【文章內(nèi)容簡介】 湘， 1998)從哲學(xué)角度闡 述了對危機的認知，可以表述為 ： “危機是企業(yè)發(fā)展過程中因若干方面的矛盾 激 化而導(dǎo)致的一種非常規(guī)的狀態(tài)，是事物矛盾的一種特殊表現(xiàn) ?！秉S攸 立等人 （黃攸立等人， 2020） 則認為危機具有普遍性、危害性、復(fù)雜性、兩重性、緊迫性和關(guān)注性六種性質(zhì)。 【 21】 盡管這些學(xué)者的表述方式各不相同，但都指出了危機的實質(zhì)性，即危機具有12 普遍性、突發(fā)性、不確定性、轉(zhuǎn)折性、危害性和兩重性等性質(zhì)。如果處理得好將極大地促進企業(yè)的發(fā)展，危機轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)機 ； 反之，處理得不好將會給企業(yè)帶來很大的 損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)崩潰。 企業(yè)危機管理理論 和其它管理理論類似，對危機管理定義也存在著廣泛的爭議。學(xué)者對危機管理的界定主要有以下幾種 : 中國臺灣學(xué)者邱毅 認 為 ： 危機管理是組織體為降低危機情境 所帶來的威脅，所進行的長期規(guī)劃與不斷學(xué)習(xí)、反饋的動態(tài)調(diào)整過程。 【 14】 美國學(xué)者 Steven Fink認 為 ： 危機管理是對于企業(yè)前途轉(zhuǎn)折點上的危機，有計劃地 挪 去風(fēng)險與不確定性，使企業(yè)更能掌握自己前途的藝術(shù)。 【 15】 日本學(xué)者龍澤正雄 (Simon A Booth， 1993)認為 ：危機管理是發(fā)現(xiàn)、 確認、分析、評估、處理危機的過程。 由上述可見，有關(guān)危機管理的界定，目前的學(xué)者看法不盡相同。多數(shù)定義側(cè)重于企業(yè)發(fā)生危機后的應(yīng)付對策 ?；谶@一點，筆者認為：危機管理是指在危機爆發(fā)前，對危機癥兆進行有效識別，盡量 采取措施預(yù)防危機產(chǎn)生，而在危機爆發(fā)后，要以最迅速、有效的方法應(yīng)對危機，使組織轉(zhuǎn)危為安。 企業(yè)危機管理的目的就是要在危機未發(fā)生時預(yù)防危機的發(fā)生，而在危機真的發(fā)生時，采取措施減少危機所造成的損害，并盡早從危機中恢復(fù)過來。 日常危機管理包括危機風(fēng)險識別、危機風(fēng)險評估、危機風(fēng)險預(yù)防和控制 措施 、危機反應(yīng)和恢復(fù)計劃、演習(xí)和培訓(xùn)、危機反應(yīng)和恢復(fù)計劃的調(diào)整、建立危機預(yù)警體系。日常危機管理是組織日常工作的一部分，是組織正常運行時，居安思危，對將來可能發(fā)生的危機進行預(yù)防，并減輕將來危機發(fā)生時可能造成的損失。 危機事件管理是對危機即將發(fā)生和己經(jīng)發(fā)生的危機進行管理，這些管理措施是為了阻止危機的發(fā)生、減輕危機的損害和更好地從危機中恢復(fù)過來，并抓住危機中存在的機會。事后還要總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，加強自身的危機管理能力。 13 企業(yè)人力資源管理理論 的定義 人力資源管理（ Human Resource Management 簡稱 HRM）囊括了 人力資源經(jīng)濟活動的總流程，是指運用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)和管理理論 ，對與一定的物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使物力、人力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。 【 2】 14 第 三章 企業(yè)人力資源危機管理的現(xiàn)狀及分析 一般企業(yè)人力資源管理存在的危機 1． 組織學(xué)習(xí)力危機 如果組織目光短淺，滿足于暫時的成績不求進步，面對殘酷的競爭，一招不慎，就會陷入危機，導(dǎo)致滿盤皆輸。