【新版】人力資源管理-西北工業(yè)大學mba講義(編輯修改稿)
2024-11-21 22:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 學 龐小寧,43,（3）情景模擬 情景模擬就是讓應聘者模擬承擔所要應聘的職位，在模擬的工作情境中處理與該職位相關的各種問題。 （4）心理測試 心理測試是用心理學的方法來測量應聘者的智力水平和個性差異的一種方法。心理測試主要有： a. 智力測試 b. 個性測試 c. 特殊能力測試,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,44,五、最終篩選與錄用 在篩選與錄用決策中，要完成的工作有以下幾個方面： 資料查證 補充信息 最終篩選 錄用 六、招聘工作評估 招聘成本評估 錄用人員評估,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,45,第六章 績效評估,【學習目標】 １.了解績效的含義； ２. 掌握績效評估的概念、內(nèi)容以及作用； ３. 掌握績效評估的方法和程序； ４. 了解績效評估中出現(xiàn)的問題及其原因和避免這些問題的應對方案。,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,46,二、績效評估的含義 績效評估也叫績效考核，是組織依照預先確定的標準和一定的考核程序，運用科學的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標準，對考核對象（員工）的工作能力、工作成績進行定期或不定期的考察和評價。,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,47,三、績效評估的作用 為組織制定人力資源政策提供依據(jù)； 是組織對員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù)； 是組織建立合理的薪酬制度和進行新酬管理的依據(jù)； 培育競爭機制，強化激勵機制； 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進人才的合理開發(fā)； 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題。,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,48,四、傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效評估的區(qū)別 將傳統(tǒng)的人事考核制度轉變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)績效評估制度，是當前人力資源管理的一項基本工作,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,49,第二節(jié) 績效評估的過程,一、績效評估的程序 績效評估的準備 確定績效評估標準 績效評估 績效評估反饋 制定績效改進計劃 績效評估的審核,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,50,二、造成績效評估誤差的因素 主要有：環(huán)境因素、績效標準因素、評估者因素和被評估者因素。 這里我們著重談一下考評者易陷入的誤區(qū): （1） 暈輪效應。 （2） 首因效應和近因效應。 （3） 趨中誤差。 （4） 從眾心理。 （5） 相似性錯誤。 （6） 對比效應。 （7） 文化效應。 （8） 推理錯誤。 （9） 單一標準.,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,51,第三節(jié) 績效評估的方法,一、主觀考評 主觀考評通常是當績效指標難以量化時采用，沒有準確的標準，主要依賴于考評者的經(jīng)驗判斷。優(yōu)點是經(jīng)濟省時，但缺點顯而易見，隨意性較大，因考評者的主觀因素導致考核結果產(chǎn)生誤差。 描述法 排列法 對比法 強制分布法,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,52,二、360度績效反饋系統(tǒng) 誰來從事績效評估？ 上級主管 客戶或服務對象 被評估者 相關的同事或合作者 下屬 360度績效反饋系統(tǒng)的優(yōu)缺點,,,,,,,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,53,第四節(jié) 績效評估面談,必須記住： 在考評完成后一定要與員工進行面談，將績效考評的結果反饋給員工，給員工機會可以為自己做出辯解。通過與員工的溝通使得績效考評工作在員工的支持、理解和合作中完成。在傳統(tǒng)的人事考核中，考核結果不必讓員工了解，也沒有績效評估面談。而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)員工參與，目的在于改善員工的未來工作，促進他們的未來發(fā)展。因此，績效評估面談成為績效評估過程中極為重要的步驟。,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,54,一、績效評估面談的準備 確定面談者 收集與分析信息 起草績效評估面談提綱 選擇面談的時間、地點并通知面談對象,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,55,二、面談技巧 營造融洽的氣氛； 要以理服人； 注意說話的技巧； 鼓勵員工多說話； 傾聽而不要打岔； 避免與對方發(fā)生沖突； 集中在未來而非既往； 該結束時立刻停止； 以積極的方式結束面談。,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,56,三、績效結果的運用 員工績效狀況分類 工 高 骨干型 核心型 作 績 效 低 僵化型 問題型 低 高 變化發(fā)展的潛力,,,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,57,對策 1）對于核心型員工，應當予以相當大強度的獎勵、提薪、晉升； 2）對于骨干型員工，應當給與激勵和一定的 提薪、晉升； 3）對于問題型員工，應當加強培訓，予以調(diào)整和幫助； 4）對于僵化型員工，要做區(qū)分，果斷決策。,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,58,績效考評的循環(huán)流程： 準備階段 1.設計項目 2.制定標準 改善階段 1.實施階段 實施階段 1.績效評估 2.檢查反饋 2.反饋面談 輔導階段 1.改進項目 2.改進方法,,,,,,,,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,59,第七章 員工培訓,【學習目標】 １.了解員工培訓的含義； ２.理解員工培訓在人力資源管理中的重要作用； ３.掌握員工培訓的方法和程序；,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,60,員工培訓中的五大誤區(qū)： l 新員工自然而然會勝任工作； l 流行什么就培訓什么； l 高級管理人員不需要培訓； l 培訓是一項花錢的工作； l 培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度。,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,61,第一節(jié) 員工培訓概述,一、員工培訓的意義 員工培訓：是指組織在將組織目標和員工個人發(fā)展目標相結合的基礎上，有計劃的組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,62,員工培訓的意義 （1）有利于實現(xiàn)組織的發(fā)展目標 （2）有利于實現(xiàn)員工個人的發(fā)展目標 （3）作為普通學校教育的補充和延續(xù) （4）完善企業(yè)文化,2024/11/20,西北工業(yè)大學 龐小寧,63,二、員工培訓的分類 按培訓對象分： 分為決策人員培訓、管理人員培訓、技術人員培訓
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