【新版】人力資源管理-西北工業(yè)大學(xué)mba講義(編輯修改稿)
2024-11-21 22:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 學(xué) 龐小寧,43,（3）情景模擬 情景模擬就是讓應(yīng)聘者模擬承擔(dān)所要應(yīng)聘的職位，在模擬的工作情境中處理與該職位相關(guān)的各種問題。 （4）心理測試 心理測試是用心理學(xué)的方法來測量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種方法。心理測試主要有： a. 智力測試 b. 個(gè)性測試 c. 特殊能力測試,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,44,五、最終篩選與錄用 在篩選與錄用決策中，要完成的工作有以下幾個(gè)方面： 資料查證 補(bǔ)充信息 最終篩選 錄用 六、招聘工作評估 招聘成本評估 錄用人員評估,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,45,第六章 績效評估,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 １.了解績效的含義； ２. 掌握績效評估的概念、內(nèi)容以及作用； ３. 掌握績效評估的方法和程序； ４. 了解績效評估中出現(xiàn)的問題及其原因和避免這些問題的應(yīng)對方案。,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,46,二、績效評估的含義 績效評估也叫績效考核，是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對考核對象（員工）的工作能力、工作成績進(jìn)行定期或不定期的考察和評價(jià)。,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,47,三、績效評估的作用 為組織制定人力資源政策提供依據(jù)； 是組織對員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù)； 是組織建立合理的薪酬制度和進(jìn)行新酬管理的依據(jù)； 培育競爭機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制； 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)人才的合理開發(fā)； 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題。,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,48,四、傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效評估的區(qū)別 將傳統(tǒng)的人事考核制度轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)績效評估制度，是當(dāng)前人力資源管理的一項(xiàng)基本工作,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,49,第二節(jié) 績效評估的過程,一、績效評估的程序 績效評估的準(zhǔn)備 確定績效評估標(biāo)準(zhǔn) 績效評估 績效評估反饋 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 績效評估的審核,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,50,二、造成績效評估誤差的因素 主要有：環(huán)境因素、績效標(biāo)準(zhǔn)因素、評估者因素和被評估者因素。 這里我們著重談一下考評者易陷入的誤區(qū): （1） 暈輪效應(yīng)。 （2） 首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。 （3） 趨中誤差。 （4） 從眾心理。 （5） 相似性錯(cuò)誤。 （6） 對比效應(yīng)。 （7） 文化效應(yīng)。 （8） 推理錯(cuò)誤。 （9） 單一標(biāo)準(zhǔn).,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,51,第三節(jié) 績效評估的方法,一、主觀考評 主觀考評通常是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時(shí)采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評者的經(jīng)驗(yàn)判斷。優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)省時(shí)，但缺點(diǎn)顯而易見，隨意性較大，因考評者的主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。 描述法 排列法 對比法 強(qiáng)制分布法,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,52,二、360度績效反饋系統(tǒng) 誰來從事績效評估？ 上級主管 客戶或服務(wù)對象 被評估者 相關(guān)的同事或合作者 下屬 360度績效反饋系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn),,,,,,,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,53,第四節(jié) 績效評估面談,必須記?。?在考評完成后一定要與員工進(jìn)行面談，將績效考評的結(jié)果反饋給員工，給員工機(jī)會(huì)可以為自己做出辯解。通過與員工的溝通使得績效考評工作在員工的支持、理解和合作中完成。在傳統(tǒng)的人事考核中，考核結(jié)果不必讓員工了解，也沒有績效評估面談。而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工參與，目的在于改善員工的未來工作，促進(jìn)他們的未來發(fā)展。因此，績效評估面談成為績效評估過程中極為重要的步驟。,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,54,一、績效評估面談的準(zhǔn)備 確定面談?wù)?收集與分析信息 起草績效評估面談提綱 選擇面談的時(shí)間、地點(diǎn)并通知面談對象,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,55,二、面談技巧 營造融洽的氣氛； 要以理服人； 注意說話的技巧； 鼓勵(lì)員工多說話； 傾聽而不要打岔； 避免與對方發(fā)生沖突； 集中在未來而非既往； 該結(jié)束時(shí)立刻停止； 以積極的方式結(jié)束面談。,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,56,三、績效結(jié)果的運(yùn)用 員工績效狀況分類 工 高 骨干型 核心型 作 績 效 低 僵化型 問題型 低 高 變化發(fā)展的潛力,,,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,57,對策 1）對于核心型員工，應(yīng)當(dāng)予以相當(dāng)大強(qiáng)度的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升； 2）對于骨干型員工，應(yīng)當(dāng)給與激勵(lì)和一定的 提薪、晉升； 3）對于問題型員工，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，予以調(diào)整和幫助； 4）對于僵化型員工，要做區(qū)分，果斷決策。,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,58,績效考評的循環(huán)流程： 準(zhǔn)備階段 1.設(shè)計(jì)項(xiàng)目 2.制定標(biāo)準(zhǔn) 改善階段 1.實(shí)施階段 實(shí)施階段 1.績效評估 2.檢查反饋 2.反饋面談 輔導(dǎo)階段 1.改進(jìn)項(xiàng)目 2.改進(jìn)方法,,,,,,,,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,59,第七章 員工培訓(xùn),【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 １.了解員工培訓(xùn)的含義； ２.理解員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用； ３.掌握員工培訓(xùn)的方法和程序；,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,60,員工培訓(xùn)中的五大誤區(qū)： l 新員工自然而然會(huì)勝任工作； l 流行什么就培訓(xùn)什么； l 高級管理人員不需要培訓(xùn)； l 培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作； l 培訓(xùn)時(shí)重知識、輕技能、忽視態(tài)度。,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,61,第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述,一、員工培訓(xùn)的意義 員工培訓(xùn)：是指組織在將組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,62,員工培訓(xùn)的意義 （1）有利于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) （2）有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) （3）作為普通學(xué)校教育的補(bǔ)充和延續(xù) （4）完善企業(yè)文化,2024/11/20,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,63,二、員工培訓(xùn)的分類 按培訓(xùn)對象分： 分為決策人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)
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