【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 固定的模式和提綱 ?提綱一般要根據(jù)準(zhǔn)備評(píng)價(jià)的要素來(lái)制定 – 統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案 ?面試的大部分問(wèn)題屬于封閉式問(wèn)題，有標(biāo)準(zhǔn)的答案。 – 面試 4類(lèi)問(wèn)題 ?情景問(wèn)題 ?工作知識(shí) ?工作樣本模擬問(wèn)題 ?工作要求問(wèn)題 – 適用范圍 ?結(jié)構(gòu)化面試適合專(zhuān)業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的崗位面試。 – 例子：結(jié)構(gòu)化面試指南（鄭曉明， 170172） ?（ 2）非結(jié)構(gòu)化面試 – 特點(diǎn) ?沒(méi)有固定的模式和提綱，面試的大部分問(wèn)題屬于開(kāi)放式問(wèn)題，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的答案。 – 較大的隨意性 ?由于內(nèi)容往往是開(kāi)放性問(wèn)題，因而帶有較大的隨意性。 – 較好的隱蔽性 ?主考官所提問(wèn)題的真實(shí)目的常帶有很大的隱蔽性，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力和應(yīng)變能力。 – 例子：應(yīng)聘者爬高樓（鄭曉明， 173） – 適用范圍 ?主要考察服務(wù)意識(shí)、人際交往能力、進(jìn)取心等非智力素質(zhì)。 ?適合從事服務(wù)性或事務(wù)性工作崗位的面試。 ?（ 3）半結(jié)構(gòu)化面試 – 綜合了結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) – 是一種常見(jiàn)的面試方式。 ?測(cè)評(píng)目的： （鄭曉明， 173） ?（ 1）壓力面試 – 目標(biāo) ?確定求職者如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng) – 方法 ?往往給被試者一個(gè)意想不到的問(wèn)題或置于一種不舒適的環(huán)境中以考察他對(duì)壓力的承受能力。 – 典型舉例 ?主試者提出一系列直率（通常也是不禮貌）的問(wèn)題，迫使被試者處于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問(wèn)題時(shí)的破綻，并集中對(duì)破綻提問(wèn)，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。 ?案例：有多個(gè)公司履職的經(jīng)歷 對(duì)其職業(yè)操守及個(gè)性的指責(zé) – 優(yōu)缺點(diǎn)： ?它能界定被試者的高度敏感，是判斷被試是否可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過(guò)度反應(yīng)的良好方法 ?使用壓力面試的主試者應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作的需要。主試者還需要具備控制面試的技能。 – 適用范圍 ?常用于選拔銷(xiāo)售、公關(guān)與高級(jí)管理人員。 ?（ 2）評(píng)估性面試 – 主要用于評(píng)估工作業(yè)績(jī)。 ?（四）面試的過(guò)程 p198 ?面試準(zhǔn)備 – （ 1）選擇面試者 —— 有經(jīng)驗(yàn)的面試者 ?人力資源部門(mén)人員 ?業(yè)務(wù) /直線部門(mén)人員 ?必要時(shí)的高層管理人員和面試專(zhuān)家 – （ 2）明確面試時(shí)間 ?讓?xiě)?yīng)聘者充分做好準(zhǔn)備 ?讓面試者提前對(duì)自己的工作作出安排 – （ 3）了解應(yīng)聘者的情況 ?面試者提前查閱應(yīng)聘者的相關(guān)資料，大致了解 ?面試中能針對(duì)性的提出問(wèn)題，提高面試效率 – （ 4）準(zhǔn)備面試材料 ?面試評(píng)價(jià)表 – 包括應(yīng)聘者信息、評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)等級(jí) ?面試提綱或主題 – （ 5）安排面試場(chǎng)所 ?易搜尋查找 ?寬敞、明亮、整潔、安靜 ?成本適宜 ?面試實(shí)施 – （ 1）引入階段 ?消除緊張，營(yíng)造氣氛 – （ 2）正題階段 ?按照事先的提綱 ?按照面試的具體進(jìn)程 ?提問(wèn)的兩種方式：開(kāi)放式和封閉式 – （ 3）收尾階段 – 讓?xiě)?yīng)聘者提出自己感興趣的問(wèn)題進(jìn)行解答 ?