08第十章--公共組織激勵(lì)(編輯修改稿)
2024-11-19 01:58 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 積極的Y理論(Theory Y) 麥格雷戈本人認(rèn)為，Y理論的假設(shè)比X理論更實(shí)際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,27,第二十七頁(yè)，共五十七頁(yè)。,X理論與Y理論,X理論與Y理論關(guān)于人性假設(shè)比較：,28,第二十八頁(yè)，共五十七頁(yè)。,激勵(lì)過(guò)程理論,激勵(lì)的過(guò)程理論試圖說(shuō)明員工面對(duì)激勵(lì)措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以及確定其行為方式的選擇是否成功 過(guò)程理論有兩種基本類型 公平理論 期望理論 強(qiáng)化理論,29,第二十九頁(yè)，共五十七頁(yè)。,公平理論,美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J. S. Adams）在1965年首先提出，也稱為社會(huì)比較理論 這種理論的基礎(chǔ)在于：?jiǎn)T工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊?員工選擇的與自己進(jìn)行比較的參照類型有三種： “其他人”：包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾?“制度”：指組織中的工資政策與程序以及這種制度的運(yùn)作 “自我”：指自己在工作中付出與所得的比率,30,第三十頁(yè)，共五十七頁(yè)。,公平理論（續(xù)）,31,Qp：自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)； Ox：自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué) Ip：自己對(duì)付出的感覺(jué)； Ix：自己對(duì)他人的付出的感覺(jué),除了進(jìn)行橫向比較，還存在著在縱向上把自己目前的狀況與過(guò)去的狀況進(jìn)行比較： Qpp/Ipp=Qpl/Ipl,第三十一頁(yè)，共五十七頁(yè)。,公平理論對(duì)管理人員的意義,管理人員應(yīng)該理解下屬對(duì)報(bào)酬做出公平比較是人的天性，應(yīng)了解下屬對(duì)各種報(bào)酬的主觀感覺(jué)。 為了使員工對(duì)報(bào)酬的分配有客觀的感覺(jué)，管理人員應(yīng)該讓下屬知道分配的標(biāo)準(zhǔn)。 管理人員應(yīng)準(zhǔn)備下屬可能因?yàn)楦械讲还蕉龀龅呢?fù)面效應(yīng)。這時(shí)應(yīng)與下屬多做溝通，在心理上減輕他們的不公平感覺(jué)。,第三十二頁(yè)，共五十七頁(yè)。,關(guān)于公平理論的進(jìn)一步研究結(jié)論,在大多數(shù)工作環(huán)境中，報(bào)酬過(guò)高帶來(lái)的不公平看來(lái)對(duì)行為沒(méi)有十分顯著的影響。 不是所有的人都對(duì)公平敏感。 公平不僅僅是分配公平(distributive justice)，即個(gè)人之間可見(jiàn)的報(bào)酬的數(shù)量和質(zhì)量的公平，即著眼于分配結(jié)果的公平；而且也應(yīng)是程序公平(procedural justice)，即用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序的公平，其實(shí)質(zhì)是著眼于機(jī)會(huì)和過(guò)程的公平。,第三十三頁(yè)，共五十七頁(yè)。,期望理論,由美國(guó)心理學(xué)家V.弗魯姆（Victor Vroom）在60年代中期提出并形成 期望理論認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng) 員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷： 努力—績(jī)效的聯(lián)系 績(jī)效—獎(jiǎng)賞的聯(lián)系 獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系,34,第三十四頁(yè)，共五十七頁(yè)。,期望理論（續(xù)）,員工在工作中的積極性或努力程度（激勵(lì)力）是效價(jià)和期望值的乘積 M= VE 式中：M表示激勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值 效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激發(fā)力量，一般存在以下幾種情況： E高V高=M高 E中V中=M中 E低V低=M低 E高V低=M低 E低V高=M低,35,第三十五頁(yè)，共五十七頁(yè)。,激勵(lì)的強(qiáng)化理論,由美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B. F. Skinner）首先提出的 該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù) 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為兩大類型 正強(qiáng)化 ：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾,36,第三十六頁(yè)，共五十七頁(yè)。,激勵(lì)實(shí)務(wù),實(shí)踐中激勵(lì)和績(jī)效之間并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系 常用的主要激勵(lì)方式： 工作激勵(lì)—通過(guò)分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?lái)激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情 成果激勵(lì)－在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理的獎(jiǎng)懲，以保證員工行為的良性循環(huán) 批評(píng)激勵(lì)－通過(guò)批評(píng)來(lái)激發(fā)員工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心 培訓(xùn)教育激勵(lì)－通過(guò)灌輸組織文化和開(kāi)展技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)其更新知識(shí)、共同完成組織目標(biāo)的熱情,37,第三十七頁(yè)，共五十七頁(yè)。,激勵(lì)實(shí)務(wù),（一）薪酬管理： 獲得薪酬是許多員工參與企業(yè)活動(dòng)的基本目的 薪酬制度的建立和完善是管理激勵(lì)的基本工作內(nèi)容之一 除與基本工作相應(yīng)的基本工資外，員工的薪酬管理還應(yīng)注意以下幾個(gè)方面： 績(jī)效工資 分紅 總獎(jiǎng)金 知識(shí)工資,38,（二）員工持股計(jì)劃 （三）靈活的工作日程 （四）目標(biāo)管
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