薪酬管理第三章(編輯修改稿)
2024-11-19 22:16 本頁面
【文章內容簡介】 識。在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至偏見；具體的價值差距大小卻無法得到明確的解釋；在職位的數(shù)量太多時排序法的使用難度會很高。,?,三、分類法 (一)分類法的操作步驟 分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位等級之 中的一種職位評價方法。最初是由美國聯(lián)邦政府開始使用。 其操作步驟是： 步驟一：確定合適的職位等級數(shù)量。 步驟二：編寫每一職位等級的定義。 步驟三：根據(jù)職位等級定義對職位進行等級分類。 (二)分類法的優(yōu)缺點 分類法的優(yōu)點：簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評 價者的培訓要求少。一旦職位的等級定義明確，管理起來較 為容易。 分類法的缺點：在職位多樣化的復雜組織中，很難建立起 通用的職位等級定義；也很難說明不同職位之間的價值差 距到底有多大。,?,四、計點法 (一)計點法的操作步驟 計點法，也稱要素計點法，是一種比較復雜 的量化職位評價技術，是組織中最常用的一 種職位評價方法。要素計點法中通常包括三 大要素： 一是報酬要素； 二是反映每一種報酬要素的相對重要程度的權重； 三是數(shù)量化的報酬要素衡量尺度。,?,要素計點法包括以下幾個操作步驟：,選取報酬要素。 對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定。 確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的“權重”或者相對價值。 確定每一種報酬要素的不同等級或水平的點值。 運用這些報酬要素來分析和描述每一個職位。 將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結構。,?,(二)要素計點法的優(yōu)缺點,要素計點法的優(yōu)點： 首先，與非量化的職位評價方法相比，評分法的評價更精確，評價結果更容易為員工所接受，而且允許對職位之間的差異微調； 其次，可以運用對比性的點數(shù)將不相似的職位進行對比； 再次，這種職位評價方法運用較廣泛，可以運用在各種職位； 最后，由于是根據(jù)報酬要素進行職位的比較，組織可以強調那些認為有價值的要素。 要素計點法的缺點： 首先是方案的設計和應用耗費時間，它要求組織要先進行詳細的職位分析； 其次，在報酬要素的界定、等級定義以及點數(shù)權重的確定方面都存在一定的主觀性；,?,（三）幾種典型方案介紹,美國合益公司的職位評價體系 報酬要素之間體現(xiàn)的邏輯關系是：投入—過程—產(chǎn)出，,?,美國聯(lián)邦政府的職位評價體系,?,五、要素比較法 (一)要素比較法的操作步驟 要素比較法是一種量化的職位評價技術，實 際上，我們可以將要素比較法看成是一種比 較復雜的排序法。 要素比較法的具體操作步驟如下： 步驟一：獲取職位信息，確定報酬要素。 步驟二：選擇典型職位。 步驟三：根據(jù)典型職位內部相同報酬要素的重要性對職位進行排序。,?,?,步驟四：將每一典型職位的薪酬水平分配到其內部的每一個報酬要素上去。,?,步驟五：根據(jù)每個典型職位內部的每一報酬要素的價值來分別對職位進行多次排序。,?,步驟六：根據(jù)兩種排序結果選出不便于利用的典型職位。,?,步驟七：建立典型職位報酬要素等級基準表。 步驟八：使用典型職位報酬要素等級基準表來確定其他職位的工資。 例如某職位心理要求介于BC之間，身體要求比職位A略高，技術要求比D略低，承擔責任比與A類似，工作條件比介于AD之間，那么該職位的小時工作率為多少？,?,(二)要素比較法的優(yōu)缺點 要素比較法的優(yōu)點： 首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評價方法； 其次，很容易向員工解釋這種職位評價方法。 要素比較法的缺點: 盡管向員工解釋要素比較法標準和基本原理比較容易，但對評價小組而言，整個評價過程會異常復雜。不同行業(yè)和組織需采用不同的報酬要素。,?,六、職位評價方法比較及其最新發(fā)展趨勢,（一）幾種職位評價方法比較 排序法和分類法是最為常用的定性職位評價方法，要素計點法是最為常用的定量職位評價法，要素比較法則不太常用。（表326） （二）職位
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