【正文】 求評價等。2）結(jié)構(gòu)方程式模型：通過回歸分析建立的關(guān)于勝任特征與績效之間的因果關(guān)系的模型。6）特殊技術(shù)勝任特征：高、高、高。2）行業(yè)通用勝任特征：低、低、高。經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的。二崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用（知識要求）：答：崗位勝任特征的基本概念：①勝任特征的概念及內(nèi)涵：。 （2）缺點：對員工素質(zhì)要求高，耗費較多人力、物力、財力。 （2）缺點：過分強調(diào)組織的體系結(jié)構(gòu)，有可能失去戰(zhàn)略的靈活性。人力資本戰(zhàn)略的實施模式：①指令型：（1）適用于：戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者目標(biāo)一致。企業(yè)集團的人力資本戰(zhàn)略的實施：①統(tǒng)一認(rèn)識階段。企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理（能力要求）：答：企業(yè)集團的人力資本戰(zhàn)略的制定：①基本原則：。③特點：。企業(yè)集團的人力資本管理（對人力資本進(jìn)行有效配置和合理利用）：①目的：是使企業(yè)集團各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化。人力資本的范疇：廣義的企業(yè)人力資本是企業(yè)所有員工所擁有的人力資本。②人力資本管理既包括經(jīng)理人員對員工的管理—人力資源管理，也包括物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間合作關(guān)系中的治理結(jié)構(gòu)的制度安排（人力資本管理就是人力資本的激勵和約束）。⑦個體差異性。③收益遞增性。③智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心。 。 ，分身無術(shù)。 ：隨發(fā)展戰(zhàn)略而變化。 （英國和日本型）：水平關(guān)系型，互相持股，你中有我，我中有你。三種型式控制子公司。（2）集團本部—事業(yè)部型：、計劃、分配、人事進(jìn)行集中控制。（2）日本型：、韓國等； —公司—工廠④國外企業(yè)集團管理體制的特點：。②管理體制內(nèi)部的民主決策與監(jiān)督制衡機制（法律上都處于平等地位，利益關(guān)系使然）：（商品經(jīng)濟運行的最基本準(zhǔn)則）。 ④監(jiān)事會：公司經(jīng)營管理活動的監(jiān)督機構(gòu)，直接對股東大會負(fù)責(zé)。法人股東的行為方式。②產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)有2個層次：。企業(yè)集團組織規(guī)劃與設(shè)計（知識要求）：答：企業(yè)集團的概念：企業(yè)集團的基本特征：①有多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體；②以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)接紐帶；③以母子公司為主體；④具有多層次（金字塔）組織結(jié)構(gòu)：（控股公司、母公司性質(zhì)，核心企業(yè)）；（緊密層企業(yè)）；（關(guān)聯(lián)）企業(yè)，一級子公司（松散層企業(yè)）。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境的分析（SWOT分析）：內(nèi) 部 分 析外 部 分 析機 會威 脅優(yōu) 勢劣 勢人力資源戰(zhàn)略①外部環(huán)境：（1）社會、經(jīng)濟、政治、科技、文化、教育；（2）勞動力市場（就業(yè)與失業(yè)保險體系、勞動力的培訓(xùn)開發(fā)體系、中介服務(wù)體系和相關(guān)法律法規(guī)體系共4個支持系統(tǒng)）；（3）勞動人事法律法規(guī)：（4）產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整；（5）同行業(yè)；（6）競爭對手。：強調(diào)人際關(guān)系；：強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)；：強調(diào)市場導(dǎo)向；：強調(diào)組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化，追求穩(wěn)定性和持久性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與實施（能力要求）：答：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素：①企業(yè)外部環(huán)境和條件：（1）勞動力市場的完善程度；（2）政府勞動法律法規(guī)的健全程度；（3）工會組織的作用。企業(yè)經(jīng)營策略與人力資源策略的對應(yīng)關(guān)系：①企業(yè)經(jīng)營策略：（1）廉價型競爭策略；（2）獨特型競爭策略：； 。戰(zhàn)略學(xué)上區(qū)分：（側(cè)重外部壓力）；（側(cè)重內(nèi)部資源開發(fā)，是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成：①總體戰(zhàn)略；②業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；③職能戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與實施（知識要求）：答：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念和特點：人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。Ⅰ.縱向擴展：經(jīng)營性起點轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性、長期性。又推向更高更新階段，即戰(zhàn)略性人力資源管理階段。各級直線主管也開始負(fù)責(zé)相關(guān)效果。（前期行為科學(xué)—人際關(guān)系學(xué)說）；（后期行為科學(xué)理論）。④對所有管理人員提出了更高更新的要求。進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程（實施戰(zhàn)略的過程）。一戰(zhàn)略性人力資源管理（知識要求）：答：正確界定戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念：，是大政方針。：①代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果：①經(jīng)驗管理時期：19世紀(jì)中葉，歐文（現(xiàn)代人事管理之父）?