薪酬管理結(jié)構(gòu)及基本定義-wenkub.com
2024-11-19 22:08 本頁面
【正文】 事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2024年11月下午5時(shí)23分24.11.1717:23November 17, 2024 時(shí)間是人類發(fā)展的空間。17:23:0517:23:0517:23Sunday, November 17, 2024 安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。,HRM09,25,共卅五頁,現(xiàn)階段關(guān)于薪資管理的若干議題,比較價(jià)值(comparable worth) 因傳統(tǒng)工作上的性別差異所導(dǎo)致的薪資差異問題 薪資壓縮(salary compression) 因薪資結(jié)構(gòu)變動導(dǎo)致新進(jìn)人員薪資優(yōu)于年資較高者之薪資問題 解決之道 年資加薪、績效給付、主管調(diào)整 因調(diào)職所產(chǎn)生的生活費(fèi)用差異,HRM09,26,共卅五頁,薪資管理的發(fā)展趨勢,寬頻(Broadbanding) 增加薪資彈性 增加員工職涯彈性 特別適用于無邊界組織 以技能為依據(jù)(Skillbased) 較能確認(rèn)是否具備足夠的能力 工作變動對薪資的影響較小 較不受年資的影響 增加員工的工作調(diào)整彈性,HRM09,27,共卅五頁,傳統(tǒng)與寬頻的薪資結(jié)構(gòu)比較,傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu) 單純的薪資管理 提供較實(shí)在的升遷機(jī)會 強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工 反應(yīng)職位在組織中的重要性 績效評核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化 評核個(gè)人過去的表現(xiàn) 激勵(lì)職位升遷及技能的提升,寬頻幅的薪資結(jié)構(gòu) 配合經(jīng)營策略的激勵(lì) 減少層級的差異化 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作 反應(yīng)市場薪資行情的變動趨勢 全方位的績效評核，但主管的主觀判斷成分高 強(qiáng)調(diào)個(gè)人未來的發(fā)展 薪酬的彈性化及激勵(lì)工作能力的成長,HRM09,28,共卅五頁,傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變到扁平寬福薪資結(jié)構(gòu),HRM09,29,共卅五頁,技能薪給的基本要素,工作分析的內(nèi)容是技能單位(skill units) 要能準(zhǔn)確地評估員工所具備的各種技能的熟練程度，并給予證照 薪給的變動不必然與職務(wù)變動連結(jié)在一起 幾乎不考慮員工的年資,HRM09,30,共卅五頁,技能薪給制的優(yōu)點(diǎn),彈性 員工擁有多樣性技能后，能相互支持，提高工作彈性 效率 員工擁有更進(jìn)階的技能后，生產(chǎn)效率自然得以提升 團(tuán)隊(duì)績效 在建立工作團(tuán)隊(duì)，達(dá)成團(tuán)隊(duì)組織績效,HRM09,31,共卅五頁,技能薪給制的類別（一）,階梯層級模式 適用于組織內(nèi)只有少數(shù)具有明顯差異的工作時(shí) 薪資與技能逐級提升，員工逐級進(jìn)階 技術(shù)模塊模式 工作進(jìn)階不必然是逐級進(jìn)階的 薪資多以百分比的增加形式來管理 學(xué)校課程模式 類似階梯模式，但有所謂的核心技能與選擇性技能的差別,HRM09,32,共卅五頁,技能薪給制的類別（二）,跨部門模式 適
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