【正文】 四年大學(xué) 歲月如白駒過隙，但是卻注定是我人生的一個重要轉(zhuǎn)折。 后續(xù)研究展望： 本研究主要是從理論、方法方面對企業(yè)人力資源危機(jī)管理，希望以后的研究能多從實(shí)證方面進(jìn)行研究。 2．借用了 羅帆等人 調(diào)研的一些數(shù)據(jù)，找出了一些關(guān)鍵性的人力資源危機(jī)征兆指標(biāo)，并建立了相應(yīng)的指標(biāo)體系 。 4．一般企業(yè)人力資源危機(jī)管理策略包括了 建設(shè)學(xué)習(xí)型組織 、 推進(jìn)制度變革 、24 推行績效管理，創(chuàng)造性使用激勵手段 、 設(shè)計(jì)人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo) 。主要得出以下幾點(diǎn)結(jié) 論 ： 1． 人力資源危機(jī)已經(jīng)成為威脅企業(yè)的最主要危 機(jī)之一，并且己成為全球性人力資源管 理危機(jī)。譬如，創(chuàng)維集團(tuán)原中國區(qū)營銷總經(jīng)23 理率眾出走，攜 150多號人馬（其中有 11位原創(chuàng)維片區(qū)經(jīng)理， 20多位管理層核心干部）集體跳槽至高路華，并通過媒體發(fā)表了一封公開信。按照人力資源管理理論的基本分類方式，構(gòu)成人力資源預(yù)警管理的 3個模塊，遵循敏感性、獨(dú)立性、可測性和規(guī)范性原則，設(shè)計(jì)了數(shù) 十 個預(yù)警指標(biāo)，通過問卷調(diào)查，剔除了未被企業(yè)管理人員認(rèn)可的指標(biāo)，保留了被認(rèn)可 的 26個指標(biāo)，按選擇比例的高低依次排列 企業(yè)人力資源管理危機(jī)的預(yù)警策略 建立系統(tǒng)模型和預(yù)警指標(biāo)體系是企業(yè)人力資源預(yù)警管理的基礎(chǔ)工作，而 其 研究重點(diǎn)是選擇和實(shí)施預(yù)警管理對策。 （ 4）動態(tài)的原則。 并且指標(biāo)上要 突出各個層面不同的關(guān)注內(nèi)容 ： 上級對于中層的評價 ， 重在評價其管理能力、最終的業(yè)績 ； 下級對于中層的評價設(shè)計(jì)的指標(biāo)重在培訓(xùn)、授權(quán)、溝通。 對內(nèi) ，使員工感到公平 ， 發(fā)揮出薪酬分配系統(tǒng)的激勵功能 ； 對外 ， 具有一定的競爭力 ，達(dá)到吸引留住人才的目的。面對壓力，首先要和員工進(jìn)行溝通。這主要針對掌握公司商業(yè)機(jī)密以及專利的員工。 5．實(shí)施戰(zhàn)略性人 力資源管理， 主動防范人力資源危機(jī) 戰(zhàn)略性人力資源管理，即為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為；它強(qiáng)調(diào)人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略的結(jié)合。 18 激勵就是通過物質(zhì)或者精神的某些刺激 。關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的定義并沒有一個統(tǒng)一的認(rèn)識，本文比較認(rèn)同以下定義 ： 學(xué)習(xí)型組織 【 19】是 指能夠敏銳地觀察到內(nèi)外部環(huán)境的各種變化，通過制度化的機(jī)制或有組織的形式捕獲信息、管理和使用知識，從而增強(qiáng)群體的能力，對各種變化進(jìn)行及時調(diào)整，使得群體作為一個整體系統(tǒng)能夠不斷適應(yīng)環(huán)境變化而獲得生存和發(fā)展的一種新型組織形式。 激勵手段無效 。雖經(jīng)過了近幾年的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè) , 人事管理方面有了很大的改善 , 但是仍表現(xiàn)出受封建管理思想的影響 , 習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度。 （ 2） 人際關(guān)系緊張 國有企業(yè)人力資源管理存在的危機(jī) 國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有絕對的地位 , 掌握著國家的經(jīng)濟(jì)命脈 , 是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)?？上攵@些缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力的員工，一旦走向重要的工作崗位，可能會隨時給企業(yè)帶來危機(jī)。 它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。多數(shù)定義側(cè)重于企業(yè)發(fā)生危機(jī)后的應(yīng)付對策 ?！秉S攸 立等人 （黃攸立等人， 2020） 則認(rèn)為危機(jī)具有普遍性、危害性、復(fù)雜性、兩重性、緊迫性和關(guān)注性六種性質(zhì)。 