-員工招聘活動(dòng)的實(shí)施(編輯修改稿)
2024-11-19 01:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 (D)閱卷以及成績復(fù)核 (E)經(jīng)歷大致相同 AD,第三十八頁，共九十三頁。,篩選簡歷的方法P67,初步篩選：含義，人力資源部門。 如何篩選簡歷：簡歷——應(yīng)聘者自行提供 1.分析簡歷結(jié)構(gòu)：組織和溝通能力； 2.審查客觀內(nèi)容： 重點(diǎn)是客觀，主觀要參考，客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四個(gè)方面； 3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求：注意含糊字眼； 4.審查簡歷邏輯性：判斷虛假成分； 5.對(duì)簡歷的整體印象：感覺的作用,第三十九頁，共九十三頁。,歷年真題,篩選簡歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注（ ） （A）學(xué)習(xí)成績 （B）管理能力 （C）主觀內(nèi)容 （D）客觀內(nèi)容 D,第四十頁，共九十三頁。,篩選申請(qǐng)表的方法P68,申請(qǐng)表：單位提供 如何根據(jù)申請(qǐng)表篩選 1.判斷應(yīng)聘者態(tài)度：填寫是否完整，字跡； 2.關(guān)注職業(yè)相關(guān)問題：估計(jì)背景材料可信度； 3.注明可疑之處：如高職低就，高薪低就。 所謂的黃金法則：三一法則,第四十一頁，共九十三頁。,第四十二頁，共九十三頁。,第二章 人員招聘與配置,一、員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 招聘渠道的選擇和人員招募的方法 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 面試的組織與實(shí)施 其他選拔方 員工錄用決策 二、員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 三、人資資源的有效配置 四、勞務(wù)外派與引進(jìn),第四十三頁，共九十三頁。,面試的目標(biāo),第四十四頁，共九十三頁。,面試的目標(biāo),總結(jié)： 1.雙方面試目的并不完全相同； 2.雙方是雙向選擇的關(guān)系； 3.在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主導(dǎo)地位。,第四十五頁，共九十三頁。,面試程序,（一）面試前的準(zhǔn)備階段,①面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。 ②面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及工作的態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?第四十六頁，共九十三頁。,歷年真題,（ ）不是面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。 A、科學(xué)合理設(shè)計(jì)面試問題 B、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn) C、詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料 D、消除應(yīng)聘者的緊張情緒 D,第四十七頁，共九十三頁。,面試程序,（二）面試開始階段,禮貌的問候、寒暄 解釋面試時(shí)間、長度、程序及要談的內(nèi)容 告知做記錄的理由 從可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問 為正式面試營造良好氛圍,第四十八頁，共九十三頁。,面試程序,（三）正式面試階段,請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn) 你最大的缺點(diǎn)是什么 你最喜歡的工作是什么 你最不喜歡的工作是什么 你如何評(píng)價(jià)你以前的老板 3年以后你會(huì)在哪里,采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者,第四十九頁，共九十三頁。,面試程序,（四）結(jié)束面試階段,確認(rèn)是否有遺漏的信息，補(bǔ)充提問 給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì) 禮貌送客 整理筆記 客觀記錄，不能評(píng)價(jià),第五十頁，共九十三頁。,面試程序,（五）面試評(píng)價(jià)階段,評(píng)語式評(píng)估,評(píng)分式評(píng)估,給出分?jǐn)?shù)，不夠深入,深入評(píng)價(jià)，無法對(duì)比,第五十一頁，共九十三頁。,影響面試環(huán)境的因素： 其中位置（各自特點(diǎn)） A B C D,面試的環(huán)境布置,,,,,★此外,面試環(huán)境的顏色、溫度、安靜程度、其他面試環(huán)境都會(huì)對(duì)應(yīng)聘者心理產(chǎn)生影響。 不要輕易中斷面試(比如:面試官自己接聽手機(jī)等),第五十二頁，共九十三頁。,面試的方法,（一）初步面試和診斷面試：P7374 1.初步面試：面談，比較簡單隨意；人力資源部門 2.診斷面試：深入，能力與潛力的測試。用人部門和人力資源部門 診斷面試目的在于雙方補(bǔ)充深層次的信息，更像正規(guī)的考試，這種面試對(duì)錄用決策至關(guān)重要,第五十三頁，共九十三頁。,（二）結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試(有結(jié)構(gòu)有框架，按清單提問) 。 優(yōu)點(diǎn):對(duì)應(yīng)聘者依照同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試,便于分析比較, 減少面試官的主觀性, 提高效率,對(duì)面試官的要求低。 缺點(diǎn):談話方式過于程序化,難以隨機(jī)應(yīng)變,所收集的信 息范圍受到限制。,面試的方法,第五十四頁，共九十三頁。,非結(jié)構(gòu)化面試(面試前無固定模式,事先無需作太多準(zhǔn)備,面試官只需掌握組織及崗位的基本情況即可) 。 優(yōu)點(diǎn):靈活自由,問題因人而異,可得到較深入的信息。 缺點(diǎn):缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),易帶來招聘標(biāo)準(zhǔn)偏差、 面試官個(gè)人感情傾向,且要求面試官有豐富的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、面談技巧。 適用的基礎(chǔ):要求面試官面試水平較高且其對(duì)崗位任職 要求非常清楚、了解企業(yè)業(yè)務(wù)流程及產(chǎn)品知識(shí) 。 ★不同企業(yè)在不同發(fā)展階段,可選擇適用兩種面試方法 或結(jié)合適用。,面試的方法,第五十五頁，共九十三頁。,歷年真題,在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單的面試方法是（ ）。 ( A )初步面試 ( B )結(jié)構(gòu)化面試 ( C )
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