02人力一級(jí)招聘和配置20xx0422-wenkub
2024-11-18 23 本頁(yè)面
【正文】 征研究的重要意義和作用 3）構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序、步驟和主要方法,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用,一、崗位勝任特征的基本概念 P114 發(fā)展歷程： 勝任特征模型之父是戴維 可以衡量和比較 單個(gè)特征指標(biāo)、一組特征指標(biāo)：兩者皆有。 勝任特征模型定義的含義： 反應(yīng)了勝任特征的內(nèi)涵，區(qū)別績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效平平，表達(dá)卓越標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析（T檢驗(yàn)、回歸） 一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)。 B、為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步挖掘員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。）,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 三、研究崗位勝任特征的4方面意義和作用,一、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本5程序,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 （能力要求）P123,2）構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要8方法,①定性：編碼字典法、專家評(píng)分法（主要以德?tīng)柗品橹鳎?、頻次選拔法； ②定量：t 檢驗(yàn)分析法、相關(guān)分析法、聚類分析法、因子分析法、回歸分析法。,第一單元 沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法 二、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的6內(nèi)容 P135,▲5特點(diǎn)： ①場(chǎng)景能激發(fā)被測(cè)試者的興趣 ②被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng) ③直觀展示被試者的真實(shí)水平 ④能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn) ⑤能考察被試者的綜合能力,第一單元 沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法 三、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的5特點(diǎn) P135,第一單元 沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法 能力要求 P136,沙盤(pán)推演測(cè)試法的7步驟,第二節(jié) 人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用 第二單元 公文筐測(cè)評(píng)法 知識(shí)要求 一、公文筐測(cè)試的含義 能力要求 一、公文筐試題的設(shè)計(jì)3程序 二、公文筐測(cè)試的基本程序 三、公文筐測(cè)試的具體操作8步驟和2注意,招聘與配置,2公文筐測(cè)試法 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1）公文筐測(cè)試的含義、特點(diǎn)、應(yīng)用范圍 2）公文筐測(cè)試試題的設(shè)計(jì)、操作的基本程序、具體步驟和實(shí)施方法,第二單元 公文筐測(cè)評(píng)法,第二單元 公文筐測(cè)評(píng)法 一、公文筐測(cè)試的含義 P138,1）有效的管理人員測(cè)評(píng)方法/高度集中和概括 2）可以測(cè)試被試者的實(shí)際能力：,第二單元 公文筐測(cè)評(píng)法 二、公文筐測(cè)試的5特點(diǎn) P138,公文筐測(cè)試的特點(diǎn) ▲5個(gè)優(yōu)勢(shì)+4個(gè)不足 1．公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員，測(cè)試時(shí)間比較長(zhǎng)(一般約為2小時(shí))，常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)加以使用。 5．情境性強(qiáng)。 最后：根據(jù)答案，對(duì)被試者的答案以采點(diǎn)得分的方式進(jìn)行評(píng)分。,第三單元 職業(yè)心理測(cè)試 一、心理測(cè)試及其相關(guān)概念,心理測(cè)試的特點(diǎn) P146,第三單元 職業(yè)心理測(cè)試 二、心理測(cè)試的特點(diǎn),職業(yè)心理測(cè)試的種類 P147150,第三單元 職業(yè)心理測(cè)試 二、心理測(cè)試的特點(diǎn)及種類,一、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求（4個(gè)基本條件） 一）標(biāo)準(zhǔn)化（4個(gè)必做標(biāo)準(zhǔn)化） 1.題目 2.施測(cè) 3.評(píng)分 4.解釋 二）信度（3個(gè)方面信度高） 1.重測(cè) 2.同質(zhì)性 3.評(píng)分者 三）效度 結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)效度 四）常模 常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu),第三單元 職業(yè)心理測(cè)試 能力要求 一、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求 P151,選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的五因素 a.時(shí)間 b.費(fèi)用 c.實(shí)施 d.表面效度 ：表面效度并不是指測(cè)試實(shí)際所測(cè)量的是什么，而是指測(cè)試看起來(lái)是什么？ e.測(cè)試結(jié)果,第三單元 職業(yè)心理測(cè)試 能力要求 二、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素 P152,三、能力測(cè)試應(yīng)用實(shí)例 P153,四、投射測(cè)試應(yīng)用舉例 P154157 a.聯(lián)想法（榮格的文字聯(lián)想測(cè)試；羅夏墨測(cè)試） b.格造法（角色轉(zhuǎn)換） c.繪畫(huà)法（畫(huà)樹(shù)測(cè)驗(yàn)） d.完成法 e.逆境對(duì)話法,第三單元 職業(yè)心理測(cè)試 能力要求；三、四、應(yīng)用實(shí)例,五、應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的四問(wèn)題 a.要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練 b.要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合 c.要妥善保管心理測(cè)試的結(jié)果 d.要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳,第三單元 職業(yè)心理測(cè)試 能力要求 五、應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題 P158,★(簡(jiǎn)答201311)投射技術(shù)的不足？ P150 投射技術(shù)5不足 1.由于投射測(cè)試結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗(yàn)的主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。 5.評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化。 工作崗位分析包括三內(nèi)容 P161 1.對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍以及內(nèi)在活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析 2.根據(jù)崗位特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求 3.將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述。 六、基于勝任素質(zhì)背景審查的目的和原則 P170 人才甄選流程主要依靠基于勝任素質(zhì)的申請(qǐng)表、行為面試和背景審查,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,能力要求 一、基于勝任特征的人才招募甄選的10基本步驟 1.選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門(mén)小組。 6.建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核。 10.做出人才招聘的決定。,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第三單元 企業(yè)人才的錄用決策、反饋和評(píng)估,能力要求 一、人才錄用決策程序（P182187） 一）補(bǔ)充完善人才錄用標(biāo)準(zhǔn) 二）整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù) 三）采用量化分析法進(jìn)行決策 1.綜合加權(quán)法 2.立即排除法 3.能位匹配法（P185187）,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第三單元 企業(yè)人才的錄用決策、反饋和評(píng)估,能力要求 二、人才招聘結(jié)果反饋和評(píng)估（P187188） 一）人才招聘結(jié)果的反饋 做出錄用決策（就薪資問(wèn)題溝通） 沒(méi)有通過(guò)錄用決策通知7注意 二）人才招聘活動(dòng)的評(píng)估 10方面了解,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第三單元 企業(yè)人才的錄用決策、反饋和評(píng)估,某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計(jì)劃將勝任特征模型運(yùn)用到人員招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核等方面。 ④基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。 ⑧基于勝任特征的人才招募與甄選，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人。 （1分） ④確定人才招募來(lái)源或渠道。 （1分） ⑧采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)量和評(píng)估。（2分） 由于PCI指標(biāo)往往難以量化，所以通常需要通過(guò)定性評(píng)價(jià)
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