薪酬管理結(jié)構(gòu)及基本定義(編輯修改稿)
2024-11-19 22:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 －訂定薪資范圍,將類似工作分成同一個給付等級,決定各給付等級之工資,HRM09,17,共卅五頁,薪資設(shè)計(jì)四要素模式,HRM09,18,共卅五頁,薪酬設(shè)計(jì)理論要素與實(shí)務(wù)制度之整合模式,HRM09,19,共卅五頁,薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖,工 作 評 價 點(diǎn) 數(shù),HRM09,20,共卅五頁,薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義(一),薪資曲線(wage curve)：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實(shí)際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式(職等愈高薪資增加率愈高) 。 薪(職)等數(shù)目(pay grade)：以10~15職等居多，若扁平化則以5~10個職等為宜。 薪資全距(salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計(jì)算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。,HRM09,21,共卅五頁,薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義(二),職等間之重迭(overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過60%，而跨薪等以不超過三個職等的重迭為原則。 重迭的理由 避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象。 可使年資久而職等低者獲得公平的對待。,HRM09,22,共卅五頁,基本薪酬要件 薪資、福利、短期獎金、長期獎金、主管加給及福利津貼 以評點(diǎn)法、工作分類法搭配因素比較法進(jìn)行工作評價較為適合 高階主管的薪資考量因素 績效(performancebased) 產(chǎn)業(yè)差異 工作復(fù)雜度、權(quán)力結(jié)構(gòu)、股東的主動程度,管理工作 的價值,HRM09,23,共卅五頁,專業(yè)人員的薪酬,以知識及技能為基礎(chǔ) (knowledgebased or skillbased) 報(bào)酬因素：著重于解決問題的能力、創(chuàng)造力、工作范圍 以評點(diǎn)法及因素比較法進(jìn)行工作評價較為適合 宜考慮就業(yè)巿場供需情形 薪資給付政策以寬頻方式較佳,HRM09,24,共卅五頁,臺灣大型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)分析(諸承明,2001),以營業(yè)額排名前一百大企業(yè)(制造業(yè)、服務(wù)業(yè))及資產(chǎn)排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收146家樣本進(jìn)分析，結(jié)果如下： 薪酬設(shè)計(jì)整合性模式可有效結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的理論要素與實(shí)務(wù)制度 本薪比重約占七成(68.92%)，其它特定性質(zhì)薪酬約占三成(32.68%) 。 本薪制度具有平坦型結(jié)構(gòu)、薪等較多、薪資全距較窄等特性。 各類特定性質(zhì)薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎金、技術(shù)加給的實(shí)施比例最高。,HRM09,25,共卅五頁,現(xiàn)階段關(guān)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1