08第十章--公共組織激勵(編輯修改稿)
2024-11-19 01:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 積極的Y理論(Theory Y) 麥格雷戈本人認為，Y理論的假設比X理論更實際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，建立良好的群體關系，有助于調(diào)動員工的工作積極性,27,第二十七頁，共五十七頁。,X理論與Y理論,X理論與Y理論關于人性假設比較：,28,第二十八頁，共五十七頁。,激勵過程理論,激勵的過程理論試圖說明員工面對激勵措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以及確定其行為方式的選擇是否成功 過程理論有兩種基本類型 公平理論 期望理論 強化理論,29,第二十九頁，共五十七頁。,公平理論,美國心理學家亞當斯（J. S. Adams）在1965年首先提出，也稱為社會比較理論 這種理論的基礎在于：員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結果對于他們在工作中的努力程度有影響 員工選擇的與自己進行比較的參照類型有三種： “其他人”：包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當?shù)耐惾?“制度”：指組織中的工資政策與程序以及這種制度的運作 “自我”：指自己在工作中付出與所得的比率,30,第三十頁，共五十七頁。,公平理論（續(xù)）,31,Qp：自己對所獲報酬的感覺； Ox：自己對他人所獲報酬的感覺 Ip：自己對付出的感覺； Ix：自己對他人的付出的感覺,除了進行橫向比較，還存在著在縱向上把自己目前的狀況與過去的狀況進行比較： Qpp/Ipp=Qpl/Ipl,第三十一頁，共五十七頁。,公平理論對管理人員的意義,管理人員應該理解下屬對報酬做出公平比較是人的天性，應了解下屬對各種報酬的主觀感覺。 為了使員工對報酬的分配有客觀的感覺，管理人員應該讓下屬知道分配的標準。 管理人員應準備下屬可能因為感到不公平而做出的負面效應。這時應與下屬多做溝通，在心理上減輕他們的不公平感覺。,第三十二頁，共五十七頁。,關于公平理論的進一步研究結論,在大多數(shù)工作環(huán)境中，報酬過高帶來的不公平看來對行為沒有十分顯著的影響。 不是所有的人都對公平敏感。 公平不僅僅是分配公平(distributive justice)，即個人之間可見的報酬的數(shù)量和質(zhì)量的公平，即著眼于分配結果的公平；而且也應是程序公平(procedural justice)，即用來確定報酬分配的程序的公平，其實質(zhì)是著眼于機會和過程的公平。,第三十三頁，共五十七頁。,期望理論,由美國心理學家V.弗魯姆（Victor Vroom）在60年代中期提出并形成 期望理論認為只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行動 員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷： 努力—績效的聯(lián)系 績效—獎賞的聯(lián)系 獎賞—個人目標的聯(lián)系,34,第三十四頁，共五十七頁。,期望理論（續(xù)）,員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力）是效價和期望值的乘積 M= VE 式中：M表示激勵力，V表示效價，E表示期望值 效價和期望值的不同結合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量，一般存在以下幾種情況： E高V高=M高 E中V中=M中 E低V低=M低 E高V低=M低 E低V高=M低,35,第三十五頁，共五十七頁。,激勵的強化理論,由美國心理學家斯金納（B. F. Skinner）首先提出的 該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù) 根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為兩大類型 正強化 ：獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn) 負強化：懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾,36,第三十六頁，共五十七頁。,激勵實務,實踐中激勵和績效之間并不是簡單的因果關系 常用的主要激勵方式： 工作激勵—通過分配適當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情 成果激勵－在正確評估工作成果的基礎上給員工以合理的獎懲，以保證員工行為的良性循環(huán) 批評激勵－通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心 培訓教育激勵－通過灌輸組織文化和開展技術知識培訓，提高員工的素質(zhì)，增強其更新知識、共同完成組織目標的熱情,37,第三十七頁，共五十七頁。,激勵實務,（一）薪酬管理： 獲得薪酬是許多員工參與企業(yè)活動的基本目的 薪酬制度的建立和完善是管理激勵的基本工作內(nèi)容之一 除與基本工作相應的基本工資外，員工的薪酬管理還應注意以下幾個方面： 績效工資 分紅 總獎金 知識工資,38,（二）員工持股計劃 （三）靈活的工作日程 （四）目標管
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