解讀勞動(dòng)法合同下的末位淘汰制(編輯修改稿)
2025-11-16 23:18 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 下，它就在用人單位與勞動(dòng)者之間具有第一位的法律效力。雙方一旦簽訂了勞動(dòng)合同，任何一方不得擅自變更合同內(nèi)容，合同變更應(yīng)在雙方協(xié)商一致基礎(chǔ)上，按原簽訂的程序進(jìn)行。因此，判斷末位淘汰是否合法的第一個(gè)形式要件就是勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中是否已對(duì)末位淘汰制達(dá)成一定的合意。如果沒(méi)有，則以此為依據(jù)的變更或解約行為就是非法的。只有在平等自愿的基礎(chǔ)上，對(duì)“末位淘汰”達(dá)成一致，并在合同中有明確的說(shuō)明，末位淘汰才獲得存在的前提。我們知道，勞動(dòng)合同也有范本可以參照，在具體的勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)用人單位一般是提供格式文本方，而勞動(dòng)者主要是被動(dòng)閱讀后的接受方。而末位淘汰可能就是寫(xiě)入了勞動(dòng)合同中的一項(xiàng)格式條款。如果參照合同法中有關(guān)格式條款的規(guī)定，我們發(fā)現(xiàn)采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)，并采取適當(dāng)?shù)姆绞教嵴?qǐng)對(duì)方注意免除或者限制其責(zé)任的條款，按照對(duì)方的要求，對(duì)該條款予以說(shuō)明。再次，合法的末位淘汰同樣不能免除用人單位的相關(guān)合同義務(wù)。應(yīng)用“末位淘汰”的前提是擁有一套客觀公正，并且公開(kāi)透明的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。該體系強(qiáng)調(diào)考核制度對(duì)職員的考核不能僅以一次成績(jī)定論，應(yīng)綜合評(píng)析職員相對(duì)穩(wěn)定的一段時(shí)期以來(lái)各方面的素質(zhì)。對(duì)相關(guān)勞動(dòng)者進(jìn)行末位淘汰時(shí)，要公示根據(jù)該體系作出的績(jī)效排名結(jié)果。如果淘汰的是尚在試用期的勞動(dòng)者，雙方可能引發(fā)的爭(zhēng)議還不是太多。但針對(duì)的是非試用期的不勝任工作的員工，在程序上要提前30日書(shū)面通知。同時(shí)應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即按員工在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。如果該員工認(rèn)為能勝任工作而被末位淘汰，他依然有權(quán)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。在我國(guó)處于轉(zhuǎn)型期經(jīng)濟(jì)體制的國(guó)情下，提倡絕對(duì)的“末位淘汰”也許并不是一種人性化管理的方法。相反，賦予末位淘汰更多的內(nèi)涵，也許能達(dá)到更好的效果。比如把它作為一種內(nèi)部消化制度，加入轉(zhuǎn)崗、降職、轉(zhuǎn)為試用期等更多的內(nèi)容，既形成了良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使職工素質(zhì)不斷提高，職工隊(duì)伍不斷優(yōu)化，又為企業(yè)帶來(lái)活力，創(chuàng)造更多的財(cái)富。最后，末位淘汰必須接受監(jiān)管。勞動(dòng)法作為社會(huì)法的屬性要求它不能按私法的意思自治原則作為行動(dòng)的坐標(biāo)。相反強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)法的立法宗旨是勞動(dòng)者保護(hù)與勞動(dòng)管理的統(tǒng)一。而且勞動(dòng)法在保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人時(shí)，它向天然的弱者——?jiǎng)趧?dòng)者傾斜。那么這種保護(hù)的傾斜在很大程度上體現(xiàn)為對(duì)用人單位的監(jiān)管上。對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益有較大影響的末位淘汰制同樣必須接受這種嚴(yán)格的監(jiān)管。具體而言，監(jiān)管上的要求有：備案監(jiān)管。勞動(dòng)部在1997年出臺(tái)的《關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》中明確提出了：“新開(kāi)辦用人單位應(yīng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動(dòng)規(guī)章制度（主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定），并在正式開(kāi)業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。勞動(dòng)行政部門(mén)在組織巡視監(jiān)察活動(dòng)時(shí)，要檢查新開(kāi)辦用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的情況，并督促其按時(shí)報(bào)送備案；對(duì)制定的規(guī)章制度違反勞動(dòng)法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報(bào)送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。”雖然通知限定的對(duì)象是新開(kāi)辦的用人單位，但其立法深意是針對(duì)所有用人單位都必須對(duì)自己所制定的內(nèi)部制度的合法性進(jìn)行自審，同時(shí)將依法被監(jiān)管。該通知可以說(shuō)是在源頭上對(duì)用人單位制訂的內(nèi)部管理制度進(jìn)行形式審查。如果說(shuō)備案監(jiān)管還停留在靜態(tài)層面的話，那么動(dòng)態(tài)層面的監(jiān)管就要求勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)行使自己的監(jiān)察職能，對(duì)用人單位的勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，檢查。在末位淘汰的問(wèn)題上是否嚴(yán)格依法進(jìn)行，是否正當(dāng)和善意地使用。一旦發(fā)現(xiàn)用人單位的違法行為，監(jiān)察部門(mén)要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的行政處罰，強(qiáng)制其改正。我們說(shuō)的備案監(jiān)管與行政執(zhí)法檢查所強(qiáng)調(diào)的監(jiān)管主要是在事前與事中，勞動(dòng)仲裁與司法審查實(shí)際上能起到的事后監(jiān)管作用。當(dāng)勞動(dòng)者覺(jué)得自己被末位淘汰是不合法或不合理時(shí)，他可以通過(guò)仲裁進(jìn)而訴訟的途徑去主張和維護(hù)自己的合法權(quán)益。這是從另一個(gè)方式在對(duì)用人單位的末位淘汰進(jìn)行監(jiān)督?？傊?，缺乏監(jiān)管，任何一個(gè)好的制度，它的健康成長(zhǎng)都是有疑問(wèn)的。尤其是一個(gè)對(duì)廣大勞動(dòng)者切身利益有著重大影響的末位淘汰，就更需要強(qiáng)調(diào)監(jiān)管，無(wú)論這種監(jiān)管是來(lái)自有權(quán)機(jī)關(guān)，還是社會(huì)輿論，都是十分必要的。勞動(dòng)關(guān)系中使用末位淘汰，重在強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)。我國(guó)的人文環(huán)境迥異于西方國(guó)家，又正處市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的探索期，對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者，法律必須加以傾斜保護(hù)。任何企業(yè)在采用末位淘汰時(shí)，一方面是行使企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的體現(xiàn)，一方面又必須明確勞動(dòng)關(guān)系不是純粹的私法關(guān)系，雙方之間的任何契約需經(jīng)得起法律的考驗(yàn)。如果以末位淘汰為手段，達(dá)到任意裁員，肆意處分勞動(dòng)力的目的，相關(guān)監(jiān)管機(jī)關(guān)對(duì)用人單位必須嚴(yán)肅查處
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