解讀勞動法合同下的末位淘汰制(編輯修改稿)
2024-11-16 23:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 下，它就在用人單位與勞動者之間具有第一位的法律效力。雙方一旦簽訂了勞動合同，任何一方不得擅自變更合同內(nèi)容，合同變更應(yīng)在雙方協(xié)商一致基礎(chǔ)上，按原簽訂的程序進行。因此，判斷末位淘汰是否合法的第一個形式要件就是勞動合同的雙方當事人在勞動合同中是否已對末位淘汰制達成一定的合意。如果沒有，則以此為依據(jù)的變更或解約行為就是非法的。只有在平等自愿的基礎(chǔ)上，對“末位淘汰”達成一致，并在合同中有明確的說明，末位淘汰才獲得存在的前提。我們知道，勞動合同也有范本可以參照，在具體的勞動合同訂立過程中，我們發(fā)現(xiàn)用人單位一般是提供格式文本方，而勞動者主要是被動閱讀后的接受方。而末位淘汰可能就是寫入了勞動合同中的一項格式條款。如果參照合同法中有關(guān)格式條款的規(guī)定，我們發(fā)現(xiàn)采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應(yīng)當遵循公平原則確定當事人之間的權(quán)利和義務(wù)，并采取適當?shù)姆绞教嵴垖Ψ阶⒁饷獬蛘呦拗破湄熑蔚臈l款，按照對方的要求，對該條款予以說明。再次，合法的末位淘汰同樣不能免除用人單位的相關(guān)合同義務(wù)。應(yīng)用“末位淘汰”的前提是擁有一套客觀公正，并且公開透明的績效評價體系。該體系強調(diào)考核制度對職員的考核不能僅以一次成績定論，應(yīng)綜合評析職員相對穩(wěn)定的一段時期以來各方面的素質(zhì)。對相關(guān)勞動者進行末位淘汰時，要公示根據(jù)該體系作出的績效排名結(jié)果。如果淘汰的是尚在試用期的勞動者，雙方可能引發(fā)的爭議還不是太多。但針對的是非試用期的不勝任工作的員工，在程序上要提前30日書面通知。同時應(yīng)當按照規(guī)定的標準向員工支付經(jīng)濟補償金，即按員工在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。如果該員工認為能勝任工作而被末位淘汰，他依然有權(quán)向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。在我國處于轉(zhuǎn)型期經(jīng)濟體制的國情下，提倡絕對的“末位淘汰”也許并不是一種人性化管理的方法。相反，賦予末位淘汰更多的內(nèi)涵，也許能達到更好的效果。比如把它作為一種內(nèi)部消化制度，加入轉(zhuǎn)崗、降職、轉(zhuǎn)為試用期等更多的內(nèi)容，既形成了良好的競爭氛圍，使職工素質(zhì)不斷提高，職工隊伍不斷優(yōu)化，又為企業(yè)帶來活力，創(chuàng)造更多的財富。最后，末位淘汰必須接受監(jiān)管。勞動法作為社會法的屬性要求它不能按私法的意思自治原則作為行動的坐標。相反強調(diào)勞動法的立法宗旨是勞動者保護與勞動管理的統(tǒng)一。而且勞動法在保護勞動關(guān)系的雙方當事人時，它向天然的弱者——勞動者傾斜。那么這種保護的傾斜在很大程度上體現(xiàn)為對用人單位的監(jiān)管上。對勞動者權(quán)益有較大影響的末位淘汰制同樣必須接受這種嚴格的監(jiān)管。具體而言，監(jiān)管上的要求有：備案監(jiān)管。勞動部在1997年出臺的《關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》中明確提出了：“新開辦用人單位應(yīng)依照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動規(guī)章制度（主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定），并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報送當?shù)貏趧有姓块T備案。勞動行政部門在組織巡視監(jiān)察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規(guī)章制度的情況，并督促其按時報送備案；對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰?！彪m然通知限定的對象是新開辦的用人單位，但其立法深意是針對所有用人單位都必須對自己所制定的內(nèi)部制度的合法性進行自審，同時將依法被監(jiān)管。該通知可以說是在源頭上對用人單位制訂的內(nèi)部管理制度進行形式審查。如果說備案監(jiān)管還停留在靜態(tài)層面的話，那么動態(tài)層面的監(jiān)管就要求勞動監(jiān)察部門行使自己的監(jiān)察職能，對用人單位的勞動過程進行監(jiān)督，檢查。在末位淘汰的問題上是否嚴格依法進行，是否正當和善意地使用。一旦發(fā)現(xiàn)用人單位的違法行為，監(jiān)察部門要對其進行相應(yīng)的行政處罰，強制其改正。我們說的備案監(jiān)管與行政執(zhí)法檢查所強調(diào)的監(jiān)管主要是在事前與事中，勞動仲裁與司法審查實際上能起到的事后監(jiān)管作用。當勞動者覺得自己被末位淘汰是不合法或不合理時，他可以通過仲裁進而訴訟的途徑去主張和維護自己的合法權(quán)益。這是從另一個方式在對用人單位的末位淘汰進行監(jiān)督?？傊?，缺乏監(jiān)管，任何一個好的制度，它的健康成長都是有疑問的。尤其是一個對廣大勞動者切身利益有著重大影響的末位淘汰，就更需要強調(diào)監(jiān)管，無論這種監(jiān)管是來自有權(quán)機關(guān)，還是社會輿論，都是十分必要的。勞動關(guān)系中使用末位淘汰，重在強調(diào)對勞動者的權(quán)益保護。我國的人文環(huán)境迥異于西方國家，又正處市場經(jīng)濟的探索期，對弱勢的勞動者，法律必須加以傾斜保護。任何企業(yè)在采用末位淘汰時，一方面是行使企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)的體現(xiàn)，一方面又必須明確勞動關(guān)系不是純粹的私法關(guān)系，雙方之間的任何契約需經(jīng)得起法律的考驗。如果以末位淘汰為手段，達到任意裁員，肆意處分勞動力的目的，相關(guān)監(jiān)管機關(guān)對用人單位必須嚴肅查處
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