員工招聘的選拔與錄用(編輯修改稿)
2025-01-17 16:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 準和方法從應(yīng)聘者中挑選合格的人員。 ? 員工甄選的方法主要包括面試、心理測試、知識技能測試和情景模擬等， 一、員工甄選的意義 ? 使人才的知識、技能態(tài)度、行為志向、興趣等與職務(wù)要求、工作特征組織目標相匹配。 ? 使新進人的人才與原有員工實現(xiàn)群體結(jié)構(gòu)的最佳配置。 ? 實現(xiàn)組織的基本目標：提高工作效率與勞動生產(chǎn)率：增加收益，降低成本，為企業(yè)和客戶創(chuàng)造更高價值。 ? 確保企業(yè)在員工身上獲得最有效的回報。 ? 實現(xiàn)企業(yè)其他特定目標。 ? 實現(xiàn)企業(yè)、員工、客戶、社會各方面的利益最大化的愿望。 ? 減少有害于企業(yè)的各種糾紛、降低各種企業(yè)風險。 二、員工甄選的標準 ? 信度 就是甄選出來的人員如果再用其他挑選標準或方法所得出的結(jié)果具有一致性。 ? 效度 是指甄選所得的人員確實是組織所需要的人。 ? 普遍適用性 是指甄選的過程和方法不是針對具體應(yīng)聘者而設(shè)立的，對于任何應(yīng)聘者都具有實用 ? 效用 是指組織能夠用最小的成本支出挑選出組織所需要的人員。 ? 合法性 是整個甄選過程要符合國家法律和法規(guī)的要求等。 三、 員工甄選的方法 ? 員工甄選的方法主要包括 ? ：知識技能測試面試、心理測試、情景模擬等 （一）知識測試 什么是知識考試 ?定 義 通用筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。 ?知識考試的意義 （ 1） .崗位需要 （ 2） . 知識面廣的人掌握知識比較快 （ 3） . 迅速篩選 ?知識考試的種類 1. 百科知識考試（廣度考試、綜合考試） 2. 專業(yè)知識考試（深度考試） 3. 相關(guān)知識考試（結(jié)構(gòu)考試） 知識測試的評價 ?知識測試的優(yōu)點 公平 費用較低 迅速 簡便 ?知識測試的缺點 試題可能不科學 過分強調(diào)記憶能力 閱卷不統(tǒng)一 沒有可比性 ?應(yīng)用知識測試的對策 1. 建立題庫、保證合理 2. 專家出題、保證科學 3. 嚴格操作、保證公平 （二）面 試 什么是面試 ?定 義 要求被試者用口頭語言來回答主試者提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。 ?面試的意義 1. 提供觀察應(yīng)聘者的機會 2. 給雙方提供了解工作信息的機會 3. 了解應(yīng)聘者的知識技巧能力等 4. 觀察被試者生理特點 5. 了解被試者非語言行為 6. 了解被試者其他信息 ?面試的分類 類 型 主 要 內(nèi) 容 平時面談 在不同的場合向被試者提問，要求被試者用口頭語言回答。 正式面試 在規(guī)定時間和規(guī)定地點，圍繞某一中心向被試者提出一系列問題要求被試者當場以口頭語言回答。 隨即問答 事先編制若干道題目，分別寫在紙上，讓被試者隨機抽取，根據(jù)紙條的題目來回答，期間可以根據(jù)需要提問有關(guān)問題。 論文答辯 要求被試者先完成一篇測試委員會指定的論文，在指定的時間和地點，請被試者報告論文的主要內(nèi)容，然后由主試者提出各種有關(guān)論文的問題，要求被試者當場回答。 確 定 目 標 工 作 分 析 編 制 問 題 制定標準答案 使用面式控制板 ?面試設(shè)計的程序 提高面試效果應(yīng)注意的事項 1. 緊緊圍繞面試目的 7. 避免過于自信 2. 制造和諧氣氛 8. 避免刻板印象 3. 避免重復談話 9. 注意非語言行為 4. 對每一個被試者前后一致 10. 防止不必要的誤差 5. 不問與工作無關(guān)的問題 11. 注意第一印象 6. 對被試者充分重視 12. 要防止與我相似心理 面試的評價 ?面試的優(yōu)點 1. 適應(yīng)性強 2. 可以進行雙向溝通 4. 有人情味 4. 可多渠道獲得被試者的有關(guān)信息 ?面試的缺點 ?應(yīng)用面試的對策 1. 不要大規(guī)模的應(yīng)用面試 2. 面試前不要了解太多的被試者資料 3. 要 運用有程序的結(jié)構(gòu)形式 4. 盡量提問與工作有關(guān)的問題 5. 運用標準的評分表 6. 及時記錄每一位被試者的表現(xiàn) 7. 運用一塊面試控制板 8. 培訓主試 （三）心理測試 ? 心理測試 是用心理學的方法來測量應(yīng)聘者的智力水平和個性差異的一種方法。
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