略論中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及其解決方法(編輯修改稿)
2025-01-20 08:44 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 戰(zhàn)略 嚴(yán)重脫節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同 。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬制度也不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看，其離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)者 對(duì)于人力資源在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位 ， 仍只是把人力資源管理當(dāng)成行政后勤類看待，部分企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門(mén)，也并未真正推行人力資源管理的思想。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持，這導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 目標(biāo)的嚴(yán)重脫節(jié) 。 （二） 薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則，有很大的 隨意性 薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無(wú)法準(zhǔn)確的獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐 ，從而導(dǎo)致設(shè)計(jì)出的薪酬制度缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性 。其次 是缺乏 科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，企業(yè) 在實(shí)際操作中 通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí) 時(shí) ，容易 受 管理者主觀影響，由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不同，有 些 職位等級(jí)定得很高，有些崗位定得很低。有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排 列 出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類 劃 檔，不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。 （三） 薪酬制度不規(guī)范、彈性差 企業(yè) 薪酬管理的最基本工作是 制定一套科學(xué)合理的工資體系，然而 許多 中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在 著各 種問(wèn)題。很多中小企業(yè) 缺少 科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn) 一成不變 或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目核算缺乏 科學(xué)的方法和 明確的依據(jù)，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入 以及未來(lái)可以預(yù)期的收入漲幅 。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中 不同崗位和 不同層次員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效 以及 企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上 表現(xiàn) 為 員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象 ，這在很大程度上限制了薪酬制度對(duì)于員工的激勵(lì)性作用 。 （四）
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