【文章內容簡介】 新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強企業(yè)競爭力為目的，通過確立團隊學習、自我超越的理念，建立完善的學習教育體系，營造勃勃向上和充滿生機活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實現具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化是一種價值觀，在企業(yè)內部表現為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業(yè)員工的行為活動來表達、來發(fā)展的，可以 6 說，沒有高素質的員工來執(zhí)行和表達企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切?！边@充分說明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從根本上講，無論什么形式的經濟活動，都是人在起決定性的作用?！逼髽I(yè)文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經營管理思想。企業(yè)文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。三、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題及對策G公司成立于2011年，是一家生產聚合物鋰離子電池的私營企業(yè)，據數據顯示，至2012年，G公司一直處于虧損狀態(tài)，月銷售額常不足以支付員工工資。同時，G公司一直遵紀守法，充分尊重員工，嚴格按照勞動法保證員工的利益，因此，雖然在如此的情況下，仍有一大批忠實的老員工為公司服務，甚至在公司經濟困難的時候主動提出可以延遲發(fā)工資。這個時期，G公司用有限的資源，堅持以人為本的企業(yè)文化，留住了大批的關鍵人才，為之后的發(fā)展奠定了良好的基礎。2013年，G公司的生產效率有了很大的提升，月銷售額從三十萬提升到三百萬，公司開始營利。G公司也開始大量購入自動化設備，希望以機器替代人工，提高生產效率的同時降紙人工成本。同時，G公司的某些東西也在悄無聲息的改變。公司倉促出臺績效考核管理制度，從員工工資中劃出30%為績效工資，考核標準就只有一點：銷售額。同時，取消了培訓費用，員工加班費開始不按勞動法計算，不為員工購買社會保險，將義務加班列入考核管理人員的標準之一。漸漸的，員工流失率開始上升。這個時期，培養(yǎng)起來的大部分熟練員工開始慢慢流失，中層管理人員也出現了異動，新招聘入職的員工穩(wěn)定性更差，設備穩(wěn)定性差，操作手技能差，生產效率大幅度下滑。此時，G公司部分管理人員分析原因提出改善方案，但未得到公司高層的支持。（一）我國企業(yè)人本管理存在的主要問題我國建立的現代企業(yè)制度是以產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導致企業(yè)經營的失敗。職工是企業(yè)之本，7 人本管理是管理科學的核心。企業(yè)內部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業(yè)精神。當前，盡管許多企業(yè)管理者都認識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題：人本管理的理念沒有確立。人本管理的理念沒有落到實處。缺乏有效的激勵機制。人力資源開發(fā)利用不充分。缺乏企業(yè)文化的構建。忽視中國傳統文化中的情感管理。（二）企業(yè)實施人本管理的主要對策企業(yè)實行人本管理是提高生產效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實處，我認為應做好以下工作：要尊重員工的主體意識。尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業(yè)生產經營活動中的主體作用。尊重員工的主體意識就要滿足員工的合理需求。心理學家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標，這個一定的目的或目標作為導向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。一個企業(yè)的發(fā)展壯大，須靠廣大員工的覺悟和努力。為此，企業(yè)管理者必須關心員工的物質利益，努力幫助員工解決好分配、住宿、食工們尤其是員工中的白領階層更看重的是精神上的尊嚴和自我價值的實現。而精神需求往往又是無形的、微妙的，因為人的心理活動是一個極其復雜的過程，不同的信息會導致人們不同的醫(yī)療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題。同樣的信息對不同的個體、或對同一個體在不同時空，也會產生不同的心理反映，這就需要企業(yè)管理者察人入微。一個微笑，會給人帶來莫大的喜悅；一聲問候，會驅散他人心頭積壓的愁云；一句話語，會解開對方百思不得其解的陳迷??員工的合理需要在企業(yè)越是得到滿足，就越會把企業(yè)的事業(yè)當作自己的事業(yè)，從而產生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創(chuàng)造性也就會得到最大限度的發(fā)揮。要著力培育員工的獻身精神和忠誠度。在以市場為導向的生產經營活動中，企業(yè)管理者不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求我們去研究和探討企業(yè)員工在其思想和心理因素支配之下所表現出來的外在行為。為此，作為企業(yè)管理者，必須樹立現代“雙贏”的價值觀。比如，在私營企業(yè)里，不可否認的是私營企業(yè)主與私企員工的關系是社會主義初級階段的勞資關系，獲取利潤仍然是私營企業(yè)主投資的直接動機和目的。但是，正如松下幸之助所倡導的“產業(yè)報國，親和協力，至誠至上，團結一致，發(fā)展提高”的松下精神，私營企業(yè)主必須同時兼顧自身利益、社會利益和員工利益，并以此作為私營企業(yè)的宗旨，私營企業(yè)的生存和發(fā)展才有堅實的根基。