【文章內(nèi)容簡介】 是一種無形資本(2)人力資本具有時效性(3)人力資本具有收益遞增性(4)人力資本具有累積性(5)人力資本具有無限創(chuàng)造性(6)人力資本具有能動性(7)人力資本具有個體差異性二、企業(yè)人力資本的含義根據(jù)人力資本的定義，將企業(yè)人力資本定義為：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。三、人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系：，人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人的價值大小的差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題，也就是更重視對“知識員工”的管理或者對“企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者”的管理問題的研究和實踐。，人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中地位的基本看法與人力資源管理不同。人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的被雇傭者，而人力資本管理認(rèn)為i，認(rèn)字資本所有者是企業(yè)的投資者。將員工作為人力資本，強(qiáng)調(diào)人不是成本，而是企業(yè)的投資者，員工對企業(yè)投入人力資本并期望他們的投資得到回報。四、人力資本的范疇廣義的企業(yè)人力資本包括董事會成員—董事的人力資本、經(jīng)理班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個層級的技術(shù)人才、管理人才和所有員工所擁有的人力資本。狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級管理人才和高級技術(shù)人才。五、企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理及其內(nèi)容企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理就是對企業(yè)集團(tuán)的人力資本進(jìn)行有效配置和合理利用?；蛘呒劝▽ζ髽I(yè)集團(tuán)內(nèi)部集團(tuán)公司以及各成員非企業(yè)員工的知識、技能和體能的管理，也包括對擁有這些知識、技能和體能的人的管理。企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的根本目的是使企業(yè)集團(tuán)各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化。內(nèi)容：六、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)七、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢實施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則八、制定人力資本戰(zhàn)略常用的方法有：：(1)人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略制定之前單獨(dú)進(jìn)行；(2)人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略同時制定；(3)人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團(tuán)總體制定之后進(jìn)行。優(yōu)點(diǎn)是：不依賴企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略，可以針對某個具體問題或主題而獨(dú)立制定；可以在其他方面的計劃、政策和活動中強(qiáng)調(diào)人力資本的重要作用。不足：它會使人們認(rèn)為這是職能部門的事情，應(yīng)由職能部門人員負(fù)責(zé)，而與自己關(guān)系不大，影響實施效果。同時，它的實施效果也取決對企業(yè)集團(tuán)最重要問題的體現(xiàn)程度。九、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的實施十、人力資本戰(zhàn)略實施的模式，然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行，采取各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實施和控制的各個階段。，使集團(tuán)上下、各成員企業(yè)的所有員工達(dá)成共識，形成具有共同志愿和價值觀的企業(yè)文化，使集團(tuán)戰(zhàn)略實施迅速，風(fēng)險小，集團(tuán)發(fā)展迅速。十一、人力資本戰(zhàn)略評價與控制，應(yīng)當(dāng)做好以下四個方面的工作：環(huán)境評價問題確定戰(zhàn)略制定行動計劃和資源分配第二章 招聘與配置第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、勝任特征的概念P88petence n. [U] also petency the ability to do something well指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。二、勝任特征的定義有以下幾層含義：P8889首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，而作為組織，應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實現(xiàn)的能力。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。三、自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機(jī)P88圖21冰山模型動機(jī)決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想自身特質(zhì)自身特有的典型行為方式自我概念自我評估、自我認(rèn)識、自我教育社會角色在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲技能將事情做好的能力知識基本、專業(yè)、相關(guān)可見表象深藏內(nèi)涵四、勝任特征模型的概念P89是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。五、崗位勝任特征的分類P90，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征特征名稱任務(wù)具體性公司具體性行業(yè)具體性元勝任特征低非非行業(yè)通用勝任特征低低高組織內(nèi)部勝任特征低高高標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征高低低行業(yè)技術(shù)勝任特征高非高特殊技術(shù)勝任特征高高高，分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征六、崗位勝任特征模型的分類P91，分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型，分為層級式模型、簇型模型（關(guān)注一個職業(yè)群體，推廣性好）、盒型模型（主要用于績效管理）、錨型模型七、研究崗位勝任特征的意義和作用（一）人員規(guī)劃崗位勝任特征在工作分析中的意義：，實現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強(qiáng)調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績效為測量標(biāo)準(zhǔn)的；，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期匹配的缺陷；，這使得工作更為具體，更有目標(biāo)性。（二）人員招聘，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員的知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)；，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作；、企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的員工時能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系（三）培訓(xùn)開發(fā)使企業(yè)培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實用性。、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征也躋身于培訓(xùn)行列；，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，可幫助員工彌補(bǔ)自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步挖掘員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益；。