【文章內(nèi)容簡介】 10）文化激勵。包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。（11）推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。（12）激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。（13）激勵要把握最佳時機。①需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵；②員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。（14）激勵要有足夠力度。①對有突出貢獻的予以重獎；②對造成巨大損失的予以重罰；③通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。（15）激勵要公平準確。①健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；②克服有親有疏的人情風；③在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。（16）物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。（17）給員工充分的自由，不規(guī)定上下班時間，只要每天完成8各小時即可。（18）充分信任員工，有福同享，有難同當。、豐富化、挑戰(zhàn)性的工作知識經(jīng)濟時代的員工十分重視自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望獲得組織和社會的認可。這就要求企業(yè)應根據(jù)員工的能力和個性安排適合的崗位，通過充分授權(quán)、給予富有挑戰(zhàn)性的工作，提高員工在企業(yè)經(jīng)營決策中的地位，發(fā)揮員工的自主性和創(chuàng)造性；同時通過崗位輪換和工作內(nèi)容豐富化消除員工對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，發(fā)揮員工的各種潛能，使員工在動態(tài)的崗位調(diào)整中，找到自己最適合的崗位，并在完成工作的過程中實現(xiàn)個人價值，獲得成就感和滿足感。員工對于企業(yè)的不滿一般都不會主動向管理者表達，員工采取的行為是：要么埋藏心里，通過消極怠工來進行反擊甚至離開，要么就在提供服務的過程中將不滿的情緒向客戶發(fā)泄。因此，如何讓員工有表達的機會，將心聲全面反映出來，以便及時把握員工的心理狀態(tài)就顯得非常重要?，F(xiàn)在很多企業(yè)設置了“意見箱”，但是員工害怕暴露自己，同時覺得這種方式不真實，不愿意發(fā)表意見；一些企業(yè)的人力資源經(jīng)理不定期向員工了解情況，即使將某些員工的情況反映到了管理層，管理層也會認為這個意見并不全面和客觀，而并不及時采取措施；如果管理層直接來詢問員工，卻很少有人敢于真實地反映問題。以上這些情況使得員工與公司的管理層之間缺乏一個溝通的橋梁，導致了員工層面信息的缺失，使管理工作的改進不能沿著正確的方向進行。因此，員工滿意度調(diào)查對企業(yè)來說是一個很好的溝通和交流工具。通過調(diào)查管理層能夠有效地診斷公司潛在的問題，了解公司決策對員工的影響，以對企業(yè) 14 管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。結(jié) 論隨著我國加入WTO的成功，眾多企業(yè)明顯地感覺到，人才競爭，特別是新型的、知識密集型行業(yè)的人才競爭，已經(jīng)成為氣企業(yè)適應經(jīng)濟全球化地關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以經(jīng)濟利益為中心”的激勵機制擴展到了“包含經(jīng)濟利益驅(qū)動的以人為本”的人力資源管理方針，如果我們進行員工滿意度的研究，就可以找到員工在工作過程中表現(xiàn)出的各種心態(tài)和行為的根源，也就是明確了管理中存在的問題，系統(tǒng)地解決問題，并通過下次的滿意度分析，觀測是否都到了改進。