【文章內(nèi)容簡介】 ；三、四、應(yīng)用實(shí)例,五、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的四問題 a.要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練 b.要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合 c.要妥善保管心理測試的結(jié)果 d.要做好使用心理測試方法的宣傳,第三單元 職業(yè)心理測試 能力要求 五、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題 P158,★(簡答201311)投射技術(shù)的不足？ P150 投射技術(shù)5不足 1.由于投射測試結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗(yàn)的主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。 2.投射測試結(jié)果的計(jì)分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為性較強(qiáng)，并且投射測試的重測信度也很低。 3.投射技術(shù)是否能真正避免防御性反應(yīng)的干擾，在研究上并未取得出一致結(jié)論。 4.投射測試應(yīng)用時(shí)存在不便，一是因?yàn)槭莻€(gè)體測試耗時(shí)，二是對主試和評分者要求高，三是結(jié)果有主觀色彩。 5.評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化。,練習(xí)：簡答20111,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選 第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選 第三單元 企業(yè)人才的錄用決策、反饋與評估,招聘與配置,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選 知識要求 一、企業(yè)人才的概念與分類方法 二、人才招募與甄選的基本概念 三、工作崗位分析的概念和內(nèi)容 能力要求 一、人才招募流程的設(shè)計(jì) 二、人才甄選流程的設(shè)計(jì) 注意事項(xiàng)6方面,招聘與配置,一、企業(yè)人才的概念與分類方法P159,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選,二、人才招募與甄選的基本概念P160 人才招募是為了滿足當(dāng)前空缺崗位或未來新設(shè)崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應(yīng)聘者到企業(yè)來應(yīng)聘的過程。 人才甄選就是通過排除的方式來確定出那些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作成果或達(dá)成績效要求的過程。,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選,三、工作崗位分析的概念和內(nèi)容P160 概念：簡稱——工作分析或崗位分析 是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。 工作崗位分析包括三內(nèi)容 P161 1.對崗位存在的時(shí)間、空間范圍以及內(nèi)在活動內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的界定，然后再對崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析 2.根據(jù)崗位特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求 3.將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述。,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選,一、人才招募流程的設(shè)計(jì) 一）人才招募流程設(shè)計(jì)的重點(diǎn)（關(guān)注2問題）P161 1.招募的數(shù)量 2.應(yīng)聘者質(zhì)量 二）人才招募流程4環(huán)節(jié),第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選,能力要求 二、人才甄選流程的設(shè)計(jì)（3環(huán)節(jié)）P163 1.確定甄選流程中甄選程序與方法 2.根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 3.進(jìn)行詳細(xì)的綜合評價(jià)以確定最佳人選 注意6事項(xiàng) P164 1.對空缺崗位的全面了解和分析 2.必要技能水平和經(jīng)驗(yàn)，最恰當(dāng)技能水平和經(jīng)驗(yàn)要求的區(qū)別 3.面試小組的正確培訓(xùn)（面試官的能力） 4.面試小組的協(xié)調(diào)和整合 5.有效的的背景審查或利用 6.注意不受非理性情感因素的影響,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選,招聘與配置 第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,知識要點(diǎn),能力要求,一、基于勝任特征人才招募甄選的8特點(diǎn) 二、不同人才招募甄選模式的比較 三、基于勝任特征人才招募甄選的2前提 四、基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的功能 五、基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的4原則 六、基于勝任素質(zhì)背景審查的目的和原則,一、基于勝任特征的人才招募甄選的10基本步驟 二、基于勝任特征的人才甄選流程設(shè)計(jì) 三、基于勝任特征的應(yīng)聘申請表設(shè)計(jì)與審核 四、行為面試流程設(shè)計(jì)的步驟 五、基于勝任特征背景審查,知識要求 一、基于勝任特征人才招募甄選的8特點(diǎn) P166 1.結(jié)果導(dǎo)向 2.具備無法通過培訓(xùn)和開發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者，能夠參與 3.提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會 4.有效幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn) 5.有助于為雇員制定勝任特征開發(fā)和提升計(jì)劃 6.沒有歧視性 7.有利于關(guān)鍵崗位確定繼任者 8.保證有較好勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,知識要求 二、不同(工作分析、勝任特征)人才招募甄選模式的比較 P166 美國專家 博賽爾.?？怂?有效的甄選和招募體系的3特點(diǎn) 1.能夠成功識別那些最適合從事這份工作，并且能夠達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的績效水平的候選人 2.實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)是建立在公正原則基礎(chǔ)上 3.該體系的運(yùn)作符合成本——效益原則。 三、基于勝任特征人才招募甄選的2前提P168 1.組織專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型 2.基礎(chǔ)是有健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,知識要求 四、基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的功能 P168,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,知識要求 五、基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的4原則 P169 1.行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。 2.行為面試并不是要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量（10項(xiàng)） 3.針對選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析 4.行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。 六、基于勝任素質(zhì)背景審查的目的和原則 P170 人才甄選流程主要依靠基于勝任素質(zhì)的申請表、行為面試和背景審查,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,能力要求 一、基于勝任特征的人才招募甄選的10基本步驟 1.選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。 2.進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù) 3.根據(jù)已經(jīng)建立并經(jīng)驗(yàn)證的勝任特征模型，對現(xiàn)有工作崗位說明書進(jìn)行全面更新、修訂。 4.確定人才招