面試結(jié)束 – 整理面試記錄，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表 – 便于全部結(jié)束后進(jìn)行綜合決定 ?（五）關(guān)于面試問(wèn)話提綱 ?面試談話應(yīng)該結(jié)合提綱進(jìn)行。 – 例子：面試問(wèn)話提綱（鄭曉明， 176） ?面試提問(wèn)應(yīng)該避免的問(wèn)題。 ?（ 1）避免提出那些 直接 讓被面試者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的題目 – 或繼續(xù)問(wèn)一些行為性問(wèn)題讓被面試者舉出一些具體的實(shí)例（行為性的問(wèn)題）來(lái)證明他所回答的。 ? （ 2）避免問(wèn)那些多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題。 ? 將這些問(wèn)題改成開(kāi)放性的問(wèn)題與行為性的問(wèn)題 錯(cuò)誤的問(wèn)法 正確的問(wèn)法 你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有完成任務(wù)能力的人呢，還是分派給表現(xiàn)出對(duì)此任務(wù)有興趣的人？或者隨機(jī)分派？ 請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子來(lái)說(shuō)明。 你的管理風(fēng)格是什么樣的？是 X理論的， Y理論的，還是 Z理論的？ 請(qǐng)描述一下你的管理風(fēng)格，并舉例子來(lái)說(shuō)明一下你是怎樣在工作中運(yùn)用這些管理風(fēng)格的。 你覺(jué)得工作中最大的激勵(lì)是金錢(qián)還是從工作中獲得的快樂(lè)？ 你認(rèn)為什么是工作中最大的激勵(lì)？為什么這么說(shuō)？ 你的前任主管是一個(gè)隨和的人，還是一個(gè)嚴(yán)厲的人？ 你的前任主管是一個(gè)怎樣的人？請(qǐng)你舉一些具體的事實(shí)來(lái)說(shuō)明。 在你今后的職業(yè)生涯中，你是會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域中工作還是會(huì)做一些別的事情？ 你的中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？ 三、心理測(cè)試 ?心理測(cè)試是通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)選擇方法。 ?作為標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量工具的心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)該具有較高的信度、效度、應(yīng)該有穩(wěn)定的常模。 ?（一）能力測(cè)試 ?一般能力測(cè)驗(yàn) ?（ 1） 智商計(jì)算公式 – IQ=100+15z， s=15 – 智商取決于他在特定團(tuán)體中的位置，離開(kāi)常模幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差 – 10050%， 11584%， 13097%。 ?（ 2）智力測(cè)驗(yàn)舉例（瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)）。 ?特殊能力測(cè)驗(yàn)（ 技能測(cè)試） – 主要針對(duì)特定職位而設(shè)定的測(cè)試 – 秘書(shū) —— 文書(shū)能力測(cè)驗(yàn) – 機(jī)修工 —— 機(jī)械能力測(cè)試 – 會(huì)計(jì) —— 珠算、記帳、核算能力測(cè)試等。 ?能力傾向測(cè)驗(yàn) ?用于測(cè)量從事某項(xiàng)工作所具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。它在人員的選拔與安置中應(yīng)用最廣。 ?如言語(yǔ)理解能力測(cè)試題目 ?請(qǐng)從下面的 4句話中選出有歧義的一句： – a王教授的學(xué)生發(fā)表了一篇論文。 – b通知張力三點(diǎn)到火車(chē)站接人。 – c這是一個(gè)工程師能夠解決的問(wèn)題。 – d垃圾回收是多年來(lái)人們十分關(guān)心的問(wèn)題。 ?創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) – 請(qǐng)你舉出包含 “三角形”的各種物品，舉得越多越好。 – 一根針的用法有哪些？