薪酬管理結構及基本定義-wenkub
2024-11-19 22 本頁面
【正文】 用于強調(diào)部門間輪調(diào)與相互支持的組織 技能愈具可移動性，則薪資愈高 薪級進階模式 類似原有的薪等薪級制，但以能力取代年資 可設計為核心技能與擴展性技能兩類 技能評核模式 同時透過技能學習與績效評核方式來進行 由績效推出所需技能，由技能取得之程度給薪,HRM09,33,共卅五頁,設計技能給薪制時應考慮的 一般事項,適用時機 連續(xù)生產(chǎn)流程的產(chǎn)業(yè) 顧客服務作業(yè) 制造業(yè)中的小團隊組織 應參考當?shù)鼗蛲械男劫Y水準 參考各類技術的基本起薪和最高給付水準而定 應盡可能地適用所有的員工 所需的技能應定期盤點與更新,HRM09,34,共卅五頁,精心設計技能的層級與模塊以減少重復 配合技能評鑒和證照制度 配合實施訓練課程 制度轉換時要先進行初步技能檢定，再據(jù)以核薪 新進人員若有較佳之技能，則可以較高技能核薪，但需于一段時日后補行檢定 注意舊制中高薪低能者的輔導,設計技能給薪制時應考慮的 技術事項和過渡事項,HRM09,35,共卅五頁,每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。 可使年資久而職等低者獲得公平的對待。薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。,HRM09,16,共卅五頁,設定給付比率(二),細部調(diào)整－訂定薪資范圍,將類似工作分成同一個給付等級,決定各給付等級之工資,HRM09,17,共卅五頁,薪資設計四要素模式,HRM09,18,共卅五頁,薪酬設計理論要素與實務制度之整合模式,HRM09,19,共卅五頁,薪 資 結 構 圖,工 作 評 價 點 數(shù),HRM09,20,共卅五頁,薪資結構的重要名詞釋義(一),薪資曲線(wage curve)：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。 根據(jù)各個因素，針對每個職位做垂直的列比。 缺點： 過于主觀，且無法區(qū)別出各職位間的相對重要性程度。酬償與薪資,Deman,HRM09,1,共卅五頁,薪酬政策的策略性目標,報償員工的過去績效 維持在勞動力巿場的競爭力 維持員工間的薪資公平性 將員工未來績效與組織目標相結合 控制公司薪酬預算 吸引員工進入公司 降低不必要的流動率,HRM09,2,共卅五頁,薪酬(Compensation)的類型 直接財務給付 間接財務給付 給付的基礎 工作時數(shù):工資(wage)及薪資(salary) 工作績效:論件計酬(piecework) 決定薪資的基本要素 法律、公司薪資政策、公平性、工會,薪酬的基本觀念,HRM09,3,共卅五頁,非財務酬償系統(tǒng),內(nèi)生激勵因素 參與決策、更多裁量權、更大的責任及職責 有
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1