，F(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了三個階段：①傳統(tǒng)人事管理萌芽到成長迅速發(fā)展的階段（1920—1960）：、規(guī)范化。也對外部政府和社會負(fù)責(zé)。戰(zhàn)略性人力資源管理（能力要求）：答：戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征的分析：①將企業(yè)經(jīng)營的長期目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。Ⅱ.橫向擴展；從強調(diào)提升員工職業(yè)生活質(zhì)量——企業(yè)社會性職能；：實現(xiàn)了從交易性實務(wù)管理到方向性管理戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。 ①戰(zhàn)略的含義；②企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點：；；；；；、競爭性、風(fēng)險性（前5個是穩(wěn)定的，第6個是動態(tài)的）。時限區(qū)分： （5年以上）； （35年）。Ⅰ.建立在內(nèi)部資源而非外部；Ⅱ.建立在不確定性資源上（人）而非確定性資源（資金、設(shè)備、材料）。②人力資源策略：（1）吸引策略：對應(yīng)廉價型競爭策略，特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資獎金維持員工積極性。②企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件：（1）企業(yè)文化：在企業(yè)中長期形成的共同思想、作風(fēng)、價值觀和行為準(zhǔn)則。（2）生產(chǎn)技術(shù)； （3）財務(wù)實力。②內(nèi)部能力：（1）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀；（2）組織結(jié)構(gòu)；（3）人力規(guī)章制度及人事政策；（4）企業(yè)文化。企業(yè)集團的作用和優(yōu)勢：①企業(yè)集團的主要作用：。企業(yè)集團的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)：①產(chǎn)權(quán)是所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和分配權(quán)等的總稱。企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)：企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括：、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；（主要是法人股東）對董事會、經(jīng)理及員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排。 ③經(jīng)理班子：高層人員組成的公司執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)公司日常經(jīng)營活動，與董事會之間是委托代理關(guān)系。適當(dāng)讓步原則。⑤國外企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。 ，對生產(chǎn)、銷售等有較大的自主權(quán)。（2）控股子公司：（歐美型） （日本型）（3）協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)：，以擁有50%以下股份和提供貸款控制。 主導(dǎo)（多屬于集團的協(xié)作企業(yè)）：應(yīng)用范圍更廣。③變化趨勢：隨規(guī)模的擴大和競爭的激烈，組織結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜化，多層次化，控制程度增強化。Ⅱ.控股系列：直接或間接持股，以資本為聯(lián)結(jié)紐帶，特點是高層不參與經(jīng)營活動，優(yōu)點是母公司各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁，后者具有積極性和靈活性。Ⅱ.缺點：，易失誤。企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理（知識要求）：答：人力資本的含義和特征：人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量，以數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。④累積性。企業(yè)人力資本的含義：Ⅰ.有形資本；Ⅱ.無形資本： 。③人力資本管理主要強調(diào)的是對那些擁有較高人力資本存量的員工（高級經(jīng)營、管理、技術(shù)人才）及其擁有的知識、技能和體能的管理（人力資本管理更強調(diào)人的經(jīng)濟價值大小的差異性）。 狹義的企業(yè)人力資本是企業(yè)高級經(jīng)營、管理、技術(shù)人才。雙方共同發(fā)展。③行動計劃和資源配置：層層分解，指標(biāo)量化，并制定預(yù)算（人力資本費用與生產(chǎn)成本、銷售成本同樣是直接成本）。④控制與評估階段。②變革型：（1）適用于：環(huán)境確定性較大的企業(yè)集團。④文化型：（1）優(yōu)點：戰(zhàn)略實施迅速，風(fēng)險小，集團發(fā)展迅速。②要做以下工作：。 ②勝任特征模型的概念及內(nèi)涵：，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式。 ：1）無勝任特征：低任務(wù)具體性、低公司具體性、低行業(yè)具體性。5）行業(yè)技術(shù)勝任特征：高、低、高。②崗位勝任特征模型的分類：：1）指標(biāo)集合式模型：經(jīng)篩選的指標(biāo)組合而成。3）盒型模型：主要用于績效管理。3）將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，更有目標(biāo)性。 ③培訓(xùn)開發(fā)：提供了重要依據(jù)：1）不再是知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下，加強了員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)。2）為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。 ④建立崗位勝任特征模型。：區(qū)別為是否匿名：Ⅰ.德爾菲法為主（背靠背）。：先作Ⅰ.簡單相關(guān)分析，對相關(guān)程度高的指標(biāo)作分析。：利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程?？疾炷芰θ缦拢海?；；；；；；。④按照規(guī)定流程運營。②實現(xiàn)互動。沙盤推演測評法（能力要求）：約78h。④實戰(zhàn)模擬（5h）。公文筐測試法（知識要求）：答：含義：亦稱公文處理，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料，處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。