【文章內容簡介】 第三條 參加勞動保險后， 其應享之各項權利，及應得之各種給付，應由本公司人事部代向保險公司洽辦。保險人除依法應享之給付外，不得再向本公司要求額外之賠償或補助。 第四條 購買醫(yī)療保險后，員工患病應憑社會保險機構發(fā)給的憑證，到規(guī)定的醫(yī)院、衛(wèi)生院等單位就醫(yī)。在外地就醫(yī)，應根據社會勞動保險局有關規(guī)定，辦理審批手續(xù)，將藥費單與診斷書交到社會保險局報銷。如有特殊病癥，須到特定醫(yī)院就診，應事前向社會勞動保險局申請，公司將不再為員工報銷醫(yī)藥費。 第七章 薪酬管理制度 第一條 為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。 第二條 本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則： 公平、公正、客觀的分配原則； 有效激勵的原則； 在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。 按勞分配，按績取酬，多勞多得 ,績優(yōu)酬厚的原則。 第三條 本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：中層管理人員、行政崗位、財務崗位、技術崗位等。 第四條 堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。 第五條 公司支付的薪酬，按國家規(guī)定交納個人所得稅，并由公司代扣代繳。 第六條 高 級管理人員及年薪制員工不屬于本制度范圍。 第七條 員工的薪酬構成為： 基本工資； 績效工資； 獎金及福利。 第八條 基本工資是指員工在公司享受到的基本崗位工資和技能工資。不同的崗位、不同的工作地點、技術技能專長、不同的學歷等，基本工資有所區(qū)別。 第九條 績效工資為浮動性工資，根據個人階段考核結果評定。 第十條 獎勵和福利為非常規(guī)性 收入， 包括： 總經理特別獎勵。 法定福利和保險。 第十一條 出勤不足（有請假的），根據實際出勤天數(shù)折算，得出考核結果。 第十二條 公司員工依法享 受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規(guī)定處理。 第十三條 凡國家、地區(qū)和行業(yè)規(guī)定的各項特殊津貼的發(fā)放辦法，另行規(guī)定。 第十四條 本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。 第八章 績效考核辦法 第一條 考核目的：為全面了解、評估員工工作績效，加強和提升員工績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性和主動性，提高公司工作效率，制定此管理辦法。 第二條 考核范圍：公司除總經理以外的全體員工，包括正式員工、試用期員工。 第三條 考核原則 以實際績效為準繩的原則，考核必須 以日常觀察到的事實或工作表現(xiàn)為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。 考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關，員工的非職務行為，不能作為考核的依據。 考核者在進行考核時，應嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀評價被考核者，排除好惡感，親善關系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人為的考核偏差。 第四條 考核宗旨 考察員工工作績效； 作為員工獎懲、調遷、調薪、晉升、辭退管理依據； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓與發(fā)展的參考； 促進員工 不斷提高和改進工作績效的方法。 第五條 考核類別 轉正考核 適合試用期員工，主要針對試用期的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、公司融入度等進行考核，考核結果將作為轉正、延期試用和辭退的依據。 