淺析企業(yè)人力資源中的薪酬管理存在的問題及對策論文(編輯修改稿)
2025-01-20 10:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 定的動態(tài)性 ,這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質上就是一種動態(tài)管理。然而許多企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多 ,更談不上思考如何以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 薪酬體系不合理 薪酬體系是指薪酬的構成 ,即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言 :員工的薪酬包括以下幾個主要的部分 :基本薪酬、獎金、津貼、福利、保險五大部分。但由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因 ,很多企業(yè)雖然在快速地發(fā)展中 ,但卻沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系 ,也沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統(tǒng)。雖然企業(yè)求 才若渴 ,但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性兩者很好的結合 ,也是薪酬體系不合理的重要表現(xiàn)。 薪酬制度不完善 很多企業(yè)的發(fā)展勢頭無疑是極為迅速的 ,但因為其在長期發(fā)展過程中 ,公司成長速度過快 ,造成了人力資源的基礎性工作的嚴重缺陷 ,加上缺乏科學的理論指導 ,薪酬矛盾越來越突出 ,嚴重滯后了企業(yè)競爭人才的要求 ,甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。同時很多企業(yè)在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬 ,有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實 現(xiàn)等。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報 ,而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關懷 ,是對員工精神上的激勵。就像有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低 ,但員工待久了便普遍都會產(chǎn)生有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象 ,這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟性報酬的運用 ,員工缺乏精神激勵的原因造成的。 績效評估方面的問題 績效評估是一個世界性的問題 ,是所有企業(yè)都必須面臨的復雜且令人頭痛的難題。諸多企業(yè)的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。 首先 ,績效指標效度較低。企業(yè)績效評估指標的設計是否科學合理 , 直接關系到評估的準確性和有效性。一般 來說 , 合適的評估指標應該是基于工作分析之上的。比如 不同部門的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應制定不同的評估指標體系。但現(xiàn)在普遍推行的績效考核制度中規(guī)定的許多項目只是原則性的規(guī)定 ,績效評估標準過于籠統(tǒng) , 評估內(nèi)容大體相同 , 部門之間、被評估者之間缺乏可比性 ,造成評估者無所適從。而且很多機構都沒有工作說明書 , 沒有進行過工作分析 ,在這種情況下 ,某一特定職位所要求的職責和權利沒有完全理清 , 這就使指標的科學性無法體現(xiàn) ,隨意性增大 ,績效便得不到保證。 其次 ,績效評估方式陳舊、單一。一是領導考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領導一個人說了算 ,根本不考慮員工的評論 ,要么采取 極端民主化的做法 ,把決定權全部交給員工 ,最終流于形式。二是定性有余 ,定量不足。員工績效考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結合的原則但在實際的考核中 ,往往忽視定量測評 , 這就造成了考核中既缺乏科學性 ,又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核 ,忽視平時考核。所以 ,評估程序很難做到科學化、合理化、規(guī)范化 ,存在很大的隨意性 ,甚至完全流于形式。 再次 ,評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。員工績效評估是一種專業(yè)性較強的管理活動 ,要求管理者具有相關的專業(yè)知識與專業(yè)技能 ,特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能 ,只有設計出科 學合理的評估程序才能保證評估結果的公正性和可信度。 最后 ,績效管理功能嚴重缺失。主要表現(xiàn)為 :第一 ,績效結果的反饋不足。在對員工反饋評估結果時 ,有的企業(yè)只反映考核等級或名次 ,有的只反映領導的評語 ,根本不考慮被評估人的反應 ,有的甚至不反饋。第二 ,績效評估結果的使用不當。企業(yè)的評估結果與其他管理活動關聯(lián)不大 ,員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關因素往往是制度以外的 , 而作為制度內(nèi)因素的績效評估卻被幾乎沒有作用。第三 ,績效評估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運用績效評估這一有效工具找出員工績效中存在的問題 ,也就不 能針對員工績效中的不足而制定合理的績效改進方案 ,也就
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