【 11】 危機(jī)預(yù) 警 指標(biāo) 11 羅帆、佘廉在《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù) 警 管理》 (羅帆， 2020)中將人力資源危機(jī)預(yù)警 指標(biāo)歸類為人力資源組織、開發(fā)、管理三個方面 26個預(yù) 警 指標(biāo) ：（ a）人力資源 組織指標(biāo) ： 其中包括了指令失效率、信息溝通失真率 、人事變動率、勞動生產(chǎn)率等九個指標(biāo)。步驟三 ， 建立發(fā)展計(jì)劃。 Nancy (Nancy R,2020)等人認(rèn)為包括了火，地震，嚴(yán)重暴風(fēng)雨，車間暴力， 綁架，炸彈威脅，恐怖活動等等的行動。本論文不僅 應(yīng)用了人力資源管理方面的理論，還綜合了戰(zhàn)略管理學(xué)、 統(tǒng)計(jì) 學(xué)、數(shù)學(xué)等方面的知識。 企業(yè)人力資源管理危機(jī)的現(xiàn)狀及分析。一般說 來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。危機(jī)在爆發(fā)之前如同人體惡性腫瘤，都有一定的隱蔽性。 本文在回顧有關(guān)人力資源管理和危機(jī)管理文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上， 運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)和管理理論， 結(jié)合危機(jī)管理的有關(guān)思想和方法與企業(yè)人力資源管理的諸多關(guān)鍵環(huán)節(jié)的可能危機(jī)，結(jié)合新的經(jīng)濟(jì)階段的特征對企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，對于企業(yè)人力資源危機(jī)原因和危機(jī)預(yù)防進(jìn)行探究，并就可能出現(xiàn)的問題提出對策。2020年 5月，零點(diǎn)調(diào)查公司公布的《京滬兩地企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀研究報(bào)告》顯示，當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的三種危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)，分別有高達(dá) %、 %和 %的被調(diào)查企業(yè)曾經(jīng)歷過或正 在面臨這三種危機(jī)的困擾。所以，人力資源7 既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口 。 研究內(nèi)容與研究方法 研究內(nèi)容 本文主要分析企業(yè)人力資源管理危機(jī)的現(xiàn)狀、產(chǎn)生原因，運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)技8 術(shù)和管理理論， 結(jié)合危機(jī)管理的有關(guān)思想和方法與企業(yè)人 力資源管理的諸多關(guān)鍵環(huán)節(jié)的可能危機(jī)，結(jié)合新的經(jīng)濟(jì)階段的特征對企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，對于企業(yè)人力資源危機(jī)原因和危機(jī)預(yù)防進(jìn)行探究，并就可能出現(xiàn)的問題提出對策。 研究方法 采用 以定性分析為主，定性和定量相結(jié)合進(jìn)行綜合研究方法。 2．人力資源 危機(jī)管理 （ 1）人力資源 危機(jī)產(chǎn)生的原因 ： Nancy ： 領(lǐng)導(dǎo)者并未充分重視，認(rèn)為“ 它不可能在這里發(fā)生 ” ； 雖然意識到了危機(jī)的存在，但是先把精力用于與競爭相關(guān)的“優(yōu)先事件 ” 上，從而危機(jī)處理的努力程度下降 ；在 公司的操作 中 沒有一種全面的可預(yù)見到的風(fēng)險分析措施，因而充足范圍的風(fēng)險 才能得以 突出； 忽略警告征候。包括 ： 提供有關(guān)問題的廣闊的觀點(diǎn)、建 立一個時間表和一個預(yù)算表。 對人力資源危機(jī)管理的某個方面進(jìn)行定性或定量研究?！? (2)外國學(xué)者對危機(jī)的定義 目前，外國很多學(xué)者都對危機(jī)進(jìn)行過概述， 其中，具有代表性的危機(jī)概念是： Kathleen FearnBanks(Kathleen FearnBanks,1996)認(rèn)為 :危機(jī)是一個主要事件可 能帶來阻礙企業(yè)正常交易及潛在威脅企業(yè)生存的負(fù)面結(jié)果。 【 14】 美國學(xué)者 Steven Fink認(rèn) 為 ： 危機(jī)管理是對于企業(yè)前途轉(zhuǎn)折點(diǎn)上的危機(jī)，有計(jì)劃地 挪 去風(fēng)險與不確定性，使企業(yè)更能掌握自己前途的藝術(shù)。 