勞動合同法案例分析要點(編輯修改稿)
2024-11-16 23:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 負責(zé)轉(zhuǎn)移關(guān)系。 問題：該份合同哪些內(nèi)容違犯勞動法規(guī)定? 答案要點：1〕試用為1年違犯勞動法規(guī)定。?勞動合同法?規(guī)定勞動合同限試用最長不得超過6個月,而不是1年。2〕合同中規(guī)定勞動者提出解除勞動合同需提早60天用人,這一約定。勞動法規(guī)定勞動者提出解除勞動合同需提早30天用人,而不是60天。3〕試用內(nèi)不得單方提出解除勞動合同,這一規(guī)定。勞動法規(guī)定勞動者在試用內(nèi)可以隨時用人解除勞動合同。(4)勞動者要求解除勞動合同須征得廠方同意,這一約定。勞動法規(guī)定勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提早30日以書面形式用人,并沒有規(guī)定必須征得用人同意,因此廣方不負責(zé)轉(zhuǎn)移關(guān)系的約定也是的。案例10：1999年8月某招工,工王某經(jīng)考核后被錄用,雙方簽訂為3年的勞動合同,試用為6個月。1999年10月王某懷,請病假20天。上班后,勞動紀律松懈,經(jīng)常遲到早退,完不成消費任務(wù)。在此間查證王某招工考試成績不夠錄取分數(shù)線是托人情錄取的。認為王某不符合錄用條件,于是在1999年12月20日作出解除與王某的勞動合同。王某不服,向勞動爭議仲裁會申請仲裁,認為:自己懷間,不得解除勞動合同,要求繼續(xù)履行勞動合同。問題：1〕某是否有權(quán)單方解除勞動合同?2〕對某解除勞動合同的行為勞動爭議仲裁會應(yīng)如何認定? 答案要點：1〕有權(quán)單方解除勞動合同,因為王某的試用為6個月,1999年12月王某尚處在試用內(nèi),王某在試用內(nèi)被證明不符合錄用條件,用人有權(quán)隨時解除勞動合同。懷雖是制止解除勞動合同的條件之一,但這一條款的適用是有條件的,須是具備提早預(yù)告解除或經(jīng)濟性裁員情況下方可適用。王某并不具備預(yù)告解除或經(jīng)濟性裁員的情形,因此,不能適用制止解除條款,有權(quán)以在試用內(nèi)不符合錄用條件為由單方解除勞動合同。2〕勞動爭議仲裁會應(yīng)裁決解除與不符合錄用條件的懷工王某的行為合法有效。 案例11：李某與某賓館簽訂了為5年的勞動合同,其中有一條款:“鑒于賓館效勞行業(yè)本身的特殊要求,凡在本賓館工作的性效勞員,合同內(nèi)不得結(jié)婚。否那么企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。〞李某還按照賓館規(guī)定,向賓館納了2000元抵押金。合同履行約1年后,李某的友籌建樓,為能分到住房,李某與友結(jié)婚,不久懷了。賓館得知后,以李某違犯合同條款為由作出與李某解除勞動合同的,并沒收了李某交納的抵押金。問題：1〕某賓館能否單方解除勞動合同? 2〕某賓館違犯了我國勞動法的哪些規(guī)定? 答案要點：1〕某賓館不能單方解除與李某的勞動合同。為保護職工的合法權(quán)益。我國勞動法明確規(guī)定職工在、產(chǎn)、哺乳內(nèi)的,用人不得解除勞動合同。某賓館與李某約定不得結(jié)婚的條款用違犯我國婚姻法的規(guī)定,是無效條款。合同應(yīng)繼續(xù)履行。2〕某賓館違犯了我國勞動法制止解除勞動合同的規(guī)定。違犯了我國勞動法勞動合同制止性條款的規(guī)定,即用人與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。某賓館應(yīng)退還李某的抵押金。 案例12：某商店為國有企業(yè),1998年10月8日招收李某為臨時工,合同規(guī)限為1年,至1999年10月8日止,并約定違約金數(shù)額為500元,該合同經(jīng)勞動鑒證。李某到該商店工作后,業(yè)務(wù)才能較強,銷售業(yè)績突出,遂于1999年初變更原勞動合同的限。經(jīng)雙方協(xié)商后,合同限變更為3年,至2001年10月8日止,并將違約金變更為5000元,但變更后的合同書未送勞動行政部門鑒證。李某于2000年4月1日向商店口頭提出辭職申請,未同意。李某于4月10日即不辭而別。4月13日商店書面李某到崗移交手續(xù),清理盤查物資帳目。李某不予理睬。該商店遂向勞動爭議仲裁會申請仲裁,要求認定李某違約,支付違約金,并賠償經(jīng)濟損失。李某就此事咨詢了1名律師的律師告訴他,變更的勞動合同書無效,因為原勞動合同經(jīng)勞動行政部門鑒證,而變更的勞動合同書未經(jīng)勞動行政部門鑒證,所以無效,只能按原勞動合同履行,而原勞動合同至1999年10月8日已終止,所以李某于2000年4月10日不辭而別并沒有違約,不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。問題：1〕雙方變更的勞動合同書是否有效? 2〕李某是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任和賠償經(jīng)濟損失責(zé)任? 答案要點：1〕雙方變更的勞動合同書有效。合同的鑒證不是勞動合同生效的必要條件,只要雙方當(dāng)事人根據(jù)合法原那么,平等自愿、協(xié)商一致變更勞動合同,就發(fā)生相應(yīng)的法律效力。2〕李某應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任和賠償經(jīng)濟損失責(zé)任。勞動合同依法訂立或變更,立即具有法律約束力,雙方必須履行。李某雖有法律賦予的辭職權(quán),但應(yīng)依法行使,應(yīng)以書面形式提早30日用人解除勞動合同,而且由此給用人造成經(jīng)濟損失的,應(yīng)予賠償。 案例13：胡某是某私營企業(yè)的職工,胡某于1998年5月8日與企業(yè)簽訂了為5年的勞動合同。王某于1998年6月1日與企業(yè)簽訂了為3年的勞動合同,二人的試用均為3個月。1998年12月底企業(yè)對員工進展年終考核,胡某在考核中沒有通過,按企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定,考核不合格即為不能勝任工作。而王某于1998年11月的一天在工作時間脫崗,致使企業(yè)一臺機器發(fā)生故障未能及時處理而報廢。1999年1月10日企業(yè)在事先未胡某、王某的情況下,以胡某不能勝任工作、王某嚴重瀆職為由,解除了與胡某和王某的勞動合同。胡某、王某對企業(yè)的不服。胡某認為合同未滿,企業(yè)不能提早解除勞動合同,王某認為企業(yè)解除勞動合同的處分太重,且沒有提早30日,兩人均向勞動爭議仲裁會提起仲裁。問題：企業(yè)對胡某與王某的處理和程序是否合法為？答案要點：1〕企業(yè)對胡某的處理不符合我國?勞動法?規(guī)定,按照?勞動法?第
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