【正文】 兩年的大學(xué)生活 ,我交到了許多摯友 ,我們在一起談生活、談未來、談學(xué)習(xí) ,感謝他們陪我度過的每一個美好的時刻 ,我會永遠(yuǎn)記得我們的故事 ! 感謝本論文引用的參考文獻(xiàn)中的所有作者 ! 最后感謝我的父母和我的姐姐 ,你們多年來對我經(jīng)濟(jì)、生活的支持 ,你們無私的愛始終是我前行的動力。 :企業(yè)人力資源危機(jī)具有獨(dú)特性及階段性 ,本研究所進(jìn)行的人力資源危機(jī)預(yù)防及應(yīng)對探 討不能滿足所有企業(yè)的需求 ,需要企業(yè)具體問題具體分析 。本論文的創(chuàng)新性觀點(diǎn)在于 : 力資源危機(jī)管理研究 ,而在以前的文獻(xiàn)中只是零落地進(jìn)行研究。人力資源危機(jī)識別指標(biāo)可以從人力資源組織、管理、開發(fā)三個方面尋找。本文通過對人力資源危機(jī)管理進(jìn)行系統(tǒng)性研究。它是在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)失去控制時 ,以特別的危機(jī)策略、管理手段、應(yīng)急措施參與到企業(yè) 的人力資源管理活動之中 ,其主要內(nèi)容是危機(jī)策略的制定、危機(jī)狀態(tài)的管理機(jī)制與應(yīng)急對策的實施和完成。預(yù)控對策是根據(jù)預(yù)警分析的結(jié)果 ,對企業(yè)人力資源管理問題的早期征兆進(jìn)行及時矯正與控制的管理活動 ,包括組織準(zhǔn)備、日常監(jiān)控、危機(jī)管理三個階段。 (5)制度化原則。中層互評設(shè)計的指 標(biāo)重在協(xié)作 , 通過突出不同側(cè)面的關(guān)注重點(diǎn) , 更有效地對員工進(jìn)行全面的評價。另外 , 要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則 , 制度規(guī)范 , 透明公正 , 運(yùn)行有序 , 擴(kuò)大識人視野 , 廣開進(jìn)賢渠道 , 造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。競爭的本質(zhì)就是人才的競爭 ,誰取得有效的人力資源誰就能在競爭中立于不敗之地。為避免 壓力情緒擴(kuò)散 ,造成組織效率的降低 ,企業(yè)要重視與員工的溝通 ,加強(qiáng)壓力緩解和情緒管理。 流失后的高層管理者可能對原來企業(yè)老板“反戈一擊” ,甚至給原來企業(yè)帶來巨大的傷害 ,在中國企業(yè)界已比比皆是。 ,建立人力資源預(yù)警系統(tǒng) 通過分析危機(jī)發(fā)生的原因 ,我們發(fā)現(xiàn)通常危機(jī)的出現(xiàn)都有征兆。例如 ,針對人力資源管理中選人和用人環(huán)節(jié)的失誤 ,在組織成立之初和發(fā)展過程中 ,建立并完善科學(xué)的招聘篩選制度 ,建立組織內(nèi)部的選拔標(biāo)準(zhǔn) ,慎選員工。主觀因素影響 ,在進(jìn)行績效考核時 ,可能對員工的個人特征 ,如種族 ,性別 ,年齡 ,外貌等方面存在偏見 ,使得考核不合理。培訓(xùn)目標(biāo)不明確 , 缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 , 措施不落實 ,致使培訓(xùn)效果不佳 , 使得我國國企員工整體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競爭力。 企業(yè)對人力資源的管理與開發(fā)的重要性認(rèn)識不足 我國國有企業(yè)大多都是計劃經(jīng)濟(jì)時代建立起來的老企業(yè) , 存在著政企不分的現(xiàn)象。 企業(yè)人力資源內(nèi)耗主要體現(xiàn)在 : (1)嚴(yán)格制度下的消極怠工。再例如 ,鄭州亞細(xì)亞發(fā)展如火如荼時期 ,忙于擴(kuò)張店鋪數(shù)量 ,人才短缺 ,亞細(xì)亞領(lǐng)導(dǎo)竟然從西安招回數(shù)百名青年 ,短期培訓(xùn)后 ,老總對著花名冊 ,憑五官、口齒委以重任 ,出現(xiàn)了嚴(yán)重的低級人才高級使用的現(xiàn)象。 企業(yè)人力資源管理理論 人力資源管理 (Human Resource Management 簡稱 HRM)囊括了人力資源經(jīng)濟(jì)活動的總流程 ,是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)和管理理論 ,對與一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配 ,使物力、人力經(jīng)常保持最佳比例 ,同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào) ,充分發(fā)揮人的主觀能動性 ,使人盡其才 ,事得其人 ,人事相宜 ,以實現(xiàn)組織目標(biāo)。 由上述可見 ,有關(guān)危機(jī)管理的界定 ,目前的學(xué)者看法不盡相同。”黃攸立等人 (黃攸立等人 ,2020)則認(rèn)為危機(jī)具有普遍性、危害性、復(fù)雜性、兩重性、緊迫性和關(guān)注性六種性質(zhì)。【 11】 羅帆、佘廉在《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)警管理》羅帆 ,2020 中將人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)歸類為人力資源組織、開發(fā)、管理三個方面 26 個預(yù)警指標(biāo) :(a)人力資源組織指標(biāo) :其中包括了指令失效率、信息溝通失真率、人事變動率、勞動生產(chǎn)率等九個指標(biāo)。并將其并入公司操作計劃中。