【文章內(nèi)容簡介】 化及完善的人力資源管理體制，為我國企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。然而從經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)來看，我國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模還處于初級(jí)階段。企業(yè)文化和人力資源管理還處于不斷的完善的過程之中，還存在很多總是有待完善。具體表現(xiàn)在以下幾方面：（1）當(dāng)前企業(yè)文化塑的主要障礙是企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)工作的忽視，將企業(yè)文化從屬于傳統(tǒng)企業(yè)管理中的某一環(huán)節(jié)，沒有將它與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理相結(jié)合。調(diào)查表明，在我國37%和25%的企業(yè)文化工作不足是由于無正式部門和領(lǐng)導(dǎo)不重視的原因造成的，而16%和22%的原因是企業(yè)家和員工的素質(zhì)不高造成的。這說明我國企業(yè)文化的建設(shè)沒有補(bǔ)重視，部門不健全，一個(gè)企業(yè)要想使企業(yè)文化能夠促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績，使文化不但能夠起到凝聚員工的作用，更可以增企業(yè)利潤，就應(yīng)該重視此項(xiàng)工作，將企業(yè)文化與人力資源管理充分結(jié)合，不然它的效果就會(huì)大大減弱。
（2）企業(yè)文化作為一項(xiàng)管理職能，它最終的績效應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上。美國學(xué)者約翰科特和詹姆斯赫斯克特經(jīng)過11年艱苦研究，總結(jié)了200多家企業(yè)績效情況，最后集中到10家典型公司的企業(yè)文化和經(jīng)營關(guān)系上，證明了企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)經(jīng)營效益的提升有很大的促進(jìn)作用。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，在我國只有38%的企業(yè)文化工作體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上，而40%的企業(yè)體現(xiàn)在企業(yè)形象上，7%和15%體現(xiàn)了顧客和員工的滿意度。由此分析，企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的重視偏重在企業(yè)的形象戰(zhàn)略CIS，對(duì)內(nèi)部的塑造用顧客的價(jià)值觀上重視不夠，因此文化工作體現(xiàn)在經(jīng)營業(yè)績上的比例自然就少。 （3）企業(yè)文化建設(shè)跟不上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理的發(fā)展。有很多因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展而導(dǎo)致企業(yè)在一夜之間灰飛煙滅的例子，鄭州的亞細(xì)亞商場就是一個(gè)很好的典型。企業(yè)文化發(fā)展滯后，導(dǎo)致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這在信息高速發(fā)展的以人力資源為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是非常危險(xiǎn)的事情。企業(yè)發(fā)展了，更要堅(jiān)持不懈的發(fā)展企業(yè)文化，加強(qiáng)人力資源管理，充分增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，讓員工有一種歸屬咸，否則苦心建立的企業(yè)大廈在激烈的市場競爭中不堪一擊。 、我國企業(yè)文化受傳統(tǒng)文化的影響，造成的人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理（1）在用人方面，由于擇劣機(jī)制存在，出現(xiàn)了精英淘汰現(xiàn)象。 由于受傳統(tǒng)文化的影響，崇上唯上，約束個(gè)性，嚴(yán)重扼殺了人的創(chuàng)造力。儒家文化是中國傳統(tǒng)文化的代表，在它的影響下，形成了獨(dú)特的道德風(fēng)范和文化背景。而以重人倫理為核心的儒家文化，向人們傳達(dá)的是群體化和等級(jí)化的生存準(zhǔn)則，它將人的生存價(jià)值定位于綱常倫理的網(wǎng)絡(luò)中，對(duì)傳統(tǒng)權(quán)威的絕對(duì)服從代替了反叛與超越，更不允許有絲毫的人格獨(dú)立和個(gè)性展示。這裨上是一種精英淘汰現(xiàn)象，使我國的用人機(jī)制中存在擇劣機(jī)制。（2）親緣地緣，幫派連理，造成人力資源結(jié)構(gòu)的不合理，不利于組織長遠(yuǎn)發(fā)展。 每一個(gè)組織從初級(jí)階段向高級(jí)階段發(fā)展，首先要對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃管理，目的是選取滿意的員工。而親緣地緣關(guān)系強(qiáng)調(diào)用人的主觀性，忽視了組織在選人、用人和育人上的實(shí)際需要。人情交往是中國人比常見的交往方式，許多企業(yè)家長期依賴?yán)碛扇饲榻煌徔椀纳鐣?huì)關(guān)系網(wǎng)即社會(huì)資本，而忽視了企業(yè)創(chuàng)新，如果人情關(guān)系至上，在一個(gè)組織創(chuàng)立之初尚可以共同的追求掩蓋各自不同的利益目標(biāo)，可以取得相對(duì)的穩(wěn)定和發(fā)展。然而，當(dāng)組織的發(fā)展具備一定規(guī)模時(shí)，將面臨許多問題；一是組織結(jié)構(gòu)和人員配備是否合理，員工是否具備其崗位所需求的能力素質(zhì)；二是激勵(lì)機(jī)制是否可以調(diào)動(dòng)所有人的積極性，使其進(jìn)行更深入的挖潛增效；三是復(fù)雜的人際關(guān)系導(dǎo)致公平競爭難以實(shí)現(xiàn)，是否會(huì)影響人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮和提高。因此，由于制度利益、機(jī)會(huì)和素質(zhì)問題，使企業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展中舉步維艱。