尤其是在知識 經(jīng)濟 和網(wǎng)絡(luò)時代，組織不僅要學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)力，而且學(xué)習(xí)的層面應(yīng)該更廣泛。 2． 制度危機 所謂制度 是指確保建立一個社會或一種經(jīng)濟秩序的合作與競爭關(guān)系的各種規(guī)則。它提供了各種 模式， 使得每一個人都處在它的有形或無形的約束下，從而規(guī)范個人的行為。 3． 人才使用不當危機 例如創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)者雖然高居總經(jīng)理等職位， 但為了生存而必須親自上第一線，這從管理學(xué)角度來看屬于一種資源的不合理配置。管理效能必然會受到影響。再例如，鄭州亞細亞發(fā) 展如火如荼時期， 忙于擴張店鋪數(shù)量，人才短缺，亞細亞領(lǐng)導(dǎo)竟然從西安招回數(shù)百名青年，短期培訓(xùn)后，老總對著花名冊，憑五官、口齒委以重任，出現(xiàn)了嚴重的低級人才高級使用的現(xiàn)象?？上攵?，這些缺乏經(jīng)驗和能力的員工，一旦走向重要的工作崗位，可能會隨時給企業(yè)帶來危機。斯賓賽 通過對于勞動力市場長期的觀察發(fā)現(xiàn)，在勞動力市場存在著用人單位與應(yīng)聘者之間的信息不對稱情況。 4． 人才流失危機 員工流失和管理人員流失是人 才流失危機的兩種主要表現(xiàn)形式。零點調(diào)查于2020年 8月，針對京滬兩市 478家資產(chǎn)規(guī)模在 500萬元以上的企業(yè)的中高層管理人員進行的隨機抽樣電話調(diào)查表明： ％的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機：而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機的國有企業(yè)比例高達 42％：有同樣遭遇的外企和私營企業(yè)的比例分別只有％和 ％。 15 人們普遍認為只有高層管理者的流失對企業(yè)的打擊是重大的。 5． 人力資源內(nèi)耗危機 人力資源內(nèi)耗是指人力資源整體效用小于單個個體效用之和。即由于人力資源管 理不當，導(dǎo)致員工潛能抑止、相互力量抵消等資源損耗的狀況。 企業(yè)人力資源內(nèi)耗主要體現(xiàn)在： （ 1） 嚴格制度下的消極怠工。 （ 2） 人際關(guān)系緊張 國有企業(yè)人力資源管理存在的危機 國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中占有絕對的地位 , 掌握著國家的經(jīng)濟命脈 , 是我國經(jīng)濟發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。隨著我國加入 WTO, 國企面臨的是全球的發(fā)展競爭 , 并且競爭會越來越激烈。然而我國的國有企業(yè)脫胎于舊的計劃經(jīng)濟體制 , 隨著經(jīng)濟的發(fā)展 , 表現(xiàn)出越來越多的制度上的弊端。其中一個最突出的表現(xiàn)是人才外流。每年都有不少國企被兼并或者宣布破產(chǎn)。研究發(fā)現(xiàn) , 在眾多原因中 , 人力資源管理問題占了最主要的方面。在我國國企發(fā)展過程中 , 加強人力資源管理問題已經(jīng)迫在眉睫。 企業(yè)對人力資源的管理與開發(fā)的重要性認識不足 我國國有企業(yè)大多都是計劃經(jīng)濟時代建立起來的老企業(yè) , 存在著政企不分的現(xiàn)象。雖經(jīng)過了近幾年的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè) , 人事管理方面有了很大的改善 , 但是仍表現(xiàn)出受封建管理思想的影響 , 習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度。人事安排上還采用“一個蘿卜一個坑”的辦法 , 按先來后到的順序 , 提級晉升。古人云 :“得人心者得天下” , 企業(yè)也是一樣 , 人才的得失關(guān)系到企業(yè)的 興衰。在對待用人問題上 , 國企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩 , 要重視人才 , 樹立大人才觀。