同時，滿意度研究結(jié)果可以起到預防作用。如及時預知企業(yè)人員地流動意向，采取相應地措施，就能夠防止一部分“人才流失”現(xiàn)象的發(fā)生。員工滿意度，不僅直接關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)效率和利潤水平，而且它還能有效地反映組織績效和企業(yè)管理中存在的問題。提高員工滿意度，同時也提高員工對企業(yè)的忠誠和工作效率，甚至保障員工的身心健康。本文根據(jù)員工滿意度的相關(guān)理論，并結(jié)合我國企業(yè)員工滿意度存在的問題提出了提高員工滿意度的一些方法，指出現(xiàn)代企業(yè)進行員工滿意度管理的著眼點，在管理實踐中指導企業(yè)提高員工的滿意度。總之，筆者希望通過對員工滿意度的理論研究與實踐，為現(xiàn)代企業(yè)在員工滿意度管理方面提供一些借鑒，以提升企業(yè)效益。盡管報告的研究取得了一些成果，然而，由于本人水平的限制以及時間比較倉促，報告仍然存在著一些不足，仍有大量的研究性工作需要繼續(xù)進行?？傮w來看，我國員工滿意度研究還處于引進和借鑒時期。如何通過大量的基礎理論研究和實際案例的積累，尋找適合提高我國國情的員工滿意度策略仍是當前我國學者和實踐工作者研究的重點。參考文獻[1] 祁文雅,汪小莉,[J].經(jīng)濟論壇, [2][M].北京:中國經(jīng)濟出版社, [3][M]..[4][M].沈陽出版社, 2009.[5][M].中國社會科學出版社, 2005.[6][M].北京大學出版社, 2008.[7][M].經(jīng)濟管理出版社, 2009.[8]——員工職業(yè)發(fā)展管理[J].商業(yè)研究, [9] [J].新資本, [10]李新建,孟繁強,[M].中國人民大學出版社, 2008.[11]高日光,凌文輇,[J].科技進步與對策, [12][J].商業(yè)企業(yè),第二篇：提高企業(yè)員工滿意度提高企業(yè)員工滿意度在市場營銷觀念流行的今天，顧客滿意的觀念已為絕大多數(shù)企業(yè)所熟知，“以顧客為導向”、“顧客永遠是對的”、“顧客是上帝”等基本理念已經(jīng)深入人心。但我們通常對“顧客滿意”的理解往往局限于“外部顧客”，而忽視了內(nèi)部顧客——員工的滿意。事實上，顧客是相對而言的，下道工序是上道工序的顧客，一線員工是二線員工的顧客，接受服務部門是提供服務部門的顧客，我們通常理解的顧客僅僅是這條“顧客鏈”的最后環(huán)節(jié)，而沒有能夠以系統(tǒng)思考的方式來看待顧客滿意的問題。從系統(tǒng)的角度來看，沒有前端顧客的滿意，就不可能真正達到終端顧客的滿意。聯(lián)邦快遞就認為“無法想象一個連內(nèi)部顧客都不滿意的企業(yè)，能夠提供令人滿意的服務給外部顧客?！彼麄儼l(fā)現(xiàn)當其內(nèi)部顧客的滿意率提高到85%時，公司的外部顧客滿意率高達95%。一些跨國公司在他們顧客服務的研究中，清楚地發(fā)現(xiàn)員工滿意度與公司利潤之間的關(guān)系也非常密切，兩者之間是一個“價值鏈”的關(guān)系：利潤和增長主要是由顧客的忠誠度刺激的→忠誠是顧客滿意的直接結(jié)果→滿意在很大程度上受到提供給顧客的服務價值的影響→而價值是由滿意、忠誠和有效率的員工創(chuàng)造的→員工滿意主要來自公司高質(zhì)量的支持和制度。哈佛大學的一項研究就表明，員工滿意度每提高5%，%。這些都表明了提高員工滿意度對企業(yè)的發(fā)展有著直接而深遠的影響。能否用科學的調(diào)查方法研究當前各行業(yè)從業(yè)人員滿意度的真實狀況已成為當務之急。企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀調(diào)查在進行管理咨詢的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的管理者常常很難得到員工對工作滿意度的真實信息，所以我們在管理咨詢過程中對浙江省6家民營企業(yè)進行了員工滿意度的問卷調(diào)查和個別訪談，其中對管理層全部發(fā)放了問卷，一般員工則進行抽樣（抽樣比例依各公司情況有所不同），共回收問卷864份。