工商企業(yè)管理有關(guān)績效考核的論文(編輯修改稿)
2025-01-21 00:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 觀性太強(qiáng)、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式。 第一、一些企業(yè)在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)就無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。第二、不管員工從事的什么工作，在考核的時候都使用同一張考核表，考核內(nèi)容相同，標(biāo)準(zhǔn)相同，績效考核表被格式化地固定下來 ，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保績效評價標(biāo)準(zhǔn)是與實際工作密切相關(guān)的。第三、工作績 效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標(biāo)尺。從而評價者可以隨意給個分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。第四、采用單一的、省時省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評先進(jìn)變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向 —— 不論是高級領(lǐng)導(dǎo)人還是管理人員、基層員工，往往都用一個標(biāo)準(zhǔn)去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現(xiàn)實。第五、工作績效評價如 果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的?？梢院饬康目冃?biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯率是多少。不科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。 績效考核的周期上，設(shè)置不合理。 在績效管理中，考核周期就是指多長時間進(jìn)行一次 考核 。設(shè)定考核周期的目的是為了更客觀有效地評價員工的業(yè)績，因此考核周期是績效管理體系設(shè)計中的一個關(guān)鍵決策點(diǎn)。考核周期設(shè)置的一個原則是要針對企業(yè)的不同 實際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。 要 根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)，設(shè)定不同的考核周期， 內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè) 本科畢業(yè)論 文 8 周期過長和過短對于實施績效管理的執(zhí)行性和效果都有很大的影響 。 有的企業(yè)考核周期過長，使得考核評價失去了依據(jù)，只能根據(jù)近期的績效情況進(jìn)行評價， 帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”， 從而給評價帶來 了 誤差 ； 另外就是過程性的監(jiān)督與輔導(dǎo)不能與考核結(jié)合起來， 使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。 有的企業(yè) 考核周期過短，會使得管理者和員工整天忙于績效管理的事情，也加大了對績效管理執(zhí)行上不嚴(yán)格、疲于應(yīng)付走形式的可能性。 一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大 ； 另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評估。 績效考核的 實施 上，沒有實效性。 有這樣一則例子， B 公司的一個被辭退的員工把企業(yè)告到了勞動仲裁部門，稱自己工作如何之努力，表現(xiàn)如何之優(yōu)秀，而企業(yè)如何之無情，自己被辭退又如何之冤枉。勞動部門本著維護(hù)弱者利益的原則，進(jìn)入企業(yè)做了調(diào)查。但調(diào)查結(jié)果卻大出仲裁人員 的所料，實際上被辭退的員工的口碑非常壞，遲到早退，曠工打架，工作成績卻一塌糊涂。但為了順利地把這個員工推出門去，又不想開罪于他，很多 部門經(jīng)理都在該員工的績 效 考核表上填上了“優(yōu)秀”的字樣。 目前，我國的大多企業(yè)的績效考 核 都存在這 樣一個 問題， 就是“認(rèn)認(rèn)真真走形式”。 主要有三種現(xiàn)象：第一種現(xiàn)象，很多企業(yè)實施績效考核，評價主體執(zhí)行所謂的 360 度考核，更甚者，一個人員要給 100 多人打分評價，有的連被打分的人是什么樣都不知道，還得給他打分，只能胡亂打了。評價主體的選取原則是誰了解誰評價，并能夠?qū)ζ涔ぷ魈岢龈倪M(jìn)建議。評價 主體選擇過寬，一是不了解造成評價失真，再就是你評我、我評你，大家打分誰都不得罪，最后是差不多或者一個樣的績效結(jié)果。第二種現(xiàn)象，我國是重視人情的國家，特別是績效結(jié)果又跟工資緊密掛鉤，結(jié)果，大家礙于面子，績效評價中不能拉開差距，形成好的 99 分、差的 95 分的局面。第三種現(xiàn)象，有的企業(yè)把部門一般員工的平均分作為部門負(fù)責(zé)人的績效得分，結(jié)果部門負(fù)責(zé)人要想得高分，通過給自己部門的員工打高分就能實現(xiàn)。 績效考核的結(jié)果上，沒有合理反饋。 考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒有多少考核信息可以反饋。績 效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對。但我國大部分企業(yè)由于長期的封閉式的人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考 內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè) 本科畢業(yè)論 文 9 核結(jié)果的解釋反饋給被考核者?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié) 果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論。第三種是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕 馭 反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。 這樣， 人員績效為什么不達(dá)標(biāo)，真正的問題是什么，哪方面做的不夠，有什么困難，有什么想法，這些都一概不知。 不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進(jìn)績效。從而，績效考核也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進(jìn)作用。 內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè) 本科畢業(yè)論 文 10 第 3 章 對策探討 績效考核工作是一個需要根據(jù)單位實際情況長期摸索 ,不斷對考核方法進(jìn)行改進(jìn)和完善的過程
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