【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 職提供依據(jù) 對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的需要 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果,2024/11/16,50,總論：績(jī)效考評(píng)原則,公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的 客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據(jù) 反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī),2024/11/16,51,總論：績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排,公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng) 季度考評(píng)一年開(kāi)展三次 第一季度考評(píng)時(shí)間是3月25日—4月10日， 第二季度考評(píng)時(shí)間是6月25日—7月10日 第三季度考評(píng)時(shí)間是9月25日—10月10日 年度考評(píng)一年開(kāi)展一次 考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年1月30日,2024/11/16,52,總論：考評(píng)者與被考評(píng)者,基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門(mén)總經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門(mén)總經(jīng)理 部門(mén)總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總裁辦公會(huì)和其他 部門(mén)總經(jīng)理 人力資源部自身的考核由審計(jì)部來(lái)組織進(jìn)行 人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng),2024/11/16,53,績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu),業(yè)績(jī)考評(píng)總分,態(tài)度考評(píng),能力考評(píng),考評(píng)總分,計(jì)劃完成考評(píng),KPI考評(píng),硬指標(biāo),軟指標(biāo),直接領(lǐng)導(dǎo)打分,跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分,下級(jí)員工打分,直接領(lǐng)導(dǎo)打分,跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分,注意：目前只將業(yè)績(jī)考評(píng)總分與薪酬掛鉤,2024/11/16,54,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系,杰賽公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面： 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī) 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀(guān)性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改,2024/11/16,55,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng),業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容,2024/11/16,56,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)—工作計(jì)劃完成情況考評(píng),為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀(guān)性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核 KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配 不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配,2024/11/16,57,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：能力考評(píng),員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照公司編寫(xiě)的崗位能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 能力考評(píng)方式 員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng)，被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿(mǎn)分100分，通過(guò)5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分,2024/11/16,58,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（一）,態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化 工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。,2024/11/16,59,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（二）,員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面： 出勤率的高低 是否認(rèn)真完成任務(wù) 做事效率是否高 是否遵守上級(jí)指示 是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 部門(mén)副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 處理問(wèn)題是否全面周到 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率 是否注重培訓(xùn) 是否要求自己以身作則 是否能?chē)?yán)守期限，達(dá)成目標(biāo),2024/11/16,60,績(jī)效考評(píng)實(shí)施,總裁辦公會(huì)績(jī)效考核小組組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作 組長(zhǎng)：總裁 副組長(zhǎng)：人力資源部總經(jīng)理 其它小組成員：企管部總經(jīng)理、審計(jì)部總經(jīng)理、質(zhì)量部總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān) 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)總經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)，并負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理