薪酬管理第三章(編輯修改稿)
2024-11-19 22:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 識(shí)。在評(píng)價(jià)過程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見；具體的價(jià)值差距大小卻無法得到明確的解釋；在職位的數(shù)量太多時(shí)排序法的使用難度會(huì)很高。,?,三、分類法 (一)分類法的操作步驟 分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)之 中的一種職位評(píng)價(jià)方法。最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府開始使用。 其操作步驟是： 步驟一：確定合適的職位等級(jí)數(shù)量。 步驟二：編寫每一職位等級(jí)的定義。 步驟三：根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類。 (二)分類法的優(yōu)缺點(diǎn) 分類法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對(duì)評(píng) 價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦職位的等級(jí)定義明確，管理起來較 為容易。 分類法的缺點(diǎn)：在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起 通用的職位等級(jí)定義；也很難說明不同職位之間的價(jià)值差 距到底有多大。,?,四、計(jì)點(diǎn)法 (一)計(jì)點(diǎn)法的操作步驟 計(jì)點(diǎn)法，也稱要素計(jì)點(diǎn)法，是一種比較復(fù)雜 的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)，是組織中最常用的一 種職位評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法中通常包括三 大要素： 一是報(bào)酬要素； 二是反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重； 三是數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度。,?,要素計(jì)點(diǎn)法包括以下幾個(gè)操作步驟：,選取報(bào)酬要素。 對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定。 確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的“權(quán)重”或者相對(duì)價(jià)值。 確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)或水平的點(diǎn)值。 運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和描述每一個(gè)職位。 將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。,?,(二)要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn),要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)： 首先，與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比，評(píng)分法的評(píng)價(jià)更精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易為員工所接受，而且允許對(duì)職位之間的差異微調(diào)； 其次，可以運(yùn)用對(duì)比性的點(diǎn)數(shù)將不相似的職位進(jìn)行對(duì)比； 再次，這種職位評(píng)價(jià)方法運(yùn)用較廣泛，可以運(yùn)用在各種職位； 最后，由于是根據(jù)報(bào)酬要素進(jìn)行職位的比較，組織可以強(qiáng)調(diào)那些認(rèn)為有價(jià)值的要素。 要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)： 首先是方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間，它要求組織要先進(jìn)行詳細(xì)的職位分析； 其次，在報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重的確定方面都存在一定的主觀性；,?,（三）幾種典型方案介紹,美國(guó)合益公司的職位評(píng)價(jià)體系 報(bào)酬要素之間體現(xiàn)的邏輯關(guān)系是：投入—過程—產(chǎn)出，,?,美國(guó)聯(lián)邦政府的職位評(píng)價(jià)體系,?,五、要素比較法 (一)要素比較法的操作步驟 要素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，實(shí) 際上，我們可以將要素比較法看成是一種比 較復(fù)雜的排序法。 要素比較法的具體操作步驟如下： 步驟一：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。 步驟二：選擇典型職位。 步驟三：根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。,?,?,步驟四：將每一典型職位的薪酬水平分配到其內(nèi)部的每一個(gè)報(bào)酬要素上去。,?,步驟五：根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部的每一報(bào)酬要素的價(jià)值來分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序。,?,步驟六：根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。,?,步驟七：建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。 步驟八：使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。 例如某職位心理要求介于BC之間，身體要求比職位A略高，技術(shù)要求比D略低，承擔(dān)責(zé)任比與A類似，工作條件比介于AD之間，那么該職位的小時(shí)工作率為多少？,?,(二)要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn) 要素比較法的優(yōu)點(diǎn)： 首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方法； 其次，很容易向員工解釋這種職位評(píng)價(jià)方法。 要素比較法的缺點(diǎn): 盡管向員工解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過程會(huì)異常復(fù)雜。不同行業(yè)和組織需采用不同的報(bào)酬要素。,?,六、職位評(píng)價(jià)方法比較及其最新發(fā)展趨勢(shì),（一）幾種職位評(píng)價(jià)方法比較 排序法和分類法是最為常用的定性職位評(píng)價(jià)方法，要素計(jì)點(diǎn)法是最為常用的定量職位評(píng)價(jià)法，要素比較法則不太常用。（表326） （二）職位
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