危機(jī)事件管理是對危機(jī)即將發(fā)生和己經(jīng)發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行管理，這些管理措施是為了阻止危機(jī)的發(fā)生、減輕危機(jī)的損害和更好地從危機(jī)中恢復(fù)過來，并抓住危機(jī)中存在的機(jī)會。 3． 人才使用不當(dāng)危機(jī) 例如創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)者雖然高居總經(jīng)理等職位， 但為了生存而必須親自上第一線，這從管理學(xué)角度來看屬于一種資源的不合理配置。 5． 人力資源內(nèi)耗危機(jī) 人力資源內(nèi)耗是指人力資源整體效用小于單個個體效用之和。研究發(fā)現(xiàn) , 在眾多原因中 , 人力資源管理問題占了最主要的方面。同時 , 引入競爭制度、監(jiān)督體制 , 使人才能上能下 , 盡量做到人盡其才。國有企業(yè)大多采取傳統(tǒng)的績效考核方法，而傳統(tǒng)的績效考核使用的因素，如態(tài)度，忠誠，品格等都是難以衡量的，而且這些因素可能與員工的工作業(yè)績沒有很大的關(guān)系，導(dǎo)致績效考核失去公正性；國有企業(yè)等級觀念明顯 ，一些承擔(dān)結(jié)論性權(quán)威角色的評價者常常對員工嚴(yán)加防范，影響員工的發(fā)展、士氣和工作效率；主觀因素影響，在進(jìn)行績效考核時，可能對員工的個人特征，如種族，性別，年齡，外貌等方面存在偏見，使得考核不合理。例如 ，針對人力資源管理中選人和用人環(huán)節(jié)的失誤， 在組織成立之初和發(fā)展過程中， 建立并完善科學(xué)的招聘篩選制度，建立組織內(nèi)部的選拔標(biāo)準(zhǔn)，慎選員工。 4． 設(shè)計(jì)人力資 源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)， 建立人力資源預(yù)警系統(tǒng) 通過分析危機(jī)發(fā)生的原因，我們發(fā)現(xiàn)通常危機(jī)的出現(xiàn)都有征兆。那么如何約束這些高層管理者的道德呢 ?我們可以借鑒國外企業(yè)界的做法： (1)簽訂競業(yè)禁止 ① 合同 員工在進(jìn)入企業(yè)時，就簽訂競業(yè)禁止合同，用來約定員工離職若干年后不得到其他經(jīng)營類似業(yè)務(wù)的公司服務(wù)。員工壓力主要分為 ： 經(jīng)濟(jì)壓力 (收入和開支 的不平衡等 )；工作壓力 (重要任務(wù)，新技術(shù)、人際關(guān)系等 )、社會壓力 (交通、社會風(fēng)俗等 )和家庭壓力 (配偶問題、子女問題等 )。 2． 構(gòu)建能體現(xiàn)人才價值的動態(tài)薪酬制度 薪酬激勵是企業(yè)吸引、留住人才的主要 手段。 國有企業(yè)要用好人才、留住人才 ， 就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考評體系。 【 20】 5． 建設(shè)有特色的企業(yè)文 化 1． 加強(qiáng)人力資源管理觀念創(chuàng)新和制度創(chuàng)新 2．樹立以人為本的思想， 加強(qiáng)企業(yè)文化 ， 建設(shè)防止人力資源流失 3． 建立學(xué)習(xí)型組織 ， 提高人力資源素質(zhì) 21 第五章 企業(yè)人力資源管理危機(jī)的預(yù)警管理 企業(yè)人力資源管理的危機(jī)征兆 1． 企業(yè)人力資源組織缺陷嚴(yán)重 【 24】 2． 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題突出 3． 企業(yè)人力資源激勵機(jī)制低效 4． 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力匱乏 5． 企業(yè)人才流失嚴(yán)重 6． 企業(yè)人力資源管理的危機(jī)征兆 企業(yè)人力資源管理危機(jī)的預(yù)警模型 1. 實(shí)施企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù) 警 管理的原則： （ 1）預(yù)防性原 則。預(yù)警系統(tǒng)是確定預(yù)警狀態(tài)，發(fā)出監(jiān)控信號的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)。例如，如果通過預(yù)警分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的指令失效率、信息溝通失真率偏高，勞動生產(chǎn)率偏低，究其原因主要是企業(yè)的管理層次太多和科室機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊，就要進(jìn)行組織流程再造，促使金字塔式的管理層次扁平化，變重疊設(shè)置的機(jī)構(gòu)為功能單一的機(jī)構(gòu)；通過加速企業(yè)信息化，借助計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)縮短溝通距離，削減大