組織行為設(shè)計(jì)及其管理的使命(編輯修改稿)
2024-11-19 22:31 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 薪酬福利 績(jī)效考核 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)安全 職業(yè)發(fā)展 人員異動(dòng) 勞工關(guān)系,?,人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái),?,?,?,制度管理？,?,人力資源管理的制度體系,員工發(fā)展計(jì)劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計(jì)等。 員工保障計(jì)劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。 員工管理計(jì)劃：選聘、任用、績(jī)效考核、人員流動(dòng)等。 員工薪酬計(jì)劃：薪酬、福利、保險(xiǎn)等。 員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。,?,總經(jīng)理,人事行政總監(jiān),人事行政副總,人 力 資 源 部,行 政 部,行 政 部,人 力 資 源 部,,,?,人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式,人力資源戰(zhàn)略管理,內(nèi)外環(huán)境,管理現(xiàn)實(shí),組織變革,經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì),發(fā)展規(guī)模,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,企業(yè)文化,行業(yè)發(fā)展,?,文化整合？,?,文化差異,羅夫斯蒂德文化對(duì)比研究 個(gè)人主義/集體主義：?jiǎn)T工將自己視為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成員 權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性 回避不確定性：?jiǎn)T工感受自身受到不確定性因素的影響 陽(yáng)剛型/陰柔型：主導(dǎo)的價(jià)值觀包括：英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功（陽(yáng)剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型）,?,羅夫斯蒂德文化緯度,個(gè)人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽(yáng)剛 100 50 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔,?,組織文化的本質(zhì),組織成員共同的核心價(jià)值觀，它使組織獨(dú)具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內(nèi)容： 創(chuàng)新與冒險(xiǎn)：組織在多大程度上鼓勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn) 注意細(xì)節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析 結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過(guò)程 人際導(dǎo)向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對(duì)組織 成員的影響 團(tuán)隊(duì)定向：以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人來(lái)組織活動(dòng) 進(jìn)取心：成員的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性如何 穩(wěn)定性：組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而非重視成長(zhǎng)程度,?,組織文化的層次,物質(zhì)層：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織 過(guò)程等 支持性價(jià)值觀：包括戰(zhàn)略、目標(biāo)、質(zhì)量 意識(shí)、指導(dǎo)哲學(xué)等 基本的潛意識(shí)假定：潛意識(shí)的、暗默的 一些信仰、知覺(jué)、思想、感覺(jué)等,?,文化動(dòng)力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建,創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè) 第一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東西 高層管理人員的示范作用 所有員工的一致性 創(chuàng)建者 — 員工的甄選 — 高層管理人員 — 社會(huì)化 （開始） （保持） （固化）,?,組織行為管理中 對(duì)人的思考準(zhǔn)則,?,八條圣經(jīng),?,教條1：人性是惡的,?,教條2：人是沒(méi)有自覺(jué)性的,?,教條3：人是需要控制的,?,教條4：人是重要的,?,教條5：人是難于管理的,?,教條6：人是需要尊重的,?,教條7：人是多樣化的,?,教條8：人的管理是一門科學(xué),?,兩條主線,?,工作系統(tǒng)研究 人的系統(tǒng)研究,?,一個(gè)原則,?,人與工作的匹配,?,組織管理的使命,?
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