從問卷和訪談的結(jié)果來看，這些公司在員工滿意度方面體現(xiàn)了相當多的共性，許多問題可以推及國內(nèi)的其他民營企業(yè)。我們對調(diào)查的結(jié)果從以下三個方面進行簡單的描述（列舉的數(shù)據(jù)為選這一選項的員工占該企業(yè)被調(diào)查員工的比例）：對企業(yè)的滿意程度員工對公司感到滿意的方面視公司的具體情況而有所不同。但有一點十分相似：各選項的選擇較為分散，也就是說沒有一項令多數(shù)員工感到滿意。不少員工（%，%）認為企業(yè)沒有令其感到滿意的地方?？梢妴T工對企業(yè)滿意程度總體欠佳。這一方面反映了企業(yè)對員工滿意度缺乏足夠的重視，另一方面也說明，激勵不足是許多企業(yè)普遍存在的問題。但我們也看到，這種不滿意是善意的，因為對公司發(fā)展抱有希望的員工在這幾家企業(yè)中都占80%以上，很關(guān)心和比較關(guān)心企業(yè)經(jīng)營狀況的都超過90%，甚至包括發(fā)展勢頭不是很好的企業(yè)，并且大部分的員工都在問卷最后的建議欄中寫了自己對公司的若干建議，可見雖然在目前境遇不是太好的條件下，企業(yè)員工仍具有較強的主人翁意識，這是企業(yè)發(fā)展的強大動力所在。對工作背景的滿意程度從這些企業(yè)的員工所提的建議來看，企業(yè)在管理上的問題主要集中在分配體系和責權(quán)體系。有相當多的員工認為收入必須與企業(yè)的效益掛鉤，且比例非常接近（%%）。而且對“根據(jù)什么來確定收入”表現(xiàn)出驚人的一致，即主要應考慮工作業(yè)績（%）工作能力（%）、工作量大?。?）和責任大?。?），這四項占絕對的多數(shù)。只有不多的員工認為學歷是確定收入的一個因素，而且學歷越高的員工持有這種觀點的比例并不比學歷低的高，可見員工還是比較看重實際的工作能力而不是一紙文憑。至于責權(quán)體系，其中的主要問題在于責任不具體和責權(quán)不對等，而且存在著規(guī)章制訂不具體和制度難以真正地貫徹執(zhí)行的問題。這也是企業(yè)內(nèi)部許多問題產(chǎn)生的根源。相當多的民營企業(yè)在發(fā)展過程中，尤其是經(jīng)歷二次創(chuàng)業(yè)的過程中，管理體系的變革是一個十分重要的方面。對工作群體的滿意程度被調(diào)查企業(yè)其員工均有40%以上的員工選擇了配合或者較配合，而且有不少員工（%%）認為關(guān)系融洽是令其感到滿意的?？墒钦{(diào)查表中其他地方反映出來的溝通不暢或人際關(guān)系復雜卻又比較明顯。結(jié)合建議書可知，關(guān)系融洽也只限于小團體內(nèi)部，所謂的溝通不暢主要集中在高層與基層之間、部門與部門之間，也就是大范圍群體之間的關(guān)系比群體內(nèi)部的關(guān)系問題更為突出。員工大多時候只對中高層管理者、關(guān)系融洽的小團體內(nèi)的員工或利益相關(guān)的事情予以配合。另外，對其它部門的工作選“一般”、“不太了解”、“不了解”的總和都超過了60%，而且在選“了解”和“比較了解”的員工中絕大部分又同時希望信息公開，這說明了解程度還是不夠。絕大多數(shù)員工（每家企業(yè)都超過90%）認為自己有能力完成目前的本職工作，而且每個企業(yè)都有一定數(shù)量的員工（%%）認為自己在完成本職工作之外還有余力（其中管理者中的比例要比一般員工高），相當多的人沒有充分發(fā)揮個人的才能。提高企業(yè)員工滿意度建議就以上對部分企業(yè)的員工滿意度調(diào)查分析特別是員工訪談的情況看，提高我國企業(yè)（特別是民營企業(yè)）的員工滿意度可以從以下幾個方面入手：改善工作環(huán)境良好的勞動條件，以及安全的勞動保護設施等，都可以使員工保持旺盛的工作熱情和巨大的工作干勁。在寬敞、明潔、有序的環(huán)境中生產(chǎn)或工作，員工會感到輕松、愉快、滿意，促使人提高效率。當然，除這些物質(zhì)環(huán)境外，更重要的是文化環(huán)境。人都有自尊心，只有尊重員工、平等地對待員工，使員工感受到是企業(yè)一員，才能激發(fā)員工的積極性，改善企業(yè)的人際關(guān)系。