如《 Responding to the global human resources crisis》、《 Working under pressure crisis management pressure groups and the media 》 和 《 Rethinking human resources :An Agenda For The Millennium》等這些文章都是從藥物、金錢等角度來談人力資源的健康問題和危機(jī)。在公司的操作中沒有一種全面的可預(yù)見到的風(fēng)險分析措施 ,因而充足范圍的風(fēng)險才能得以突出 。資料文獻(xiàn)分析法 ,大量收集國內(nèi)外有關(guān)人力資源危機(jī)的資料 ,分析他們對人力資源危機(jī) 的研究 ,尋求論文撰寫的基礎(chǔ)知識。 ,闡述了本論文的理論基礎(chǔ) ,包括危機(jī)理論、企業(yè)危機(jī)管理理論和人力 資源管理理論。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。不企業(yè)的人力資源危機(jī)絕 1非朝夕之間突如其來 ,往往是企業(yè)管理者對人力資源危機(jī)的監(jiān)測和危機(jī)前的種種征兆重視不夠 ,未能及時采取措施 ,以至于危機(jī)爆發(fā) ,措手不及。工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 企業(yè)人力資源危機(jī)原因和危機(jī)預(yù)防 畢業(yè)論文 企業(yè)人力資源危機(jī)原因和危機(jī)預(yù)防 報考專業(yè) :工商企業(yè)管理 姓 名 :_ ___ ___ 指導(dǎo)教師 : 指導(dǎo)教師評語 : 簽名蓋章 年 月 日 答辯組評語 : 答辯成績 : 簽名蓋章 年 月 日 企業(yè)人力資源危機(jī)原因和危機(jī)預(yù)防 摘要 :隨著經(jīng)濟(jì)全球化時代的到來 ,企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭 ,這種動蕩的外部環(huán)境勢必給企業(yè)帶來猛烈的沖擊 ,把企業(yè)推向危機(jī)的邊緣。危機(jī)在爆發(fā)之前如同人體惡性腫瘤 ,都有一定的隱蔽性。一般說來 ,充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展 ,但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng) ,若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn) ,不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品 ,且多余的人力也無法就業(yè) ,對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。 企業(yè)人力資源管理危機(jī)的現(xiàn)狀及分析。本論文不僅應(yīng)用了人力資源管理方面的理論 ,還綜合了戰(zhàn)略管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)等方面的知識。忽略警告征候。 (4)對人力資源危機(jī)的處理 Nancy R,2020 認(rèn)為處理人力資源危機(jī)分為四個步驟 :步驟一 ,建立一個危機(jī)管理團(tuán)隊。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 在《企業(yè)人力資源管理危機(jī)成因?qū)嵶C分析》中作者根據(jù)他們獨(dú)立設(shè)計的問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果 ,實證分析得出了企業(yè)人力資源危機(jī)的幾個形成原因 ,如 :企業(yè)人力資源組織存在缺陷、企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)的 問題、企業(yè)人力資源激勵與管理低效、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力匱乏等。 (b)人力資源開發(fā)指標(biāo) :包括了人員超編率、管理人員占有率、專業(yè)人員占有率、問題人員占有率等七個指標(biāo)?！?21】 盡管這些學(xué)者的表述方式各不相同 ,但都指出了危機(jī)的實質(zhì)性 ,即危機(jī)具有普遍性、突發(fā)性、不確定性、轉(zhuǎn)折性、危害性和兩重性等性質(zhì)。多數(shù)定義側(cè)重于企業(yè)發(fā)生危機(jī)后的應(yīng)付對策。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合 ,以充分開發(fā)人力資源 ,挖掘人的潛力 ,調(diào)動人的積極性 ,提高工作效率 ,實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)?？上攵?,這些缺乏經(jīng)驗和能力的員工 ,一旦走向重要的工作崗位 ,可能會隨時給企業(yè)帶來危機(jī)。 (2)人際關(guān)系緊張 國有企業(yè)人力資源管理存在的危機(jī) 國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有絕對的地位 , 掌握著國家的經(jīng)濟(jì)命脈 , 是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。雖經(jīng)過了近幾年的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè) , 人事管理方面有了很大的改善 , 但是仍表現(xiàn)出受封建管理思想的影響 , 習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度。 激勵手段無效 。