本科論文--淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關系(編輯修改稿)
2024-12-22 16:44 本頁面
【文章內容簡介】 機融合 在人 力資源管理中，要做到人才 “ 招得來，留得住，用得好 ” ，除了人力資源的常用技術手段外，還要把人力資源管理活動與企業(yè)文化相結合，把企業(yè)文化的核心內容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為上，這是企業(yè)文化形成的關鍵?？梢詮囊韵聨追矫嫒ニ伎迹? 首先，將企業(yè)的價值觀念與用人標準結合起來。在員工招聘和管理過程中，進行嚴格的甄選、培訓，選用符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，提高員工對本企業(yè)文化的認同度。 其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。包括職業(yè)培訓和非職業(yè)培訓，將企業(yè)價值觀念傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。 淺析 企業(yè)文化 與 人力資源管理 的關系 6 6 第三 ，將企業(yè)文化的要求融入員工的考核與評價體系中。要建立健全考核評價體系，將企業(yè)價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。改變以往在員工考核時，只注重業(yè)績指標的現(xiàn)象。通過長期的量化考核，從而使員工明確企業(yè)鼓勵什么行為，反對什么行為，達到自我接受，自我規(guī)范的目的。 第四， 企業(yè)文化的形成，要與企業(yè)的溝通機制相結合，使員工在心目中真正形成認同感。這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，還要做到全員參與，形成企業(yè)的核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。 三 、 我國企業(yè)文化建設存在問題的原因分析 （一）對企 業(yè)文化基本理論理解存在偏差 企業(yè)文化作為一種管理理念在國內得到認同還只是近幾年的事情，很多企業(yè)文化觀念和思想都沒有得到共識，從多種關于企業(yè)文化的定義，我們就可以窺見出我國目前對于企業(yè)文化理解的混亂狀態(tài)。對企業(yè)文化的內涵、特點、結構、影響因素、產生條件、產生模式、企業(yè)文化與思想政治、社會主義精神文明的關系等基本理論的理解偏差，導致企業(yè)文化建設時出現(xiàn)了種種問題。我國的學術界和企業(yè)界對企業(yè)文化的基本理論之所以會出現(xiàn)不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的： 一是研究企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論從出現(xiàn)到目前，也 不過三十年的時間，發(fā)展不是很成熟。而我國對企業(yè)文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開始的，原來我們并沒有企業(yè)文化這個概念，因此也就談不上去認真探討企業(yè)文化的問題。因此，對企業(yè)文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統(tǒng)一不起來，因而不可能使每個人都能全面理解企業(yè)文化的基本理論。 二是對國外企業(yè)文化理論引進不成功。我國目前流行的有關企業(yè)文化的基本理論，大部分是 從國外引進的，而國外對企業(yè)文化的基本理論及內容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區(qū)分，因而造成了國內對企業(yè)文化基本理論的認識偏差。 三是研究人員的基礎不同。我國研究企業(yè)文化的人員，有的是經濟學界的人士，有的是哲學界的認識，甚至還有文化界的人士。這些來自于不同研究領域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導致了他們對企業(yè)文化理解的差異。 （二） 忽視企業(yè)成長階段，盲目建設企業(yè)文化 企業(yè)文化建設缺乏執(zhí)行力，一方面因為企業(yè)對務虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業(yè)也對企業(yè)文化 在實際中能發(fā)揮多大效用存在質疑。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業(yè)文化對什么有用？其衡量指標是什么？ 我們知道，優(yōu)秀的企業(yè)文化能提高企業(yè)的經營業(yè)績；反之，則降低企業(yè)的經營業(yè)績。既然企業(yè)文化影響著企業(yè)的經營業(yè)績，那么衡量企業(yè)文化優(yōu)劣及其作用的大小的指標，必然包含企業(yè)經營業(yè)績這一方面。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業(yè)經營業(yè)績的因素有哪些？針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀而言，影響其經營業(yè)績的主要因素又是什么？ 事實上，影響企業(yè)經營業(yè)績的因素有內外兩個方面：外部因素包括政治、經濟、社會、技術和法律等；內部因素 包括戰(zhàn)略、組織結構、制度、人力資源企業(yè)文化等方面。淺析 企業(yè)文化 與 人力資源管理 的關系 7 7 國內企業(yè)從生存能力、規(guī)模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經濟國家的優(yōu)秀企業(yè)具有較大差距。根據(jù)統(tǒng)計，中國企業(yè)的平均壽命約 歲。很多中國企業(yè)遭受“幼年夭折”，而這些企業(yè)中的絕大多數(shù)為市場業(yè)務拉動增長型企業(yè)，處于企業(yè)成長的第一階段。對于這類企業(yè)而言，影響經營業(yè)績的主要因素在于外部因素，如國家產業(yè)政策、資源優(yōu)勢和內部因素如戰(zhàn)略、市場、人力資源等而不是企業(yè)文化。因此，我們就很容易理解，為什么企業(yè)文化建設會出現(xiàn)“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象？ 為什么企業(yè)經營者直接負責的主要工作是戰(zhàn)略制訂而不是企業(yè)文化建設？原因在于，對中國的企業(yè)而言，企業(yè)文化并非是企業(yè)取得良好經營業(yè)績的關鍵因素。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業(yè)文化建設中，還不如多制定些戰(zhàn)略、制度，多進些公關活動。優(yōu)秀的企業(yè)文化必然促進良好經營業(yè)績的產生，但是，良好的經營業(yè)績卻不必然由優(yōu)秀的企業(yè)文化而來。 （三） 忽視員工在企業(yè)文化建設中的主體作用
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