另外 , 要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則 , 制度規(guī)范 , 透明公正 , 運行有序 , 擴大識人視野 , 廣開進賢渠道 , 造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時 , 引入競爭制度、監(jiān)督體制 , 使人才能上能下 , 盡量做到人盡其才。 16 缺乏有效的員工培訓(xùn) 我國國企 , 尤其是冶金、礦業(yè)、紡織等行業(yè)的企業(yè) , 生產(chǎn)工藝比較成熟 , 所以在引進人才及使用人才的過程中 ,存在著重使用 而 輕培訓(xùn) , 提倡在工作中進行培訓(xùn) , 培訓(xùn)方式主要采用師 傅帶徒弟的形式 , 而沒有 結(jié)合 采用專業(yè)化、脫崗培訓(xùn)的方式。培訓(xùn)目標不明確 , 缺乏長遠規(guī)劃 , 措施不落實 ,致使培訓(xùn)效果不佳 , 使得我國國企員工整體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競爭力。 激勵手段無效 。 我國大部分國有企業(yè)仍套用國家規(guī)定的工作標準 , 在制訂工資標準時 , 沒有考慮到各職能部門之間的專業(yè)技能、員工貢獻及員工處理問題能力要求的差異 , 不同職能部門同級職位薪酬設(shè)計上施行“一刀切” , 不重視知識勞動 , 存在著嚴重的工資分配上的平均主義現(xiàn)象。 。我國國有企業(yè)普遍存在對企業(yè)文化的片面認識 , 把企業(yè)文化政治化、口號化、文體化 , 甚至有的企業(yè)還認為企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境 , 并且一旦制定 , 經(jīng)久不變 , 把企業(yè)文化看作企業(yè)的裝飾品 , 而沒有也不可能喚起員工的認同和覺醒 。 績效考核不科學(xué) 國有企業(yè)要用好人才、留住人才 , 就一定要建立科學(xué)嚴格的績效考評體系。國有企業(yè)大多采取傳統(tǒng)的績效考核方法，而傳統(tǒng)的績效考核使用的因素，如態(tài)度，忠誠，品格等都是難以衡量的，而且這些因素可能與員工的工作業(yè)績沒有很大的關(guān)系，導(dǎo)致績效考核失去公正性；國有企業(yè)等級觀念明顯 ，一些承擔結(jié)論性權(quán)威角色的評價者常常對員工嚴加防范，影響員工的發(fā)展、士氣和工作效率；主觀因素影響，在進行績效考核時，可能對員工的個人特征，如種族，性別，年齡，外貌等方面存在偏見，使得考核不合理。 17 第四章 企業(yè)人力資源的危機管理策略 一般企業(yè)人力資源的危機管理策略 1．建設(shè)學(xué)習(xí)型組織 組織學(xué)習(xí)被視為組織不斷提高并保持系統(tǒng)適應(yīng)能力的重要手段。而學(xué)習(xí)型組織則被看作是通過持續(xù)有效地組織學(xué)習(xí)獲得生存與發(fā)展機會的組織形態(tài)。關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的定義并沒有一個統(tǒng)一的認識，本文比較認同以下定義 ： 學(xué)習(xí)型組織 【 19】是 指能夠敏銳地觀察到內(nèi)外部環(huán)境的各種變化，通過制度化的機制或有組織的形式捕獲信息、管理和使用知識，從而增強群體的能力，對各種變化進行及時調(diào)整，使得群體作為一個整體系統(tǒng)能夠不斷適應(yīng)環(huán)境變化而獲得生存和發(fā)展的一種新型組織形式。 理想的學(xué)習(xí)型組織具有以下五個特征 ： （ 1）精簡： （ 2）扁平化 （ 3）共同的愿景： （ 4）自主管理： （ 5）善于學(xué)習(xí) ： 隨著時代的變化，文化的內(nèi)涵可能有所變化，因此，要求我們具有自我否定的勇氣、辨別是非的能力以及承受挫折和失敗的心理準備。在原有的文化基礎(chǔ)上，需要推陳出新，創(chuàng)立新的企業(yè)文化。 只有這樣才能適應(yīng)多變的競爭環(huán)境。 2．推進 制度變革 針對制度存在的問題， 修正或重新編訂制度。例如 ，針對人力資源管理中選人和用人環(huán)節(jié)的失誤， 在組織成立之初和發(fā)展過程中， 建立并完善科學(xué)的招聘篩選制度，建立組織內(nèi)部的選拔標準，慎選員工。 3． 推行績效管理 ，