【文章內容簡介】 的時間相吻合。如果說每一年有小的變化，就應該做一些微調，例如某個人的職責會減少幾項，另外一個人可能崗位的職責會增加一兩項。這項工作由人力資源部主持，和相關的部門來研究決定，研究以后要進行總的調整。 【本講小結】 崗位說明書是規(guī)范化管理的一個重要的基礎性文件， 那么，崗位說明書到底起什么作用？它怎么應用呢？本講內容主要針對這些問題，介紹了崗位說明書的應用辦法及“六大作用”。這“六大作用”概括起來講，就是為招聘錄用員工提供依據(jù)；是企業(yè)目標管理的基本依據(jù)；是企業(yè)對員工進行績效考核的基本依據(jù)；為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)；是員工教育和培訓的依據(jù)；為員工晉升和開發(fā)提供依據(jù)。 另外，在本講的最后，還特別提到要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和調整，不斷動態(tài)的修訂崗位說明，使其符合發(fā)展的需要。 【課程意義】 崗位是企業(yè)組織的基本元素 ,科學地設計崗位和明確崗位職責 ,能夠確保將整個 組織企業(yè)目標轉而化為所有員工的個人目標 ,使企業(yè)的經(jīng)營壓力轉化成為每個員工的工作動力和責任約束 .崗位設計存在一整套系統(tǒng)的思路和方法 ,科學的定崗定責 ,能夠使企業(yè)各個環(huán)節(jié)順利運轉 ,快速提升整體的運營效率 ,并有效地避免企業(yè)冗員 ,人浮于事 ,企業(yè)壓力大而員工壓力小等等不良現(xiàn)象 ,從而提高工作效率 ,進而提升企業(yè)競爭力 . 人力資源管理流程 節(jié)選自 《人力資源管理（ MBA 教程）》 多媒體課程包 ,講師孫健敏 【本講重點】 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下） 人力資源管理的基本流程 西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上） 面對ＷＴＯ的人力資源管理 【自檢】 有些企業(yè)為了減少員工的流失，采用扣留有效證件的辦法，你如何看待這一現(xiàn)象？ 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下） 在上一講我們講了人力資源管理面臨挑戰(zhàn)的前四項，下面繼續(xù)講述后四項挑戰(zhàn)。 1．人力資源管理模式的選擇 關于人力資源管理模式，現(xiàn)在還很難有一個比較完整的定義，目前可以總結出三種模式來，基本上是建立在西方，或者說日本之上的。但西方的東西對我們不太合適，具有中國特色的管 理模式現(xiàn)在尚未確定。 2．制度的完善 我國的國有企業(yè)有很多先進的管理制度，但是沒有被執(zhí)行。這主要表現(xiàn)在國有企業(yè)。 【事例】 2021年的４、 5月份，中國的一個考察團參觀了日本的松下公司，發(fā)現(xiàn)車間里掛了一個橫幅，這個橫幅上寫的是什么呢？兩參一改三結合。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內容，曾被我們樹為管理榜樣。日本人很奇怪，說日本的管理是從中國學來的，你們跑我們這兒來干什么。我們國有企業(yè)確實有很多精華的東西，它的道理非常深刻，但我們沒有發(fā)揚光大，對于自己的東西沒有很好地去提煉、消化、應用。 制度的完善對于國 有企業(yè)來講，就是如何去落實；對于民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來講，就是如何健全和改善不合理的制度。 3．機制的塑造 企業(yè)的競爭是人才的競爭，最終體現(xiàn)在人才機制的競爭。塑造一套機制，對于國內的企業(yè)來講，最關鍵的是兩點： ◆一是能上能下 ◆二是能進能出 對于干部及其位置來講是能上能下，對于雇傭關系來講就是能進能出。這種機制可以增加工作動力，循環(huán)反復就形成了習慣，能夠把普通的人變成能干的人，能夠給每一個人提供發(fā)展的機會。 ４．價值體系的建立 一個組織應該有自己的一套比較清楚明確的是非好壞標準，這就是價值體系。價 值評價體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。 約定俗成的東西遠比明文規(guī)定要有效得多。價值體系的形成過程是從制度到文化的進程。所謂的企業(yè)文化，很大程度是企業(yè)中約定俗成的東西。 【事例】 在國內的合資企業(yè)中就存在著文化的差異，外國人認為中國人特別怕犯錯誤，過于謹慎。認為中國人對于錯誤特別在意，一個人犯了一點點小錯誤就糾纏不休。不求無功，但求無過，這的確是傳統(tǒng)的觀念。但一個人只要做事就可能犯錯誤，如果一點錯誤不犯，只能說明你沒有做事。 在我們的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點錯誤就揪住不放。其實應該看犯 錯誤的原因是什么，是因為能力，還是因為責任心；是無意的，還是有意的。建立科學的價值評價體系，是確保組織正常運作的保證。 