企業(yè)管理者只有樹立“雙贏”的價值觀，才能摒棄不適應時代、不適應現代經營、不適應國際化大生產的制約企業(yè)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識和管理方式，才能自覺接受先進的管理理論和現代化管理方法，才能自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神的需求，保障員工的合法權利和正當利益。從企業(yè)員工的角度說，只有自身的權益在企業(yè)中得到體現和保障，才能對企業(yè)產生向心力和忠誠度，才會從根本上意識到自身的業(yè)績和企業(yè)的效益與前途是直接相關、緊密相聯的，企業(yè)的前途是自身在現在和將來獲得穩(wěn)定的經濟收入、避免失業(yè)危脅的一個現實保障。只有這樣，才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻。也只有這樣，企業(yè)才會有凝聚力，才能團結一致抵御經營**和風險。不然，只能是一有風吹草動，便難免“樹倒猢猻散”。完善員工培訓機制激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。在當今社會，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學習，不斷地充實自己，才能適應環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應環(huán)境的變化，就必須加強對員工的培訓。在培訓內容上，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現在，又著眼于未來。在此原則下設置培訓課程時，還要考慮企業(yè)文化建設、企業(yè)發(fā)展方向、員工個人素質、企業(yè)現存主要問題等因素。在確定培訓內容時，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應采用“學習+激勵”的模式。所謂“學習+激勵”的模式，就是其培訓內容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發(fā)員工應該干什么”；并非“強制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。在培訓方法上，要針對不同的內容采用不同的方法。對于技能性的培訓，要采用講授與實際演練相結合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內容，則應主要采用案例或范例分析的方法，引導員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。在選用培訓方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統方法，而是采取“啟發(fā)式”培訓方法，即只給員工擺出問題、點明思路，讓員工自己去分析探索，是推動企業(yè)追求新產品，開拓新市場，實現新價值，不斷發(fā)展壯大的內因所在。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，就必須對沉淀在員工心靈深處的傳統文化影響，加以分析甄別，在取其精華，去其糟粕的基礎上，更新員工的思想觀念。對我國傳統文化所形成的勤儉節(jié)約，吃苦耐勞，善良樸實和勇敢頑強等優(yōu)良品德應發(fā)揚廣大，而對造成我國企業(yè)創(chuàng)業(yè)沖動脆弱、進取意識薄弱、開拓精神軟弱的某些傳統文化，諸如封閉性、保守性的“人怕出名豬怕壯”、“槍打出頭鳥”、“出頭的椽子先爛”等思想觀念；“多一事不如少一事，少一事不如沒有事”的清靜無為和“不求有功，只求無過”的中庸行為；以及只要老實聽話，沒有棱角就是員工的用人標準等，必須徹底擺脫其束縛。否則，員工的創(chuàng)新精神就無法真正煥發(fā)。創(chuàng)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化。與傳統管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。這是因為，首先，從企業(yè)的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務的勞動力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實現管理目標固然需要嚴格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團隊精神、主人翁責任感等內在自律性因素的內部動力機制；再次，從文化導向看，我國向來就有團結合作、積極向上的傳統，完全有條件在此基礎上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內每位成員；共享對企業(yè)的遠景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術與管理創(chuàng)新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準則。團隊精神的建立包括：尊重企業(yè)內各類團體的相對獨立性；培育員工合作精神，充分認識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機制和利益分配機制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的 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精神。建立現代企業(yè)激勵制度。我國現階段生產力發(fā)展的總體水平還不高，在企業(yè)中離開生產力發(fā)展的現實水平去奢談或過于強調較高境界的企業(yè)價值觀顯然是不切實際的。堅持以人為本就要從我國的具體國情出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態(tài)的員工激勵與約束機制。