【文章內容簡介】 司感到滿意的方面視公司的具體情況而有所不同。但有一點十分相似：各選項的選擇較為分散，也就是說沒有一項令多數員工感到滿意。不少員工（%，%）認為企業(yè)沒有令其感到滿意的地方?？梢妴T工對企業(yè)滿意程度總體欠佳。這一方面反映了企業(yè)對員工滿意度缺乏足夠的重視，另一方面也說明，激勵不足是許多企業(yè)普遍存在的問題。但我們也看到，這種不滿意是善意的，因為對公司發(fā)展抱有希望的員工在這幾家企業(yè)中都占80%以上，很關心和比較關心企業(yè)經營狀況的都超過90%，甚至包括發(fā)展勢頭不是很好的企業(yè)，并且大部分的員工都在問卷最后的建議欄中寫了自己對公司的若干建議，可見雖然在目前境遇不是太好的條件下，企業(yè)員工仍具有較強的主人翁意識，這是企業(yè)發(fā)展的強大動力所在。對工作背景的滿意程度從這些企業(yè)的員工所提的建議來看，企業(yè)在管理上的問題主要集中在分配體系和責權體系。有相當多的員工認為收入必須與企業(yè)的效益掛鉤，且比例非常接近（%%）。而且對“根據什么來確定收入”表現(xiàn)出驚人的一致，即主要應考慮工作業(yè)績（%）工作能力（%）、工作量大小（%）和責任大?。?），這四項占絕對的多數。只有不多的員工認為學歷是確定收入的一個因素，而且學歷越高的員工持有這種觀點的比例并不比學歷低的高，可見員工還是比較看重實際的工作能力而不是一紙文憑。至于責權體系，其中的主要問題在于責任不具體和責權不對等，而且存在著規(guī)章制訂不具體和制度難以真正地貫徹執(zhí)行的問題。這也是企業(yè)內部許多問題產生的根源。相當多的民營企業(yè)在發(fā)展過程中，尤其是經歷二次創(chuàng)業(yè)的過程中，管理體系的變革是一個十分重要的方面。對工作群體的滿意程度被調查企業(yè)其員工均有40%以上的員工選擇了配合或者較配合，而且有不少員工（%%）認為關系融洽是令其感到滿意的?？墒钦{查表中其他地方反映出來的溝通不暢或人際關系復雜卻又比較明顯。結合建議書可知，關系融洽也只限于小團體內部，所謂的溝通不暢主要集中在高層與基層之間、部門與部門之間，也就是大范圍群體之間的關系比群體內部的關系問題更為突出。員工大多時候只對中高層管理者、關系融洽的小團體內的員工或利益相關的事情予以配合。另外，對其它部門的工作選“一般”、“不太了解”、“不了解”的總和都超過了60%，而且在選“了解”和“比較了解”的員工中絕大部分又同時希望信息公開，這說明了解程度還是不夠。絕大多數員工（每家企業(yè)都超過90%）認為自己有能力完成目前的本職工作，而且每個企業(yè)都有一定數量的員工（%%）認為自己在完成本職工作之外還有余力（其中管理者中的比例要比一般員工高），相當多的人沒有充分發(fā)揮個人的才能。提高企業(yè)員工滿意度建議就以上對部分企業(yè)的員工滿意度調查分析特別是員工訪談的情況看，提高我國企業(yè)（特別是民營企業(yè)）的員工滿意度可以從以下幾個方面入手：改善工作環(huán)境良好的勞動條件，以及安全的勞動保護設施等，都可以使員工保持旺盛的工作熱情和巨大的工作干勁。在寬敞、明潔、有序的環(huán)境中生產或工作，員工會感到輕松、愉快、滿意，促使人提高效率。當然，除這些物質環(huán)境外，更重要的是文化環(huán)境。人都有自尊心，只有尊重員工、平等地對待員工，使員工感受到是企業(yè)一員，才能激發(fā)員工的積極性，改善企業(yè)的人際關系。企業(yè)對員工的關心是有傳遞作用的，企業(yè)如何對待員工，員工也會怎樣地對待顧客。另外，在工作設計上，也要考慮到使員工體驗工作的意義（技能多樣化、任務完整性、工作重要性）、給員工安排任務進程的自主性以及對工作結果的明確反饋。鼓勵員工參與員工一般并不會自發(fā)產生對企業(yè)的認同，除非他們真正認識到自己的日?；顒邮侨绾闻c公司業(yè)績掛鉤的，認識到自己的工作對企業(yè)是很有意義的。提高員工滿意度的一個關鍵在于讓其做有意義的參與。當前，員工參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到決策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對員工觀念所產生的影響。員工參與伴隨著授權進行。從調查來看，這些企業(yè)的權力較多地集中于高層，這對員工的參與是極其不利的。但授權也不是并不只是領導層把權力下放那么簡單。第一領導層要有真放權的姿態(tài)；第二要考慮下屬的承受能力，因為他們已經習慣了不用承擔責任；第三對分權的程度要很好的把握，即針對目標授權還是針對行動授權，不強調目標而只給予采取某種行動的自由會使授權的效果大受影響，但是有得考慮實際情況而循序漸進。加強內部溝通溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門與部門之間、一般員工與一般員工之間四個層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問題。據我們觀察，凡是員工與上司交流溝通差的企業(yè)，其員工對整個組織、工資、評價制度的滿意度必然很低。一般來說，面對面的溝通是所有溝通方式中最有效的，但從這次調查來看，較為成熟的企業(yè)一般都有繁雜的文書系統(tǒng)，而缺乏面對面的交流，這也是產生人際關系緊張的重要原因之一。加強溝通要特別注意克服公司中人際溝通的障礙，如：受教育程度、等級觀念、小集團意識、自身利益的制約。管理層首先加強自身的溝通工作，盡可能創(chuàng)造一種利于溝通的氣氛，喚起員工溝通的意識；其次要重視信息的公開化，讓員工更多的了解自己的企業(yè)，了解自己的工作成果；再次是必須建立相應的制度保障溝通的順利進行，使交流制度化。重視培訓選拔有專家提出，“21世紀將是教育培訓競爭的時代”。新經濟的實踐也證明員工教育、培訓是最有效的投資。培訓和選拔本身就是對員工的重視，使員工不斷在工作中得到自我的提升。我國目前的企業(yè)往往只重視如何用人，而不注重培養(yǎng)人。大量地招聘新人會給老員工以莫大的壓力，他們不僅擔心在企業(yè)內部會失業(yè)，更擔心終于有一天會突然發(fā)現(xiàn)自己竟然是一無所長。實際上，問題不在缺乏人才，而在于沒有充分發(fā)掘現(xiàn)有員工的潛力，除了特殊人員需要引進之外，在企業(yè)內部加強培訓、不拘一格選拔優(yōu)秀人才是穩(wěn)定員工隊伍、提高員工滿意度的捷徑。從調查來看，%%的員工都指出應該加強人員培訓，在加強人員培訓上很大一部分員工有著強烈的要求。所以很多企業(yè)在這方面的投入與員工的渴望知識和技能的愿望相比還是有差距的。還有一點值得指