企業(yè)對員工的關(guān)心是有傳遞作用的，企業(yè)如何對待員工，員工也會怎樣地對待顧客。另外，在工作設計上，也要考慮到使員工體驗工作的意義（技能多樣化、任務完整性、工作重要性）、給員工安排任務進程的自主性以及對工作結(jié)果的明確反饋。鼓勵員工參與員工一般并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認同，除非他們真正認識到自己的日?；顒邮侨绾闻c公司業(yè)績掛鉤的，認識到自己的工作對企業(yè)是很有意義的。提高員工滿意度的一個關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當前，員工參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到?jīng)Q策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對員工觀念所產(chǎn)生的影響。員工參與伴隨著授權(quán)進行。從調(diào)查來看，這些企業(yè)的權(quán)力較多地集中于高層，這對員工的參與是極其不利的。但授權(quán)也不是并不只是領(lǐng)導層把權(quán)力下放那么簡單。第一領(lǐng)導層要有真放權(quán)的姿態(tài)；第二要考慮下屬的承受能力，因為他們已經(jīng)習慣了不用承擔責任；第三對分權(quán)的程度要很好的把握，即針對目標授權(quán)還是針對行動授權(quán)，不強調(diào)目標而只給予采取某種行動的自由會使授權(quán)的效果大受影響，但是有得考慮實際情況而循序漸進。加強內(nèi)部溝通溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門與部門之間、一般員工與一般員工之間四個層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問題。據(jù)我們觀察，凡是員工與上司交流溝通差的企業(yè)，其員工對整個組織、工資、評價制度的滿意度必然很低。一般來說，面對面的溝通是所有溝通方式中最有效的，但從這次調(diào)查來看，較為成熟的企業(yè)一般都有繁雜的文書系統(tǒng)，而缺乏面對面的交流，這也是產(chǎn)生人際關(guān)系緊張的重要原因之一。加強溝通要特別注意克服公司中人際溝通的障礙，如：受教育程度、等級觀念、小集團意識、自身利益的制約。管理層首先加強自身的溝通工作，盡可能創(chuàng)造一種利于溝通的氣氛，喚起員工溝通的意識；其次要重視信息的公開化，讓員工更多的了解自己的企業(yè)，了解自己的工作成果；再次是必須建立相應的制度保障溝通的順利進行，使交流制度化。重視培訓選拔有專家提出，“21世紀將是教育培訓競爭的時代”。新經(jīng)濟的實踐也證明員工教育、培訓是最有效的投資。培訓和選拔本身就是對員工的重視，使員工不斷在工作中得到自我的提升。我國目前的企業(yè)往往只重視如何用人，而不注重培養(yǎng)人。大量地招聘新人會給老員工以莫大的壓力，他們不僅擔心在企業(yè)內(nèi)部會失業(yè)，更擔心終于有一天會突然發(fā)現(xiàn)自己竟然是一無所長。實際上，問題不在缺乏人才，而在于沒有充分發(fā)掘現(xiàn)有員工的潛力，除了特殊人員需要引進之外，在企業(yè)內(nèi)部加強培訓、不拘一格選拔優(yōu)秀人才是穩(wěn)定員工隊伍、提高員工滿意度的捷徑。從調(diào)查來看，%%的員工都指出應該加強人員培訓，在加強人員培訓上很大一部分員工有著強烈的要求。所以很多企業(yè)在這方面的投入與員工的渴望知識和技能的愿望相比還是有差距的。還有一點值得指出的是，隨著學習型組織的推廣與普及，人們認識到單純的培訓仍不足以解決問題，關(guān)鍵在于建立組織學習制度，使學習成為員工的自覺行為，主動地按照企業(yè)需求自我提高，使員工感受到在精英團隊中自我學習的機會更多，進步更快，產(chǎn)生對工作自豪、滿意的感覺。完善薪酬福利薪酬福利是影響員工滿意度最直接最明顯的因素，它對提高員工滿意度至關(guān)重要。從人力資源