(shù)）知識(shí)，對(duì)他們的培訓(xùn)企業(yè)本身顯然是無(wú)能為力的，只能不惜代價(jià)委托社會(huì)大學(xué)及科研院所甚至是國(guó)外進(jìn)行研修式的培訓(xùn)。當(dāng)然在有條件時(shí)，企業(yè)也可以同外部（包括國(guó)外）聯(lián)合培訓(xùn)，以充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)外多種培訓(xùn)資源各自的長(zhǎng)處。針對(duì)上述特性，對(duì)成人培訓(xùn)顯然只能采取不同于中小學(xué)生的另一種學(xué)習(xí)方式。二、把握員工培訓(xùn)的總體趨勢(shì)根據(jù)上述，我們可以看出，成功的或有效的員工培訓(xùn)必須奠定在兩大基礎(chǔ)上，即必須依據(jù)成人學(xué)習(xí)規(guī)律和員工工作需要。因而員工培訓(xùn)的總體趨勢(shì)可能如以下所述：第一，成為人力資源開(kāi)發(fā)的重要方式在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，越來(lái)越取決于員工素質(zhì)的高低。在技術(shù)更新速度越來(lái)越快的現(xiàn)代社會(huì)里，員工素質(zhì)也越來(lái)越成為一個(gè)變數(shù)。而員工素質(zhì)的提高，員工要掌握新技術(shù)、樹(shù)立新觀念，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)然離不開(kāi)在實(shí)際操作中提高，但更離不開(kāi)職業(yè)技能和態(tài)度培訓(xùn)。任何一個(gè)優(yōu)秀的、有遠(yuǎn)大眼光的企業(yè)，都是舍得花投資、下氣力開(kāi)展員工培訓(xùn)的。發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)員工培訓(xùn)的費(fèi)用一般要占其工資總額的2％－10％，正是這種高投資的員工培訓(xùn)支撐了世界一流企業(yè)的迅速成長(zhǎng)和其資金的高回報(bào)率。我國(guó)許多企業(yè)在二十一世紀(jì)必將進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)期，就必須高度重視人力資源開(kāi)發(fā)，加速員工工作生涯發(fā)展，充分發(fā)掘每一個(gè)員工的創(chuàng)造潛力，不斷提高其工作技能、促進(jìn)其態(tài)度轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代企業(yè)都是創(chuàng)新型企業(yè)，而企業(yè)創(chuàng)新的根源在于員工尤其是技術(shù)人員和管理人員的創(chuàng)新能力。這種與職業(yè)、工作有關(guān)的創(chuàng)新能力決不會(huì)是天生的，只能不斷地在結(jié)合工作的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中獲得。因而員工培訓(xùn)應(yīng)該具有一定的超前性和開(kāi)發(fā)性，通過(guò)某種有利于激發(fā)創(chuàng)造性的培訓(xùn)環(huán)境，刺激員工的創(chuàng)新沖動(dòng)，開(kāi)發(fā)出員工潛在的創(chuàng)造力。這樣，員工培訓(xùn)就成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要方式，培訓(xùn)目標(biāo)就要定位于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的優(yōu)良員工隊(duì)伍。為成功地激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，并能幫助員工準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自己的潛力和后勁之所在，培訓(xùn)者本身就必須具備極高的誘導(dǎo)、啟發(fā)、挖掘員工創(chuàng)新能力的技巧，其角色就必須實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)意義上的“傳道授業(yè)解惑”的教師到現(xiàn)代的指導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展的“教練”、咨詢專(zhuān)家的轉(zhuǎn)變。第二，從學(xué)歷教育轉(zhuǎn)向技能、觀念培