薪酬管理結(jié)構(gòu)及基本定義-wenkub
2024-11-19 22 本頁面
【正文】 用于強調(diào)部門間輪調(diào)與相互支持的組織 技能愈具可移動性，則薪資愈高 薪級進(jìn)階模式 類似原有的薪等薪級制，但以能力取代年資 可設(shè)計為核心技能與擴(kuò)展性技能兩類 技能評核模式 同時透過技能學(xué)習(xí)與績效評核方式來進(jìn)行 由績效推出所需技能，由技能取得之程度給薪,HRM09,33,共卅五頁,設(shè)計技能給薪制時應(yīng)考慮的 一般事項,適用時機(jī) 連續(xù)生產(chǎn)流程的產(chǎn)業(yè) 顧客服務(wù)作業(yè) 制造業(yè)中的小團(tuán)隊組織 應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼗蛲械男劫Y水準(zhǔn) 參考各類技術(shù)的基本起薪和最高給付水準(zhǔn)而定 應(yīng)盡可能地適用所有的員工 所需的技能應(yīng)定期盤點與更新,HRM09,34,共卅五頁,精心設(shè)計技能的層級與模塊以減少重復(fù) 配合技能評鑒和證照制度 配合實施訓(xùn)練課程 制度轉(zhuǎn)換時要先進(jìn)行初步技能檢定，再據(jù)以核薪 新進(jìn)人員若有較佳之技能，則可以較高技能核薪，但需于一段時日后補行檢定 注意舊制中高薪低能者的輔導(dǎo),設(shè)計技能給薪制時應(yīng)考慮的 技術(shù)事項和過渡事項,HRM09,35,共卅五頁,每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。 可使年資久而職等低者獲得公平的對待。薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。,HRM09,16,共卅五頁,設(shè)定給付比率(二),細(xì)部調(diào)整－訂定薪資范圍,將類似工作分成同一個給付等級,決定各給付等級之工資,HRM09,17,共卅五頁,薪資設(shè)計四要素模式,HRM09,18,共卅五頁,薪酬設(shè)計理論要素與實務(wù)制度之整合模式,HRM09,19,共卅五頁,薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖,工 作 評 價 點 數(shù),HRM09,20,共卅五頁,薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義(一),薪資曲線(wage curve)：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。 根據(jù)各個因素，針對每個職位做垂直的列比。 缺點： 過于主觀，且無法區(qū)別出各職位間的相對重要性程度。酬償與薪資,Deman,HRM09,1,共卅五頁,薪酬政策的策略性目標(biāo),報償員工的過去績效 維持在勞動力巿場的競爭力 維持員工間的薪資公平性 將員工未來績效與組織目標(biāo)相結(jié)合 控制公司薪酬預(yù)算 吸引員工進(jìn)入公司 降低不必要的流動率,HRM09,2,共卅五頁,薪酬(Compensation)的類型 直接財務(wù)給付 間接財務(wù)給付 給付的基礎(chǔ) 工作時數(shù):工資(wage)及薪資(salary) 工作績效:論件計酬(piecework) 決定薪資的基本要素 法律、公司薪資政策、公平性、工會,薪酬的基本觀念,HRM09,3,共卅五頁,非財務(wù)酬償系統(tǒng),內(nèi)生激勵因素 參與決策、更多裁量權(quán)、更大的責(zé)任及職責(zé) 有
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