晉升考核 適合職位、薪資晉升的員工，主要針對原崗位工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、勝任度、新崗位適應度等進行考核，考核結果將作為是否加薪、是否升職的依據。 績效考核 公司績效管理的組成部份，是公司績效、個人績效提高的動力。適合所有考核對象，主要從業(yè)績、效率、工作量、質量、態(tài)度、忠誠度、領導力等等方面進行考核，考核結果直接與個人 績效工資、獎金掛鉤。按照考核周期分： （ 1）月度考核，考核周期為自然月，考核結果與員工月度工資掛鉤。 （ 2）年度考核，考核周期為財政年，考核結果決定年度獎金的分發(fā)。 （ 3）項目考核，考核周期為一個項目部周期，考核結果將作為項目驗收和項目獎金發(fā)放依據。 第六條 考核資料：考核資料包括工作計劃、工作總結、部門工作計劃及總結、 個人年終總結、考核表（包含考核指標）、自評、考核記錄、最終考核結果等是員工成長的記錄，成為晉升、調薪、調動、培訓等的參考資料，在員工在職檔案予以妥善保管。 第七條 績效管理：各階段的考核實 施后，員工和部門領導需要對考核進結果行反思，分析原因、找出癥結、總結經驗、得出教訓、尋找改進改良辦法、摸索績效管理模式，將考核上升到績效管理，做到考出成績、評出效益。 第九章 員工培訓制度 第一條 員工培訓是指公司為增強員工專業(yè)知識和崗位適應能力，提高工作技能和綜合素質而進行的系統(tǒng)化的教育訓練與開發(fā)活動，公司致力于創(chuàng)建一個學習型組織，使員工不斷成長進步。 第二條 公司培訓對象為公司全體員工，公司為所有員工提供平等的培訓機會，員工有義務參加公司組織的各項培訓。 第三條 公司對員工的培訓主要包括兩方面，一是有關公司業(yè)務的專業(yè) 培訓；二是背景性廣度知識培訓。根據不同崗位安排培訓內容。 第四條 公司對員工的培訓主要有兩種形式，一種是外部培訓，即公司員工參加社會上組織的各種管理或技術培訓；二是公司內部培訓。 第五條 公司奉行“先培訓，后上崗，再持續(xù)提高”的原則，對新入職和新轉崗的員工均應進行入職培訓。入職培訓主要包括公司規(guī)章制度及該崗位業(yè)務、技術方面的知識等內容。 第六條 提高培訓根據各階段培訓計劃實施。 第七條 公司嚴格控制外培，對某些內培難以實現(xiàn)，而又確實工作需要的外培項目，如施工員、預算員、安全員、質檢員等技術等級證書，可由個人和所在部門提出申請，按相關程序審 批后，方可外出培訓，受訓人培訓結束后，要將培訓資料交人力資源部備案，并將培訓結果與相關人員分享， 費用單據經財務部確認后方可報銷，否則，培訓費用自理。 第八條 員工在外培結束后，應回到公司工作，在合同約定的年限內不得提出調離、辭職或擅自離職。如因特殊情況調離、辭職，必須經公司同意后方可辦理手續(xù)，并向公司返還為其在培訓期間支付的各類費用及賠償相關損失。 第九條 員工培訓記錄將作為晉升、轉崗、加薪等的參考，同時培訓將納入員工考核。 第十章 員工獎懲辦法 第一條 本公司的基本政策是：以行政和經濟手段實施獎懲，鼓勵先進、獎勤 罰懶、激勵員工士氣。 第二條 本公司根據獎勵條件的程度給予計獎，獎勵分為： 即時性獎勵：如通報表揚。 階段性獎勵：如工作業(yè)績獎、年終獎。 具體細則和獎金額，根據實際情況另行確定。 第三條 有下列情況之一者，給予通報表揚或作階段性獎勵： 對生產技術或管理制度建議改進，經采納施行，卓有成效。 節(jié)約物料或對廢物利用，致節(jié)省費用有顯著成效者。 遇有災難，勇于負責，處理得當。 承擔臨時重要任務，能如期完成，并達成預期目標。 及時制止重大意外事故的發(fā)生。 檢舉違規(guī)或損害公司利益者。 發(fā)現(xiàn)職責外的故障，予以速報或妥善處理未造成損失者。 奮不顧身維護員工安全，維護公司重大利益，避免重大損失。 第四條 本公司根據懲罰條件的程序給予相應懲罰，懲罰的種類有： 行政處分：警告、記過、解除勞動合同。 經濟處罰： 罰款 、賠償經濟損失。 以上行政處分、經濟處罰根據情形結合、掛鉤。 第五條 有下列情形者，予以警告： 上班時，躺臥休息、進餐吃東西、擅離崗位、怠慢工作。 因個人過失致使發(fā)生錯誤，情節(jié)輕微。 工作時間內私自外出者。 隨地吐痰，亂扔垃圾或亂寫亂畫，破壞衛(wèi)生整潔。 利用公司電話長時間撥打私人電話者。 在公司公共場所吸煙者。 在工作時間內偷懶睡覺者。 對 上級主管之命令，有不同意見，未予婉轉說明，或雖經陳述，未被采納，而擅自違抗指揮。 