制約人才工作的問題研究及對策思考(編輯修改稿)
2024-11-18 22:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 才之藝,無論是黨政機關(guān)，還是企事業(yè)單位，論資排輩、論“本〞排序、論關(guān)系排位，“好〞人易用，能人難容的傳統(tǒng)觀念仍然根深蒂固，缺乏人才開展的空間。同時由于利益分配形式單一，影響了人才與用人主體的交融，阻礙了人才最大潛能的發(fā)揮?！ ∪侨瞬抛陨淼挠^念落伍?！肮俦疚花暋ⅰ皩W(xué)而優(yōu)那么仕〞仍然影響著人才的擇業(yè)觀念，大部分人寧端吃不飽的鐵飯碗，也不愿意冒點風(fēng)險，尋求更廣闊的開展空間，紛紛擠在黨政機關(guān)、事業(yè)單位，造成人浮于事，大量人才閑置浪費?！ 捕丑w制障礙。主要表如今： 一是人才管理機制僵化。一方面，進口不通、出口不暢。由于當(dāng)前黨政機關(guān)、事業(yè)單位控編控崗，造成黨政人才選人視野不寬，專業(yè)技術(shù)人才隊伍青黃不接，后備力量明顯缺乏。同時，由于種種原因，干部終身制、提拔容易降職難的現(xiàn)象始終未能打破，整個隊伍缺乏活力和活力。另一方面，科學(xué)的選人用人機制尚未形成。?條例?的公布施行雖然標(biāo)準(zhǔn)了選人、用人的條件和程序，但是真正憑品德、知識、才能、業(yè)績作為衡量人才標(biāo)準(zhǔn)，真正做到公正選人、科學(xué)用人的機制尚未形成?！ 《侨瞬帕鲃踊盍Σ粔颉Ｓ捎跅l塊分割、部門壁壘、政企分制，人才在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)部門之間、政企之間的流動存在關(guān)卡多、阻力大、流動難的現(xiàn)象，人才資源的市場化配置程度還比擬低，人才的使用效率還不高。 三是人才評價手段單一。中央人才工作會議提出了新的人才概念和評價標(biāo)準(zhǔn)，打破了以往“唯身份、唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷〞的陳舊標(biāo)準(zhǔn)，但目前人才評價體系還沒有與上述要求相適應(yīng)。如在行業(yè)資格和職稱評定上，還在以資歷、學(xué)歷作為主要條件，評價手段單一，評價方法缺乏科學(xué)性，評定結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。 〔三〕經(jīng)濟障礙。經(jīng)濟程度的不同造成人才開發(fā)的力度不同，一個有經(jīng)濟實力的地區(qū)和部門對人才的吸納程度有很大差異。詳細(xì)說有以下差異： 一是待遇收入差異。
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