(重要)某咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系(編輯修改稿)
2024-11-18 23:20 本頁面
【文章內容簡介】 職提供依據 對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估 為員工的薪酬決策提供依據 了解員工和部門對培訓的需要 了解培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果,2024/11/16,50,總論：績效考評原則,公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據 反饋的原則：在績效考評后，人力資源部把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出解釋 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作 時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績,2024/11/16,51,總論：績效考評周期與時間安排,公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 季度考評一年開展三次 第一季度考評時間是3月25日—4月10日， 第二季度考評時間是6月25日—7月10日 第三季度考評時間是9月25日—10月10日 年度考評一年開展一次 考評時間是本年12月30日—第二年1月30日,2024/11/16,52,總論：考評者與被考評者,基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門總經理 業(yè)務主管的績效考評者是上級部門總經理 部門總經理的績效考評者是總裁辦公會和其他 部門總經理 人力資源部自身的考核由審計部來組織進行 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，以及參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于公司轉正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考評期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評 年度考評期內累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考評,2024/11/16,53,績效考評層次結構,業(yè)績考評總分,態(tài)度考評,能力考評,考評總分,計劃完成考評,KPI考評,硬指標,軟指標,直接領導打分,跨級領導打分,下級員工打分,直接領導打分,跨級領導打分,注意：目前只將業(yè)績考評總分與薪酬掛鉤,2024/11/16,54,績效考評內容：指標體系,杰賽公司績效考評體系包括以下方面： 業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風 績效考評標準制定原則： 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改,2024/11/16,55,績效考評內容：業(yè)績考評,業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內容 業(yè)績考評包括KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內容,2024/11/16,56,績效考評內容：業(yè)績考評—工作計劃完成情況考評,為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考評期內工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補充 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核 KPI與工作計劃完成情況之間權重的分配 不同的崗位KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定的內容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI與工作計劃的權重分配,2024/11/16,57,績效考評內容：能力考評,員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照公司編寫的崗位能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定 能力考評方式 員工年度考評中包括能力考評，被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部總經理決定 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力考評得分的權重分配最終確定該員工本年度能力考評得分,2024/11/16,58,績效考評內容：態(tài)度考評（一）,態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化 工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評。,2024/11/16,59,績效考評內容：態(tài)度考評（二）,員工工作態(tài)度主要考評以下方面： 出勤率的高低 是否認真完成任務 做事效率是否高 是否遵守上級指示 是否及時正確向上級匯報工作 是否有責任感，愿意承擔更多的責任 是否虛心好學，要求上進 部門副總經理以上崗位工作態(tài)度考評方式 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 經營計劃的立案、實施是否有的充分的準備 是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 處理問題是否全面周到 是否勇于承擔責任 是否關心員工成長及工作效率 是否注重培訓 是否要求自己以身作則 是否能嚴守期限，達成目標,2024/11/16,60,績效考評實施,總裁辦公會績效考核小組組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作 組長：總裁 副組長：人力資源部總經理 其它小組成員：企管部總經理、審計部總經理、質量部總經理、財務總監(jiān) 組長負責提出年度績效考評的總體要求，副組長負責組織安排各部門總經理為部門各崗位作績效考評，并負責監(jiān)督考評過程并負責處理
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