第六條 有下列情形者，予以記過： 對上級指示或有期限的命令，無正當理由延誤 ,致公司發(fā)生損失者。 在背后對公司同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端，影響勞資關系。 工作中酗酒，以致影響自己和他人工作。 指揮不當或監(jiān)督不周，致部屬發(fā)生重大錯誤，使公司發(fā)生損失者。 行為不檢，有損公司聲譽。 不服從主管人員指導，屢勸不改。 專人使用操作的儀器、車輛、工具，非使用人在未經許可擅自操作。 同等級其它重大違反規(guī)定。 第七條 有下列情形者之一者，屬嚴重違反公司 規(guī)章制度，立即解除勞動合同，不予資遣： 嚴重失職，致使公司蒙受重大損失。 擅離職守、怠慢工作、擅自變更工作方法或違反相關制度規(guī)定，使公司 蒙受重大損失。 向外泄漏公司機密者。 假借職權貪污、營私舞弊、接受招待、回扣或以公司名義在外招搖撞騙。 損毀、涂改重要文件或公物。 保管不善、損失、偷竊或侵占同事或公司財物經查屬實。 未經許可，兼任其他職務或兼營與本公司同類業(yè)務。 在公司服務期間，受刑事處分。 警告累計三次、記過二次者或嚴重違反工作規(guī)范及行為準則的。 散播不利于公司的謠言或挑 撥勞資雙方感情者。 1 偽造或利用公司印章。 1 故意泄露公司技術機密、商業(yè)機密，使公司蒙受重大損害。 1 有煽動怠工或罷工之具體事實者。 1 其它違反法令或規(guī)則規(guī)定情節(jié)嚴重者。 對上述行為給公司造成損失者，除承擔經濟損失賠償，情節(jié)嚴重者直至追究法律責任。 第八條 符合獎勵條件的員工、集體，由所在部門提名并組織材料，經調查核實后報總經理審批，給予授獎，并書面通知本人，記入本人檔案，作為績效考核依據。 第九條 對構成懲罰條件的，經調查核實后報總經理審批，給予即時處理，書面通知本人，記入本人檔案，并作為績效考核依據。 第十條 因員工本身工作素質和工 作能力差又不構成懲罰者，工作不稱職者，不屬于懲罰范疇，按績效考核管理執(zhí)行。 第十一章 內部調動規(guī)定 第一條 公司本著人盡其才、才盡其用的原則，經對員工考核后，將其調配適當?shù)膷徫还ぷ鳌? 第二條 公司基于業(yè)務工作需要并充分考慮員工的適應性，調動員工的職務或工 作崗位，被調動者不得借故拖延或抗命。 第三條 員工接到調動通知書后，應于三日內辦妥移交手續(xù)，前往新崗位報到。異動員工在接任者未到職前，其職務由負責人指定適當人員代理。 第四條 異動員工跨部門或跨地區(qū)、跨項目部調動，由人力資源部下達調動通知書，經總經理批準后施行。 第 十二章 離職與資遣規(guī)定 第一條 本公司所稱離職指公司與員工因故解除或終止勞動關系的情況，它包括：辭職、自動離職、違紀辭退、非違紀辭退等。 第二條 員工申請辭職，調離公司 (合同到期不愿續(xù)簽提前七天通知本公司 )需提前三十天書面通知本公司，公司在三十天以內 (合同到期不愿續(xù)簽七天內 )給予答復，批準后，員工辦理離職手續(xù)。 第三條 員工未經預告或規(guī)定答復期內在公司答復前擅自離職，視為自動離職，違約金按合同約定的數(shù)額在工資中扣除，若工資余額不夠扣除，人力資源部有權扣押社保證件。若致公司遭受損失的，依法追賠。 第四條 公司遇有下列情形 之一時，可以解聘 (非違紀辭退 )員工，由人力資源部提前三十天書面通知員工本人，有關減員數(shù)量及解聘補償，公司將根據國家政策執(zhí)行。 因業(yè)務關系停工停業(yè)或轉讓時。 因不可抗拒因素需暫停工作在一個月以上時。 公司遇資產重組，產業(yè)結構調整，重大技術改造和組織調整時。 勞動合同因特殊原因無法繼續(xù)履行，又無適當工作可供安置時。 第五條 如屬上述情形解聘員工，員工在接到通知當日內辦理交接手續(xù)。 第六條 公司遇有下列情形之一時，公司可即時告之當事人解除勞動合同，并不予資遣： 合同期滿公司不愿續(xù)簽時并提 前通知的； 試用期不合格者； 崗位要求提高后，培訓后仍達不到要求的。 第七條 員工離職必須批準后方可辦理工作交接，將其保管、 使用的公司用品退還領取部門，將工作交接清楚，如因移交不清，致本公司發(fā)生損失者，均應依法追究其賠償責任。 崗 位 職 責 部 分 第一章 各部門職能說明書 管理體制是一種嚴密的、合理的、形同機器那樣的社會組織，它具有熟練的專業(yè)勞動、明確的職權劃分、嚴格的規(guī)章制度，以及金字塔 式的等級服從等特征，從而使其成為一種