其一，要進行有效的利益激勵。在經濟較發(fā)達地區(qū)或生產經營較為穩(wěn)定的企業(yè)中可實行員工持股制，將企業(yè)的經營成果與員工的經濟利益緊密地結合在一起，促使員工們自覺地關心企業(yè)的經營決策，想方設法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)獲取最佳效益貢獻力量。在經濟尚不發(fā)達地區(qū)或因農村打工者偏多而導致員工素質不高的民營企業(yè)中應實行單位產品工資制，讓員工能直觀自身勞動所得。其二，要注重感染性的情感激勵?，F代管理學認為開發(fā)人的潛能的最有效的方法是“感情投資”，強調管理必須尊重人的本性，要有“人情味”。企業(yè)管理者要注重多關心下屬、多關懷員工，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。現代西方管理學就強調，一個成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人際關系的能力。其三，企業(yè)應遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。任何事物都有正負兩面，才能構成一個完整的體系，正面激勵的同時也需適當的負面約束。要定期對員工進行考核評價，優(yōu)秀的給予獎勵、提升，最差的應予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠立于不敗之地，而不求進取的碌碌無為者最終只能被淘汰，從而促使企業(yè)員工整體素質不斷升級換代，逐步走向更高的層次。改革企業(yè)組織機構。人本管理說到底是對人的管理?；谖覈髽I(yè)的現狀，要想實現人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業(yè)整個組織機構的改革。傳統的企業(yè)人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務職能部門，在企業(yè)領導者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定、實施等活動；它不能系統地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產經營單位或部門的要求。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是 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與企業(yè)其它管理部門并列的業(yè)務工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強化原有的人力資源管理職能，尤其要強化人力資源規(guī)劃、素質測評、激勵、培訓等開發(fā)性職能；另一方面要擴大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎上擴大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經營活動的決策，也對企業(yè)其它部門和單位的活動進行指導和監(jiān)督。確立“用戶是企業(yè)的生命”的經營宗旨。通常所說的以人為中心的管理，即是管理要為人服務。這個“人”不僅包括企業(yè)內部參加企業(yè)生產經營活動的人(雖然在多數情況下，這類人是管理學者研究的主要對象)，而且也包括存在于企業(yè)外部的、企業(yè)通過提供產品為之服務的用戶。事實上，現代企業(yè)制度下的人本管理不僅僅在企業(yè)內部，企業(yè)外部因素對企業(yè)發(fā)展也起制約作用。為此，個人認為：第一，企業(yè)要把“服務用戶”、“服務市場”，作為企業(yè)經營管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們，企業(yè)的生命來自用戶，失去用戶的企業(yè)也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨，才使海爾產品享譽國內外；第二，企業(yè)要把滿足用戶的需要作為企業(yè)存在的基本條件。因為用戶是企業(yè)存在的社會土壤，是企業(yè)利潤的來源。若生產出的產品不能滿足用戶的需要，也就不能為社會承認，那么必將被社會淘汰掉；第三，企業(yè)要把為用戶提供質優(yōu)價廉的產品作為企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要發(fā)展興旺，必須向用戶提供品種對路、功能完善、質量優(yōu)異、價格合理的產品。綜上所述，實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現代企業(yè)制度的本質要求，也是現代企業(yè)制度的質的規(guī)定性。只要政府正確引導，企業(yè)切實落實“人本”管理理念，及時分析中國企業(yè)人本管理的主要問題，四、結論總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標準，用這一標準去篩選與淘汰人才，使之形成一個統一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖椋偈蛊髽I(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。注釋：①又稱“組織內公民”——他們對企業(yè)有著很高的忠誠度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來影 響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價值觀作為評判自己行為的主要標準。②摘自《人性管理》，曾仕強，東方出版社。參考文獻：（1）曾仕強，《人性管理》，東方出版社，2006。（2）郭梓林，《思想統治企業(yè)》，中國人民大學，2005。（3）杲占強，《大道貴簡企業(yè)文化內圣外王之道》，2006。第三篇：淺談企業(yè)管理中的人本管理淺談企業(yè)管理中的人本管理摘