【文章內(nèi)容簡介】 ,有關(guān)危機管理的界定 ,目前的學(xué)者看法不盡相同。多數(shù)定義側(cè)重于企業(yè)發(fā)生危機后的應(yīng)付對策?；谶@一點 ,筆者認(rèn)為 :危機管理是指在危機爆發(fā)前 ,對危機癥兆進行有效識別 ,盡量采取措施預(yù)防危機產(chǎn)生 ,而在危機爆發(fā)后 ,要以最迅速、有效的方法應(yīng)對危機 ,使組織轉(zhuǎn)危為安。 企業(yè)危機管理的目的就是要在危機未發(fā)生時預(yù)防危機的發(fā)生 ,而在危機真的發(fā)生時 ,采取措施減少危機所造成的損害 ,并盡早從危機中恢復(fù)過來。 日常危機管理包括危機風(fēng)險識別、危機風(fēng)險評估、危機風(fēng)險預(yù)防和控制措施、危機反應(yīng)和恢復(fù)計劃、演習(xí)和培訓(xùn)、危機反應(yīng)和 恢復(fù)計劃的調(diào)整、建立危機預(yù)警體系。日常危機管理是組織日常工作的一部分 ,是組織正常運行時 ,居安思危 ,對將來可能發(fā)生的危機進行預(yù)防 ,并減輕將來危機發(fā)生時可能造成的損失。 危機事件管理是對危機即將發(fā)生和己經(jīng)發(fā)生的危機進行管理 ,這些管理措施是為了阻止危機的發(fā)生、減輕危機的損害和更好地從危機中恢復(fù)過來 ,并抓住危機中存在的機會。事后還要總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn) ,加強自身的危機管理能力。 企業(yè)人力資源管理理論 人力資源管理 (Human Resource Management 簡稱 HRM)囊括了人力資源經(jīng)濟活動的總流程 ,是指運用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)和管理理論 ,對與一定的物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配 ,使物力、人力經(jīng)常保持最佳比例 ,同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào) ,充分發(fā)揮人的主觀能動性 ,使人盡其才 ,事得其人 ,人事相宜 ,以實現(xiàn)組織目標(biāo)。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合 ,以充分開發(fā)人力資源 ,挖掘人的潛力 ,調(diào)動人的積極性 ,提高工作效率 ,實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。【 2】 第三章 企業(yè)人力資源危機管理的現(xiàn)狀及分析 一般企業(yè)人力資源管理存在 的危機 如果組織目光短淺 ,滿足于暫時的成績不求進步 ,面對殘酷的競爭 ,一招不慎 ,就會陷入危機 ,導(dǎo)致滿盤皆輸。尤其是在知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)時代 ,組織不僅要學(xué)習(xí) ,提高學(xué)習(xí)力 ,而且學(xué)習(xí)的層面應(yīng)該更廣泛。 所謂制度是指確保建立一個社會或一種經(jīng)濟秩序的合作與競爭關(guān)系的各種規(guī)則。它提供了各種模式 ,使得每一個人都處在它的有形或無形的約束下 ,從而規(guī)范個人的行為。 例如創(chuàng)業(yè)初期 ,創(chuàng)業(yè)者雖然高居總 3經(jīng)理等職位 ,但為了生存而必須親自上第一線 ,這 從管理學(xué)角度來看屬于一種資源的不合理配置。管理效能必然會受到影響。再例如 ,鄭州亞細(xì)亞發(fā)展如火如荼時期 ,忙于擴張店鋪數(shù)量 ,人才短缺 ,亞細(xì)亞領(lǐng)導(dǎo)竟然從西安招回數(shù)百名青年 ,短期培訓(xùn)后 ,老總對著花名冊 ,憑五官、口齒委以重任 ,出現(xiàn)了嚴(yán)重的低級人才高級使用的現(xiàn)象?？上攵?,這些缺乏經(jīng)驗和能力的員工 ,一旦走向重要的工作崗位 ,可能會隨時給企業(yè)帶來危機。斯賓賽通過對于勞動力市場長期的觀察發(fā)現(xiàn) ,在勞動力市場存在著用人單位與應(yīng)聘者之間的信息不對稱情況。 員工流失和管理人員流失是人才流失危機的兩種主要 表現(xiàn)形式。零點調(diào)查于 2020年 8月 ,針對京滬兩市 478家資產(chǎn)規(guī)模在 500萬元以上的企業(yè)的中高層管理人員進行的隨機抽樣電話調(diào)查表明 :%的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機 :而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機的國有企業(yè)比例高達 42%:有同樣遭遇的外企和私營企業(yè)的比例分別只有 %和 %。 人們普遍認(rèn)為只有高層管理者的流失對企業(yè)的打擊是重大的。 人力資源內(nèi)耗是指人力資源整體效用小于單個個體效用之和。即由于人力資源管理 不當(dāng) ,導(dǎo)致員工潛能抑止、相互力量抵消等資源損耗的狀況。 企業(yè)人力資源內(nèi)耗主要體現(xiàn)在 : (1)嚴(yán)格制度下的消極怠工。 (2)人際關(guān)系緊張 國有企業(yè)人力資源管理存在的危機 國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中占有絕對的地位 , 掌握著國家的經(jīng)濟命脈 , 是我國經(jīng)濟發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。隨著我國加入 WTO, 國企面臨的是全球的發(fā)展競爭 , 并且競爭會越來越激烈。然而我國的國有企業(yè)脫胎于舊的計劃經(jīng)濟體制 , 隨著經(jīng)濟的發(fā)展 , 表現(xiàn)出越來越多的制度上的弊端。其中一個最突出的表現(xiàn)是人才外流。每年都有不少國企被兼并或 者宣布破產(chǎn)。