【文章內(nèi)容簡介】 崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。 ? 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓工作 33 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設(shè)計用途 組織設(shè)計 組織變動 計劃 就業(yè)計劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動關(guān)系 薪資 績效評估 崗位設(shè)計方法和設(shè)備改進 34 三、崗位分析的步驟和方法 ? 崗位分析要求收集的信息 ? 崗位分析的步驟 ? 崗位分析的方法 35 ? 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應(yīng)負責收集以下信息： 工作活動。 行為。 完成工作所需要的機器、工具、設(shè)備和助手等 操作標準和工作績效的考察 崗位環(huán)境。 人文要求。 36 崗位內(nèi)容責任功能任務(wù)活動完成任務(wù)的標準報告關(guān)系交流網(wǎng)絡(luò)工作條件具有危險性的事故時間分配雇員的特點專業(yè) / 技術(shù) / 知識前期經(jīng)歷手工技巧語言技巧寫作技巧態(tài)度風格管理技巧談判技巧領(lǐng)導技巧咨詢技巧人際關(guān)系技巧價值觀工作的特點危險性壓力依賴 / 獨立時間壓力職務(wù)內(nèi)容沖突 可見性人際關(guān)系內(nèi)部關(guān)系老板同級下屬外部關(guān)系供應(yīng)商消費者咨詢者社區(qū)37 步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 步驟二：對已有的相關(guān)資料進行收集、積累和分析。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進行分析。 步驟四：對選定的崗位進行實際分析。 步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進行訪問進行修正。 步驟六：進行崗位描述的最后說明。 ? 崗位分析的步驟 38 崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導定向崗位分析。 ? 崗位分析的方法 39 ? 功能職能分析：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。 ? 管理崗位描述問卷：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。 ? 工作面談法。側(cè)重于對崗位本身有關(guān)的一系列特征 進行分析和研究。 ? 方法分析。又被稱為動作分析。其側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。 ? 任務(wù)清單法。 以考察工作為中心的崗位分析 40 以考察雇員為中心的崗位分析 ? 崗位分析問卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點。 ? 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進行分析）。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù)。特點是側(cè)重于對人員本身的一系列特征進行分析和研究。目的是用于對工作行為準則的研究。 ? 擴展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。它通過任職者本人對其所擔任的崗位的各個職能按照一定的要求進行描述。 ? 指導定向崗位分析。側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進行崗位分析的有關(guān)工作。 41 ? 訪問調(diào)查。 （分別對每一個雇員進行的訪問調(diào)查；對從事相同工作的雇員群體進行群體訪問調(diào)查；對了解被分析的崗位的一個或幾個主管進行訪問調(diào)查。） ? 日記法。 （讓在該崗位工作的人對其完成的活動進行記錄的方法）。 ? 觀察法 /活動抽樣法。 （崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄并收集下資料。） ? 運用各種各樣的機械和設(shè)備。 （在崗位分析中使用的機械和設(shè)備包括秒表、計數(shù)器、錄像機、計算機等等） 崗位分析的工具 42 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標準格式的崗位描述。 典型的 崗位描述 應(yīng)該包括三個部分的內(nèi)容： 辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號、位置等辨別出該崗位。 定義崗位。這部分是對該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標配合。 描述崗位。該崗位的任職者主要責任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。 四、崗位描述和崗位說明書 43 崗位說明書： 總結(jié)完成一項工作對這一崗位的承擔所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓、教育、經(jīng)歷等方面的要求。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。 崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。 44 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因為有時事物中包含著許多眼睛看不見的東西。 詢問操作者。請工作人員描述一下他們所從事的工作。這種方法對你所觀察到的事情有真實感。當然您必須對此項工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當?shù)膯栴}。 詢問主管人或部門領(lǐng)導。 讓大家都參與。一個完整工作描述的最佳方式就是讓整個部門都參與進來。 45 崗位描述表 工作名稱： 直接領(lǐng)導人： 部門： 履行的職責： 使用的設(shè)備： 使用的技能： 領(lǐng)導的責任： 對設(shè)備的責任： 對財務(wù)的責任： 工作的其他方面： 特殊工作條件： 操作水平： 工作分析人： 日期： 46 崗位說明的構(gòu)成 大多數(shù)崗位說明包括以下幾個方面： 學歷： 這 項工作需要有大學文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？ 技能： 例如，候選人必須能熟練操作計算機嗎？或者在機械、制圖、統(tǒng)計及技術(shù)性工作方面有一技之長嗎？ 工作經(jīng)歷： 以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？ 個性特征： 候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？ 47 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ? 候選人篩選階段 ? 檢查評估階段 IV：招聘程序 48 招聘計劃階段 ? 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工