上述現(xiàn)象的存在固然有其社會(huì)的原因，但是，隨著體制改革的進(jìn)一步深入，社會(huì)資本伸展的空間越來越小，加入世貿(mào)后，市場競爭的游戲規(guī)則越來越規(guī)范，那些津津樂道于依賴社會(huì)資本的企業(yè)被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區(qū)分傳統(tǒng)文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業(yè)文化不是對(duì)社會(huì)文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價(jià)值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)文化與人力資源管理體系的關(guān)系、兩者的共同特征：以人為本在競爭激烈的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的人力資源是當(dāng)代企業(yè)最寶貴的資源，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護(hù)人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，既是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。所謂人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)控制與管理)，充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動(dòng)性，使人盡其才，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。因而，人力資源管理要做的工作是人的工作，要進(jìn)行的管理是人的管理，“人”處于人力資源管理的核心位置，這是與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別。企業(yè)文化運(yùn)用于企業(yè)管理，確立的是以人為本，以價(jià)值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心，看作企業(yè)的主人，管理的主人而非機(jī)器附屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對(duì)人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本；基于對(duì)人的嶄新認(rèn)識(shí)：人是企業(yè)的核心，人是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展。只不過，人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實(shí)施無形軟管理。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然聯(lián)系——以人為本，企業(yè)文化通過精神狀態(tài)影響員工，而人力資源管理則通過措施與方法，員工(以人為本)是它們之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，以此不斷指引與開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓眾所周知,企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí),它又是受社會(huì)文化影響和制約的,以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化,是企業(yè)加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出以人為本管理,把人力資源管理進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化,形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系,全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向,提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制,就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念。堅(jiān)持“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平”分配理念。反對(duì)“任人唯親”。反對(duì)平均主義,建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理體系平臺(tái),積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì),努力把人力資源提升為人才資源,形成有利于促進(jìn)人才成長,有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新,有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系,徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理,最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性,已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,但是,沒有良好的企業(yè)文化,企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化,也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念,必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶,有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中,員工自覺地規(guī)范自己的行為,自覺地與企業(yè)同呼吸,共命運(yùn),從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力,提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍,員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求,不再抵觸企業(yè)改革,而是積極地配合企業(yè)的改革,有利于人力資源改革制度的順利執(zhí)行。、優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍,提高員工滿意度,有利于吸引和留住人才天時(shí)不如地利,地利不如人和。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關(guān)系,這樣的條件,無疑對(duì)增加員工積極性。保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用。因此應(yīng)加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流,讓員工了解企業(yè)大事,讓管理者了解員工的需要,增加彼此之間的溝通和理解,建立良好的上下級(jí)關(guān)系,同時(shí),管理層應(yīng)團(tuán)結(jié)上進(jìn),為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用,增加組織的凝聚力與向心力