【自檢】 為什么心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)？ ①企業(yè)與員工之間常有一些約定俗成的東西，書面上沒有記載。 ②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。 ③企業(yè)性質決定企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關系。 ④凡制度就要落實到紙面上。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 明確企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關系，是重塑兩者之間心理契約的重要內容。核心內容是明確兩者間的責權關系，對任何一方講在享受權利的同時都必須承擔義務。 人力資源管理的基本流程 如果把人力資源管理作為一個流程，整個流程可分為四個環(huán)節(jié)：吸納、績 效、報酬、成長。每一個環(huán)節(jié)對應著不同的職能。 圖 5－ 1 人力資源管理流程 具體職能說明： ◆規(guī)劃：對人力資源的需求加以分析，針對職位進行相應的招聘。 ◆招募：解決如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會等。 ◆錄用：一項技術性很強的工作，涉及到人的測評，解決人盡其才、物盡其用的問題。 ◆配 置：包括兩個層面，對組織來講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對個人來講，要找到適合其特點的職位。 ◆考核：對員工的工作成績進行測定，包括制定考核制度和考核標準等。 ◆培訓：指在工作過程中的在崗培訓。 ◆薪酬：包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬形態(tài)等。 ◆福利：包括各種形式，如分房等。 ◆晉升：既指職位的提升，也指薪酬的增加。 ◆安全：企業(yè)要給職工工作上的安全感。 ◆授權：企業(yè)要給職工一定的權利，使其自主做事。 ◆溝通：企業(yè)要給職工參與民主事務的權力，包括企業(yè)上、下級的溝通等。 ◆職業(yè)生涯設計：企業(yè)要找出員工 的特點，并予以培養(yǎng)。對于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式。 人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實招聘有一個戰(zhàn)略的問題，也有個戰(zhàn)術的問題，還有一個技術的問題。如這個人到哪里去招，能不能招到，這是個戰(zhàn)略層面的問題；然后什么時間去招，這是個戰(zhàn)術層面的問題；怎樣判斷這個人是不是合乎要求，這是個技術層面的問題。培訓也是一樣，這個培訓該不該搞，應該搞成什么樣的培訓，這是戰(zhàn)略層面的問題；培訓具體如何實施，這是戰(zhàn)術層面的問題；培訓的效果如何好一點，這是個技術層面 的問題。 【自檢】 企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學，你有什么看法？ ①企業(yè)總要對員工有一些獎勵。 ②上學去就干不了工作了。 ③這也是員工培訓的一種方式。 ④這種作法應該提倡。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 人力資源管理貫穿企業(yè)經(jīng)營活動的始終，并為企業(yè)未來的發(fā)展出謀劃策，而員工的成長是人力資源管理流程中一項重要的內容。 面對ＷＴＯ的人力資源管理 人力資源管理戰(zhàn)略有幾個層面： 一是企業(yè)高層如何看待人力資源管理。人力資源管理專業(yè)人員應該是企業(yè)整個經(jīng)營戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。 二是站在什么角度考慮人力資源管理，是戰(zhàn)略角度，還是技術角度。 三是不可回避的全球化人才競爭。 【事例】 進入ＷＴＯ對 于中國來說，是機遇更是挑戰(zhàn)。有人說最嚴峻的挑戰(zhàn)是人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，當金融人才市場放開后，國有金融行業(yè)中的高級管理人才，有三分之一將要流失。技術、市場不是問題，只要我們能夠把人留住，就留住了技術、留住了市場。但是，如果市場全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對策，人才流失的數(shù)量將是驚人的。 對我國的企業(yè)來講，人就是市場，人在市場在，產(chǎn)品可以研制，市場可以開發(fā)，市場是跟著人走的。因為我們的管理不規(guī)范，我們的市場和客戶更多地建立在業(yè)務員這個群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽或者是產(chǎn)品的基礎上?？墒牵蚧?競爭趨勢，是無法回避的，我們必須遵守國際上的“游戲規(guī)則”。 