第四章招聘錄用(編輯修改稿)
2024-11-19 22:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的觀點，外部招聘的來源有： 學(xué)校 競爭者和其他公司 失業(yè)者 老年群體 軍人 自我雇用者,25,（二）外部招聘的方法,廣告招聘 外出招聘 由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，使?jié)撛诘膽?yīng)聘人員得到真實信息。招聘人員和應(yīng)聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機(jī)制?？梢院芎玫男麄髌髽I(yè)的自我形象。 費用高，需要投入大量的人力和物力，會受時間限制。 借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招聘 節(jié)省時間，使招聘有針對性。 招聘的人員可能不符合要求，費用高。 推薦招聘 招聘成本低；推薦人對應(yīng)聘人員比較了解；離職率較低。 容易形成非正式的小團(tuán)體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。,26,廣告招聘,需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。 廣告的設(shè)計要遵循AIDA原則： A，即attention，廣告要吸引人注意； I， 即interest， 廣告要激起人們對空缺職位的興趣； D，即desire, 廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望； A，即action， 廣告要促使人們能夠采取行動。,27,各種廣告媒體的選擇,28,三、招聘信息的發(fā)布,招聘信息的發(fā)布應(yīng)遵循以下原則： 廣泛原則：發(fā)布招聘信息的范圍廣泛 及時原則：盡早發(fā)布信息，縮短招聘進(jìn)程，讓更多人知道 層次原則：面向特定層次，提高招聘的針對性和有效性 真實原則：發(fā)布的招聘信息要客觀真實 全面原則：發(fā)布的信息體現(xiàn)企業(yè)的全面信息,29,一、選拔錄用的含義,選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和觀察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 準(zhǔn)確理解選拔錄用的含義，需要把握以下幾個要點： 選拔錄用應(yīng)包括評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性，以及預(yù)測應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效兩方面工作。 選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行。 選拔錄用由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做出。,第三節(jié) 選拔錄用,30,二、選拔錄用的原則和意義,選拔錄用的原則 因事?lián)袢?，知事識人 任人唯賢，知人善用 公平競爭，擇優(yōu)錄取 嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 選拔錄用的意義 選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常運轉(zhuǎn)。 選拔錄用直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支。,31,三、有效的選拔錄用系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn),選拔錄用的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。 選拔錄用的程序以有效的順序排列。 選拔錄用的程序要能提供明確的決策點。 選拔錄用的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者勝任空缺職位的信息。 選拔錄用的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時出現(xiàn)意外的重復(fù)。 選拔錄用的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面。 選拔錄用的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時出現(xiàn)不必要的重復(fù)。,32,四、選拔錄用的程序,應(yīng)聘者,評價工作 申請表和簡歷,選拔測試,審核材料的 真實性,面試,體檢,試用期考察,正式錄用,測試結(jié)果不合格,不符合要求,面試不合格,材料不真實,體檢不合格,考察不合格,不錄用,33,五、選拔錄用的步驟,評價應(yīng)聘者的工作申請表和簡歷 進(jìn)行選拔測試和面試 審核應(yīng)聘者材料的真實性 體檢 試用期的考察 正式錄用的決策,34,（一）選拔測驗的方法,知識測驗 能力測驗 性格和興趣測試 工作樣本測驗 評價中心測試,35,詳細(xì)的選拔測試方法 能力測試,能力測試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。 能力測試的兩種功能： 診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。 預(yù)測功能：測定在從事活動中成功地可能性。 能力測試包括： 一般能力測試：韋
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