③對評分者的要求較高。②不夠經(jīng)濟。②文件設(shè)計。測評維度：。、批復(fù)、規(guī)定、政策。②常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義。也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 ③能力的含義：能力是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。②職業(yè)興趣測試（想干什么）：選擇職業(yè)時的價值取向。常用的方法有2種：（最常用）16PFQ，MBTI，SDS（最廣泛認(rèn)可，（6種類型）。②信度：測試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的可靠的真實特征。選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素：①時間；②費用；③實施；④表面效度；⑤測試結(jié)果。③妥善保管收理測試結(jié)果。 ③組織和員工共同長期受益。 ③人力資源經(jīng)理（負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策）：；；；，后期與部門經(jīng)理共同面試、甄選。、服務(wù)市場狀況分析：Ⅰ.市場狀況對用工量的影響；Ⅱ.市場預(yù)期對勞動力供給的影響；Ⅲ.市場狀況對工資的影響。、社會文化、教育狀況、法律法規(guī)。Ⅰ.人力資源規(guī)劃；Ⅱ.內(nèi)部晉升政策。④賦予更多、更大的責(zé)任與權(quán)限（票子、位子、面子）（還權(quán)、授權(quán)）。②利用廉價的“廣告”機會；③與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系。人才選拔的程序和方法：①篩選申請材料。⑤公文筐測試。⑨背景調(diào)查—調(diào)查原則是：，并以書面形式記錄。 ③國內(nèi)流動中分為：；。：在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生變化的流動。 ②作用：、物、財力，節(jié)約一定時間和管理成本。 員工晉升制的種類：①晉升制度分為：； 。1員工晉升管理（能力要求）：答：員工晉升策略的選擇： ①以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略：適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位。 ②鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門。 ⑥企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)劃。Ⅱ.各部門的員工流動數(shù)據(jù)是否屬實。：主要的選拔標(biāo)準(zhǔn)有：；；；；；。1員工調(diào)動與降職管理（知識要求）：答：員工調(diào)動的含義：員工在組織內(nèi)的橫向流動（水平流動）。④是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法。③可以增加員工就業(yè)的安全性。員工降職、垂直流動、可能伴隨工資降低。：Ⅰ.預(yù)先分派階段。Ⅴ.回國旅途階段。③懲戒性調(diào)動和降職。③員工個人發(fā)展方面的影響因素。②員工留存率=某時間內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)ⅹ100%或員工留存率=1—員工流失率。④非工作影響因素及其對工作行為的影響。③成本收益分析法。 實施管理系統(tǒng)：是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。專家負(fù)責(zé)開發(fā)、管理和修改培訓(xùn)項目。Ⅱ.缺點：，花費時間多；。④企業(yè)辦學(xué)模式：提供范圍更廣的培訓(xùn)項目和課程，并且，客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者。Ⅱ.VTO運作遵循的3個原則：；；。 Ⅱ.內(nèi)部成長戰(zhàn)略的培訓(xùn)重點： ；；；；。前3力組成企業(yè)核心競爭力。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定（能力要求）：答：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定（PDCA）：①深入進(jìn)行需求調(diào)查和分析，提出分析報告；②結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，確立培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和任務(wù)；③與現(xiàn)狀相對照，分輕重緩急，排序，明確培訓(xùn)內(nèi)容等；④擬定規(guī)劃草案；⑤征求意見，進(jìn)行必要修改和調(diào)整；⑥上報審批，正式發(fā)布并組織實施；⑦根據(jù)規(guī)劃，各下屬部門分別制定年度培訓(xùn)計劃，把規(guī)劃目標(biāo)落到實處；⑧人力部門審核年度計劃，并指導(dǎo)監(jiān)督檢查計劃的執(zhí)行情況；⑨對執(zhí)行情況做評估，階段性總結(jié)，修正規(guī)劃，提出新的要求。②年度培訓(xùn)計劃制定的基本步驟：；；；；。培訓(xùn)文化的發(fā)展過程和區(qū)分指標(biāo)：①萌芽階段：培訓(xùn)管理者是實施者的角色，負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織和實施；②發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的實施者；③成熟階段：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實施者的職能則由各部門獨立有效的執(zhí)行。Ⅱ.4個維度：；；；。企業(yè)培訓(xùn)文化的營造（能力要求）：答：學(xué)習(xí)型組織的5個構(gòu)建內(nèi)容：①自我超越；②改善心智模式；③建立共同愿景；④團隊學(xué)習(xí)；⑤系統(tǒng)思考。思維創(chuàng)新（知識要求）：答：創(chuàng)新能力的含義： ①創(chuàng)造的特征：；。 發(fā)散思維（由一點向四面八方展開）與收斂思維（尋求唯一答案的思維）： ①發(fā)散思維的類型：；；。：Ⅰ.無意想象；Ⅱ.有意想象。③聯(lián)想思維與想象思維的異同： ：Ⅰ.呈現(xiàn)為非邏輯思維；Ⅱ.屬于形象思維范疇；Ⅲ.互為起點。 ②邏輯思維在創(chuàng)新中的3個局限性：；；。智力激勵法： ①基本原則：；；；；。 ③和田12法：加、減、擴、縮、改、變、聯(lián)、學(xué)、代、搬、反、定。 ④形態(tài)分析法：；；；。 ③希望點列舉法：；；，制定方案，實施創(chuàng)造。 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論：理論強調(diào)重點適用條