【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 觀性太強(qiáng)、過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形式。 第一、一些企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺(jué)。第二、不管員工從事的什么工作，在考核的時(shí)候都使用同一張考核表，考核內(nèi)容相同，標(biāo)準(zhǔn)相同，績(jī)效考核表被格式化地固定下來(lái) ，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。第三、工作績(jī) 效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。第四、采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向 —— 不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是管理人員、基層員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒(méi)有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。第五、工作績(jī)效評(píng)價(jià)如 果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的?？梢院饬康目?jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書(shū)的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯(cuò)率是多少。不科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。 績(jī)效考核的周期上，設(shè)置不合理。 在績(jī)效管理中，考核周期就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次 考核 。設(shè)定考核周期的目的是為了更客觀有效地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，因此考核周期是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中的一個(gè)關(guān)鍵決策點(diǎn)?？己酥芷谠O(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同 實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設(shè)置，不宜過(guò)長(zhǎng)，也不宜過(guò)短。 要 根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)，設(shè)定不同的考核周期， 內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè) 本科畢業(yè)論 文 8 周期過(guò)長(zhǎng)和過(guò)短對(duì)于實(shí)施績(jī)效管理的執(zhí)行性和效果都有很大的影響 。 有的企業(yè)考核周期過(guò)長(zhǎng)，使得考核評(píng)價(jià)失去了依據(jù)，只能根據(jù)近期的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)， 帶來(lái)嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”， 從而給評(píng)價(jià)帶來(lái) 了 誤差 ； 另外就是過(guò)程性的監(jiān)督與輔導(dǎo)不能與考核結(jié)合起來(lái)， 使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jī)效改善的目的。 有的企業(yè) 考核周期過(guò)短，會(huì)使得管理者和員工整天忙于績(jī)效管理的事情，也加大了對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行上不嚴(yán)格、疲于應(yīng)付走形式的可能性。 一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大 ； 另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無(wú)法進(jìn)行評(píng)估。 績(jī)效考核的 實(shí)施 上，沒(méi)有實(shí)效性。 有這樣一則例子， B 公司的一個(gè)被辭退的員工把企業(yè)告到了勞動(dòng)仲裁部門，稱自己工作如何之努力，表現(xiàn)如何之優(yōu)秀，而企業(yè)如何之無(wú)情，自己被辭退又如何之冤枉。勞動(dòng)部門本著維護(hù)弱者利益的原則，進(jìn)入企業(yè)做了調(diào)查。但調(diào)查結(jié)果卻大出仲裁人員 的所料，實(shí)際上被辭退的員工的口碑非常壞，遲到早退，曠工打架，工作成績(jī)卻一塌糊涂。但為了順利地把這個(gè)員工推出門去，又不想開(kāi)罪于他，很多 部門經(jīng)理都在該員工的績(jī) 效 考核表上填上了“優(yōu)秀”的字樣。 目前，我國(guó)的大多企業(yè)的績(jī)效考 核 都存在這 樣一個(gè) 問(wèn)題， 就是“認(rèn)認(rèn)真真走形式”。 主要有三種現(xiàn)象：第一種現(xiàn)象，很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核，評(píng)價(jià)主體執(zhí)行所謂的 360 度考核，更甚者，一個(gè)人員要給 100 多人打分評(píng)價(jià)，有的連被打分的人是什么樣都不知道，還得給他打分，只能胡亂打了。評(píng)價(jià)主體的選取原則是誰(shuí)了解誰(shuí)評(píng)價(jià)，并能夠?qū)ζ涔ぷ魈岢龈倪M(jìn)建議。評(píng)價(jià) 主體選擇過(guò)寬，一是不了解造成評(píng)價(jià)失真，再就是你評(píng)我、我評(píng)你，大家打分誰(shuí)都不得罪，最后是差不多或者一個(gè)樣的績(jī)效結(jié)果。第二種現(xiàn)象，我國(guó)是重視人情的國(guó)家，特別是績(jī)效結(jié)果又跟工資緊密掛鉤，結(jié)果，大家礙于面子，績(jī)效評(píng)價(jià)中不能拉開(kāi)差距，形成好的 99 分、差的 95 分的局面。第三種現(xiàn)象，有的企業(yè)把部門一般員工的平均分作為部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效得分，結(jié)果部門負(fù)責(zé)人要想得高分，通過(guò)給自己部門的員工打高分就能實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效考核的結(jié)果上，沒(méi)有合理反饋。 考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒(méi)有多少考核信息可以反饋?？?jī) 效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該是十分公開(kāi)的才對(duì)。但我國(guó)大部分企業(yè)由于長(zhǎng)期的封閉式的人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考 內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè) 本科畢業(yè)論 文 9 核結(jié)果的解釋反饋給被考核者?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié) 果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論。第三種是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕 馭 反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。 這樣， 人員績(jī)效為什么不達(dá)標(biāo)，真正的問(wèn)題是什么，哪方面做的不夠，有什么困難，有什么想法，這些都一概不知。 不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床，也無(wú)從改進(jìn)績(jī)效。從而，績(jī)效考核也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。 內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè) 本科畢業(yè)論 文 10 第 3 章 對(duì)策探討 績(jī)效考核工作是一個(gè)需要根據(jù)單位實(shí)際情況長(zhǎng)期摸索 ,不斷對(duì)考核方法進(jìn)行改進(jìn)和完善的過(guò)程