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解每個員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進(jìn)行定位培養(yǎng)；其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。（四）績效管理；。八、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P98表21（一）定義績效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。（二）選取效標(biāo)分析樣本（三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。（四）建立崗位勝任特征模型首先，進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主體進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。對上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為時間訪談，做出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。對所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出勝任特征模型。建立模型時既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。（五）驗證崗位勝任特征模型。驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法九、訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：(1)被訪者的基本資料(2)被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件(3)對被訪談?wù)叩木C合評價十、崗位勝任模型的主要方法屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法屬于定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應(yīng)用人事測評技術(shù)包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試十一、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤十二、瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者。十三、早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。如今沙盤被廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)，是一種全新的具有競爭性的體驗式學(xué)習(xí)，特別是針對高層管理人員的培訓(xùn)。沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔，通過可以考察被試者決策、計劃、統(tǒng)籌、預(yù)測、分析、溝通、解決問題和團(tuán)隊合作能力。十四、沙盤推演測評法的特點(diǎn)十五、沙盤推演測評法的操作過程：十六、公文筐測試的含義公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。十七、公文筐測試的特點(diǎn)，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。考察被試者計劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測、決策能力等：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)公文筐還存在著以下不足：十八、試題的設(shè)計程序公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設(shè)計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)：十九、公文筐測試的具體操作步驟二十、應(yīng)用公文筐時，應(yīng)注意以下兩個問題“模擬”的含義二十一、心理測試及相關(guān)概念心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試從形式上劃分，分為紙筆測試（一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性）心理實驗、投射測試、筆跡分析測試二十二、人格特征與形成人格也即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。在招聘新員工時，個性是企業(yè)重點(diǎn)考察的因素之一。個性具有以下四個基本特征：人的個性主要取決于三個因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素二十三、能力的含義指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。二十四、心理測試的特點(diǎn)：二十五、職業(yè)心理測試的種類（手段）：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。SCII、COPS、KPRV：一般能力測試（國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈西蒙智力量表、韋克絲勒成人智力量表、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人智力量表、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多）和特殊能力測試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗或者缺乏經(jīng)驗的求職者如對計算機(jī)或者其他技術(shù)人員的選拔，GATB、DAT、MAT、CAT）：個性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測試。主要有自陳量表（最常用16PFQ、MBTI梅耶爾斯布雷格斯人格特質(zhì)量表、SDS）和投射技術(shù)。職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷：PRI羅夏磨子測試、TAT主題統(tǒng)覺測試二十六、心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求：測試題目、施測、評分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。主要對應(yīng)于以下三個問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎？b測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。A重測信度高（被試者在不同時間接受測試的結(jié)果一致）b同質(zhì)性信度高（同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點(diǎn)）c評分者信度高（不評分者對同一測評結(jié)果的評分一致），包括集中趨勢（平均數(shù)）離散趨勢（標(biāo)準(zhǔn)差）。常模是用以比較不同受測者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。二十七、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素二十八、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題。心理測試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔二十九、制訂招聘規(guī)劃的原則三十、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作——在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則——掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作——具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策首先，需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約再次，制定具體的招聘策略和招聘程序最后，人力資源部門進(jìn)行具體的招聘工作，后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn)三十一、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析（簡答題了解影響情況）招聘一般在以下幾種情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等三十