【本講總結】 人力資源管理是個系統(tǒng)性的工作，所以在工作中除了靈活運用理論知識外，還需要與現(xiàn)實存在的制度觀念進行有機的磨合。人力資源管理工作也是個技術性的工作，可以用流程來表現(xiàn)它的工作方式。目前，西方人力資源的管理已形成一定的模式，我國人力資源管理的從業(yè)者還在實踐中摸索。 【 課程意義 】 隨著我國加入 WTO以及經(jīng)濟改革的逐步深化，對于具備現(xiàn)代管理思想和管理技能的各級經(jīng)理人員的需求越來越大隨著我國加入 WTO以及經(jīng)濟改革的逐步深化，對于具 備現(xiàn)代管理思想和管理技能的各級經(jīng)理人員的需求越來越大，企業(yè)各級管理者參加現(xiàn)代工商管理培訓就顯得尤為重要。人力資源管理是工商管理專業(yè)的一門核心課程，也是現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員應具備的基本技能之一。本課程由中國人民大學商學院孫健敏教授主講，內容涉及人力資源戰(zhàn)略，招聘和選擇，人力資源開發(fā)，報酬和福利，員工和勞動關系，人力資源研究等方面 職責管理中的常見問題 節(jié)選自 《職責管理》 多媒體課程包 ,講師 章哲 先生 職責管理中的常見問題 人們已經(jīng)知道，企業(yè)中許多問題大都是由于職責管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生的。例如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責界定方面不夠科學，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是企業(yè)中人們常見的不公平現(xiàn)象。 皮 在企業(yè)中，經(jīng)常由于不同的崗位、部門之間為了避免承擔責任，利用企業(yè)本身管理中的職責不清晰的問題，相互之間進行扯皮。彼此扯皮的現(xiàn)象產(chǎn)生于多部門協(xié)作過程中，其核心問題實際上涉及到雙方的權限問題。 扯皮現(xiàn)象的結果是將問題不斷反復地踢給別人，最終雙方都將責任歸于企業(yè)職責劃分不清楚，雙方都覺得自己沒有問題。這樣，就形成了一個怪圈：只要公司永遠不能將職責劃分得非常清楚，扯皮也將永遠繼續(xù)下去。 【舉例】 某企業(yè)的銷售部肖經(jīng)理與財務部柴經(jīng)理之間發(fā)生的對話： 柴經(jīng)理：“肖經(jīng)理，你們這次在華東區(qū)推廣產(chǎn)品銷售，給經(jīng)銷商 做的廣告費用超額了，我們?yōu)榇耸抡埵具^老總，他對此很生氣?！? 肖經(jīng)理：“我們不都是已經(jīng)過預算管理嗎？其實我們幾次加起來并沒有超呀！另外，這事不是額度管理嗎？我們批了就行了嗎？你們還管這事？” 柴經(jīng)理：“老總讓我們管這事，讓我們把關，如果我們不把關，出了問題要我們負責的?！? 肖經(jīng)理：“我們不是額度管理嗎？老總管預算、管額度，支出由我們來管理，你們審核簽字不就行了嗎？你們怎么連這些事情也都統(tǒng)統(tǒng)管起來了，如果這些事你們也全管的話，我們的工作還怎么做呀？” 柴經(jīng)理：“那沒辦法，老總讓我們把關，如果出了事情，誰負這個責 任呢？” 肖經(jīng)理：“我們倆別爭了，這種事情其實誰也沒有錯，只要上面給咱們把職責劃分清楚就可以了?，F(xiàn)在上面的負責人沒把職責、權限劃分清楚，能不打架嗎？” 在有關職責的爭論過程中，常常還出現(xiàn)上、下級之間對職責范圍期望不一致的沖突。一般情況下，上級對下級的期望往往會比較高，總是希望下級能夠承擔更多的職責；而下級對自身的期望卻常常比較低，希望自己承擔的工作任務越少越好。這樣，雙方期望無法一致，相互間的沖突也自然就產(chǎn)生了。 期望不一致現(xiàn)象的產(chǎn)生，其主要原因還是職責界定不清晰。因此，在崗位或職位 的說明書中，應該清楚、明確、科學地界定各個任職人的職責范圍，以有效避免期望不一致而發(fā)生沖突。 【自檢】 請你閱讀以下片段，并回答相關問題。 某部門經(jīng)理對下屬小李的工作表現(xiàn)不太滿意，告誡小李要把自己的工作做好，盡職盡責地完成任務。小李聽了經(jīng)理的批評，感到很委屈，認為自己已盡力為客戶建議書作了大量的前期工作，甚至把客戶的潛在想法都寫進了建議書。小李認為自己對工作完全是盡職盡責的。但是，經(jīng)理覺得所達到的工作效果還不夠，還應該做得更好。 你認為經(jīng)理和小李的看法為何會有這么大的差別？請簡述你的觀點。 ___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 1－ 2 在日常管理中，上、下級之間不但會出現(xiàn)對職責期望不一致的情況，還可能出現(xiàn)對職責范圍理解不清楚的情況。這種情況往 往是由于職責說明書規(guī)定的過于籠統(tǒng)和模糊，從而造成下屬和上級對職責范圍的界定存在著較大偏差，也相應使得下屬對自身職責范圍產(chǎn)生了偏差。 在這種情況下，下屬往往會按照自己對職位說明書規(guī)定職責