研究發(fā)現(xiàn) , 在眾多原因中 , 人力資源管理問題占了最主要的方面。在我國國企發(fā)展過程中 , 加強人力資源管理問題已經(jīng)迫在眉睫。 企業(yè)對人力資源的管理與開發(fā)的重要性認(rèn)識不足 我國國有企業(yè)大多都是計劃經(jīng)濟時代建立起來的老企業(yè) , 存在著政企不分的現(xiàn)象。雖經(jīng)過了近幾年的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè) , 人事管理方面有了很大的改善 , 但是仍表現(xiàn)出受封建管理思想的影響 , 習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度。人事安排上還采用“一個蘿卜一個坑”的辦法 , 按先來后到的順序 , 提級晉升。古人云 :“得人心者得天下” , 企業(yè)也是一 樣 , 人才的得失關(guān)系到企業(yè)的興衰。在對待用人問題上 , 國企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩 , 要重視人才 , 樹立大人才觀。另外 , 要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則 , 制度規(guī)范 , 透明公正 , 運行有序 , 擴大識人視野 , 廣開進賢渠道 , 造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時 , 引入競爭制度、監(jiān)督體制 , 使人才能上能下 , 盡量做到人盡其才。 缺乏有效的員工培訓(xùn) 我國國企 , 尤其是冶金、礦業(yè)、紡織等行業(yè)的企業(yè) , 生產(chǎn)工藝比較成熟 , 所以在引進人才及使用人才的過程中 ,存在著重使用而輕培訓(xùn) , 提倡在工作中進行培訓(xùn) , 培訓(xùn)方式主要采用師傅帶徒弟的形式 , 而沒有結(jié)合采用專業(yè)化、脫崗培訓(xùn)的方式。培訓(xùn)目標(biāo)不明確 , 缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 , 措施不落實 ,致使培訓(xùn)效果不佳 , 使得我國國企員工整體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競爭力。 激勵手段無效 。我國大部分國有企業(yè)仍套用國家規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn) , 在制訂工資標(biāo)準(zhǔn)時 , 沒有考慮到各職能部門之間的專業(yè)技能、員工貢 獻及員工處理問題能力要求的差異 , 不同職能部門同級職位薪酬設(shè)計上施行“一刀切” , 不重視知識勞動 , 存在著嚴(yán)重的工資分配上的平均主義現(xiàn)象。 。我國國有企業(yè)普遍存在對企業(yè)文化的片面認(rèn)識 , 把企業(yè)文化政治化、口號化、文體化 , 甚至有的企業(yè)還認(rèn)為企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境 , 并且一旦制定 , 經(jīng)久不變 , 把企業(yè)文化看作企業(yè)的裝飾品 , 而沒有也不可能喚起員工的認(rèn)同和覺醒。 績效考核不科學(xué) 國有企業(yè)要用好人才、留住人才 , 就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考評體系。國有企業(yè)大多采取傳統(tǒng)的 績效考核方法 ,而傳統(tǒng)的績效考核使用的因素 ,如態(tài)度 ,忠誠 ,品格等都是難以衡量的 ,而且這些因素可能與員工的工作業(yè)績沒有很大的關(guān)系 ,導(dǎo)致績效考核失去公正性 。國有企業(yè)等級觀念明顯 ,一些承擔(dān)結(jié)論性權(quán)威角色的評價者常常對員工嚴(yán)加防范 ,影響員工的發(fā)展、士氣和工作效率 。主觀因素影響 ,在進行績效考核時 ,可能對員工的個人特征 ,如種族 ,性別 ,年齡 ,外貌等方面存在偏見 ,使得考核不合理。 第四章 企業(yè)人力資源的危機管理策略 一般企業(yè)人力資源的危機管理策略 組織學(xué)習(xí)被視為 組織不斷提高并保持系統(tǒng)適應(yīng)能力的重要手段。而學(xué)習(xí)型組織則被看作是通過持續(xù)有效地組織學(xué)習(xí)獲得生存與發(fā)展機會的組織形態(tài)。關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的定義并沒有一個統(tǒng)一的認(rèn)識 ,本文比較認(rèn)同以下定義 :學(xué)習(xí)型組織【 19】是指能夠敏銳地觀察到內(nèi)外部環(huán)境的各種變化 ,通過制度化的機制或有組織的形式捕獲信息、管理和使用知識 ,從而增強群體的能力 ,對各種變化進行及時調(diào)整 ,使得群體作為一個整體系統(tǒng)能夠不斷適應(yīng)環(huán)境變化而獲得生存和發(fā)展的一種新型組織形式。 理想的學(xué)習(xí)型組織具有以下五個特征 : (1)精簡 : (2)扁平化 (3)共同的愿景 : (4)自主管理 : (5)善于學(xué)習(xí) :隨著時代的變化 ,文化的內(nèi)涵可能有所變化 ,因此 ,要求我們具有自我否定的勇氣、辨別是非的能力以及承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。在原有的文化基礎(chǔ)上 ,需要推陳出新 ,創(chuàng)立新的企業(yè)文化。只有這樣才能適應(yīng)多變的競爭環(huán)境。 針對制度存在的問題 ,修正或重新編訂制度。例如 ,針對人力資源管理中選人和用人環(huán)節(jié)的失誤 ,在組織成立之初和發(fā)展過程中 ,建立并完善科學(xué)的招聘篩選制度 ,建立組織內(nèi)部的選拔標(biāo)準(zhǔn) ,慎選員工。 ,創(chuàng) 造性使用激勵手段 傳統(tǒng)的績效管理 ,僅僅關(guān)注員工工作的結(jié)果