請(qǐng)例舉的越多越好。 – 在一張白紙上設(shè)計(jì)出公園的布局方案，在15分鐘內(nèi)設(shè)計(jì)出越多的方案越好。 – 在下面的圖上加上一些圖形，使之構(gòu)成新的圖畫(huà)，請(qǐng)?jiān)?10分鐘內(nèi)設(shè)計(jì)出想到的各種圖畫(huà)。 ?（二）個(gè)性測(cè)驗(yàn) – 很多個(gè)性特征與人們?cè)诠ぷ髦械某晒γ芮邢嚓P(guān)。 – 將個(gè)性測(cè)驗(yàn)應(yīng)用到人員選拔工作中，有利于提高選拔的準(zhǔn)確性和有效性。 – 主要有自陳式測(cè)驗(yàn)量表和投射式測(cè)驗(yàn)量表。 ?自陳式測(cè)驗(yàn)量表 舉例 — 16PF – （ 1）如果我有機(jī)會(huì)的話，我愿意： a到一個(gè)繁華的城市旅行 b介于 a、 c之間 c游覽清靜的山區(qū) – （ 2）受人侍奉時(shí)我常常局促不安： a是的 b介于a、 c之間 c不是的 – （ 3）對(duì)于性情急躁、愛(ài)發(fā)脾氣的人，我仍能以禮相待： a是的 b介于 a、 c之間 c不是的 – （ 4）有時(shí)候我懷疑別人是否對(duì)我的言行真正有興趣： a是的 b介于 a、 c之間 c不是的 – （ 5）我不擅長(zhǎng)說(shuō)笑話、講趣事： a是的 b介于 a、c之間 c不是的 ?剖面圖與評(píng)價(jià)分析。 – 原始分?jǐn)?shù)被轉(zhuǎn)化為 110的標(biāo)準(zhǔn)分。 13和810為突出分?jǐn)?shù)。 – 如聰慧性 8分，恃強(qiáng)性 8分，有恒性 3分，敢為性 9分，獨(dú)立性 8分的人，其突出特征就是：非常聰慧、好強(qiáng)、固執(zhí)、敢作敢為、比較果斷，但是在做事持之以恒、負(fù)責(zé)任方面比較欠缺。 ?投射式測(cè)驗(yàn)量表 ?畫(huà)樹(shù) /人測(cè)驗(yàn) – 要求被測(cè)評(píng)者隨意畫(huà)一棵樹(shù) /人，從所畫(huà)的樹(shù) /人中可以發(fā)現(xiàn)其個(gè)性特征 – 主觀性較強(qiáng) – 使用者需要接受專(zhuān)門(mén)的精神分析培訓(xùn) – 投射測(cè)驗(yàn)的結(jié)果必須要與其它測(cè)驗(yàn)的結(jié)果互相驗(yàn)證后才可以對(duì)被測(cè)評(píng)者做出結(jié)論。 ?職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) – 目的在于揭示人們想做什么以及他們喜歡做什么。 – 在人員選拔中，應(yīng)該考慮候選人的職業(yè)興趣與所招聘的職業(yè)類(lèi)型是否匹配。 – 目前所使用的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)大多是依據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論編制的。 ?霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型 興趣類(lèi)型 職業(yè) 實(shí)際型：有攻擊性，身體活動(dòng)有技術(shù)性、力量、協(xié)調(diào)性 林業(yè)、農(nóng)業(yè)、建筑業(yè) 研究型：善思考、組織、理解等智力活動(dòng)，情感與直覺(jué)較少 生物學(xué)、數(shù)學(xué)、新聞報(bào)道 社交型：好交際，不好心智或體力活動(dòng) 服務(wù)業(yè)、社會(huì)工作、臨床心理學(xué) 傳統(tǒng)型：喜從事有規(guī)章制度的活動(dòng)，有奉獻(xiàn)精神、尊奉權(quán)威 會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、企業(yè)管理 企業(yè)型：擅辭令，以影響他人，攫取權(quán)利、地位 法律、公共關(guān)系、中小企業(yè)管理 藝術(shù)型：愛(ài)自我表達(dá)、藝術(shù)性創(chuàng)造或情感活動(dòng) 繪畫(huà)、音樂(lè)、寫(xiě)作 四、工作樣本測(cè)試 p196 ?要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)完成的情況來(lái)做出評(píng)價(jià) – 例：程序員 編寫(xiě)一段程序代碼 – 東風(fēng)汽車(chē)銷(xiāo)售經(jīng)理 組織一次營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng) ?直接衡量工作績(jī)效，預(yù)測(cè)效度較高 ?優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者很難偽裝